Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»


НазваниеУчебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
страница7/50
ТипУчебно-методический комплекс
filling-form.ru > Туризм > Учебно-методический комплекс
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   50

Лекция 6

Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (2 час.)

1. Информационное обеспечение управления персоналом

Деятельность служб управления персоналом основана на следующей информации:

  • сведения о конъюнктуре на рынке труда и т. д.

  • данные о потенциальном и существующем персонале (профессиональные, квалификационные, психологические характерис­тики, состояние здоровья, производительность и новаторская активность);

  • данные о развитии трудового потенциала, о необходимости повышения квалификации;

  • сведения об участии в социальных программах, возна­граждениях и дополнительных выплатах;

  • данные о взаимоотношениях в трудовых коллективах, наличии конфликтных ситуаций;

  • сведения об эргономической обеспеченности рабочих мест;

Необходимая информация собирается по определённым каналам:

  1. через заявки-анкеты (в процессе найма на работу), обработку результатов тестирования, медицинских заключений и интервью (бесед с сотрудниками);

  2. косвенным путем: с мест прежней работы или учебы, через "вербовщиков" и по иным неформальным каналам;

  3. по результатам учебы, аттестации, рекомендациям-характеристикам руководителей;

  4. с использованием средств массовой информации, статистических и др. отчётов.

Вся информация хранится и обрабатывается через интегрированные компьютерные системы.

Тестирование рабочих и служащих является технологичным и информационно насыщенным источником сведений о персонале фирмы. Однако при тестировании может возникнуть ряд проблем (острых моментов):

  • сама идея тестирования воспринимается многими неоднозначно; есть ярые противники всякого рода тестов, как грубого вторжения во внутренний мир личности;

  • в соответствии с законодательством необходимо обеспечить "чистоту" теста, т. е. положение, при котором сотрудники (или кандидаты) обследуются для конкретных заявленных целей, и полученные данные не могут использоваться в иных интересах и против этих сотрудников;

  • до настоящего времени нет однозначного мнения о валидности и надёжности многих тестов.

Компания крайне заинтересована знать, что думают работники о бизнесе, о содержании работы, условиях и оплате труда и т. п. Для получения достаточно полной информации в этой области разработана система опросов. При проведении подобных обследований менеджер по персоналу ставит следующие задачи:

  • выразить заинтересованность менеджмента в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы;

  • создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;

  • улучшать внутрифирменные коммуникации;

  • выявлять проблемы и направлять усилия на разрешение конфликтов;

  • оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;

  • оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;

  • способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;

  • определять направления совершенствования организации труда и управления;

  • вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы;

  • сопоставлять трудовую атмосферу и инновационный климат в подразделениях и отделениях корпорации.

Проводимые опросы дают конкретную отдачу в виде сокращения прогулов, снижения текучести кадров, стрессов, ошибок в работе, улучшения коммуникаций и морального климата в организации. В каждом подразделении рекомендуется проводить не менее 2-х обследований в год. Это позволяет установить хорошую обратную связь с коллективом. Однако необходимо иметь в виду, что результаты анкетирований и опросов не всегда адекватно отражают настроение персонала, не позволяют полностью выявить скрытые проблемы, не застрахованы от преднамеренно нечестных ответов респондентов. Опросные листы могут быть как именными, так и анонимными. Анонимные опросы, как правило предпочтительнее в тех случаях, когда подчинённые высказывают мнения о своих начальниках. В данном случае на результатах опроса не отражается страх человека потерять своё место, однако усиливается опасность преднамеренной клеветы с целью "досадить" неугодному начальнику.

Опросы проводятся в форме интервью в рабочее время или в виде заполнения специальных бланков. Общекорпоративные опросы на больших предприятиях, имеющих несколько филиалов проводятся по почте или e-mail. Работники должны заранее оповещаться о дате и времени проведения опроса. Результаты опросов обобщаются в диаграммах, аналитических рекомендациях и доводятся до сведения менеджеров и самих работников.

Информация о вакансиях, а также о профессиональных и иных требованиях к кандидатам на освобождающееся место должна поступать от линейных руководителей за 10 дней – 2 недели до ухода соответствующего сотрудника. Актуальная задача совершенствования системы управления персоналом – создание интегрированной информационной системы по "человеческим ресурсам", объединение баз данных разных подразделений компании, а в перспективе – формирование глобальной структуры на уровне города, края, региона. Современная информационная система по "человеческим ресурсам" обобщает информационные листки по учету кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими.

Модернизация информационных систем направлена на то, чтобы обеспечить данными линейных руководителей, сделать работу с компьютерной техникой доступной для всех специалистов кадровых служб как в их оперативной и аналитической работе, так и в использовании архивных документов. В реконструкции информационной системы по "человеческим ресурсам" просматриваются качественно новые моменты. Данные поступают по разным каналам, не только от кадровых специалистов, но и от различных групп персонала. Доступ к информации также имеют разные категории работников. К перспективным задачам относят анализ потребностей и прогнозирование возможных проблем в сфере труда, поиск и выявление способностей, критически важных для бизнеса.

2. Условия эффективной деятельности менеджера по персоналу

Положение менеджеров по персоналу на предприятиях определяется в большинстве случаев двумя обстоятельствами:

  • тем, насколько руководство предприятий в состоянии корректно, с точки зрения специфики профессиональной деятельности сформулировать конкретные задачи менеджеров по персоналу (в отличие, например, от задач инженерно-технических работников);

  • тем, насколько менеджеры по персоналу являются профессионально компетентными, т. е. степень знаний менеджеров о том, что они должны делать в интересах организации и умений это делать на высоком профессиональном уровне.

Можно выделить три основных типа руководителей:

  1. руководители, которые считают, что современное производство может обойтись без менеджеров по персоналу; по их мнению, на предприятии в первую очередь требуют решения те проблемы, в которых психологические и социальные аспекты не являются значимыми; эти руководители плохо представляют себе, что может и должен делать менеджер по персоналу, как и где можно использовать результаты его работы;

  2. руководители, которые понимают, что менеджер нужен, но недостаточно определенно представляют себе его функции и задачи, области приложения результатов его деятельности; обычно их квалификации не хватает для конкретного руководства менеджером по персоналу и эффективного использования его выводов и рекомендаций;

  3. руководители, которые знают, что менеджер нужен, знают, для чего он нужен и применяют полученные им данные в своей деятельности, оперируя как на уровне управления предприятием, так и на более высоком уровне (министерства, производственного объединения и т. д.).

Менеджеры по персоналу определяют направление своей деятельности как относительно самостоятельное в работе фирмы. Некоторые специалисты считают, что самостоятельность эта должна ограничиваться выбором методов работы, а постановку проблем должно брать на себя руководство, которое лучше знает интересы своего предприятия. Другие, в частности те менеджеры, которые работают на промышленных предприятиях, подчеркивают, что их задачи зависят от целей и интересов организации. Оптимальным относительно статуса менеджера следует считать решение, согласно которому цели, проблемы и задачи менеджера определяются в процессе их совместного обсуждения с администрацией. В дальнейшей работе, связанной с выполнением этих задач, менеджер должен быть более или менее самостоятельным.

Организационно менеджеров по персоналу относят, как правило, к разряду инженерно-технических работников предприятия, хотя специфика их труда требует зачастую особых условий (в частности, большей свободы режима), отсутствие которых создает трудности и может привести к снижению качества работы. Эти трудности (ограниченность профессиональных контактов, возможностей получения информации и т. д.) не могут быть ликвидированы до тех пор, пока специфика положения, функций и задач менеджера по персоналу не будет до конца осознана и соответствующим образом закреплена документально.

Квалификационные требования к работнику, занимающему должность менеджера по персоналу, позволяет функциональный анализ его обязанностей. В результате такого функционального анализа определились следующие требуемые специальные знания менеджера по персоналу (в процентах от общего количества знаний):

  1. психологические знания – 27;

  2. экономические знания – 23,9;

  3. юридические знания – 19,6;

  4. технические знания – 18,6;

  5. прочие знания – 10,9.

Проведенные исследования позволили установить, что в должности менеджера по персоналу целесообразно работать квалифицированному психологу или юристу, который владеет комплексом психологических, юридических, технико-экономичес­ких и других знаний. При замещении должности начальника отдела по подготовке кадров психологи конкурируют с инженерами. Решение о замещении остальных из приведенных должностей принимается в основном в пользу квалифицированного инженера.

Результаты выполненного обследования позволяют сделать следующие выводы:

  1. Менеджер по персоналу должен владеть как психологическими, так и юридическими знаниями.

  2. Начальнику отдела подготовки кадров требуются как инженерные, так и психологические знания.

  3. Инженер по подготовке кадров должен иметь инженерную подготовку и обладать определенным запасом психологических знаний.

  4. Начальник отдела по научной организации труда (НОТ), как и инженер по НОТ, должен обладать комплексом инженерных, экономических и психологических знаний.

3. Социальное развитие коллектива

Практика показывает, что менеджеры по персоналу все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетво­ренности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, – анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т. п. Отдельные компоненты общей удовлетворенности трудом (удовлетворен­ность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями и т. д.) объединяются менеджером в процессе социального анализа в единый блок удовлетворенности социальной ситуацией в целом. Задача менеджера по персоналу сводится, таким образом, к выделению значимых параметров социальной ситуации, которые поддаются непосредственному измерению, и к разработке операций перехода от частных оценок (параметров) к общей оценке социальной ситуации на предприятии.

В обязанности менеджера по персоналу, входит, прежде всего, составление перечня факторов, оказывающих влияние на работника. Эти факторы могут быть как внутренние, раскрывающие возможности человека, так и внешние, характеризующие его производственные и бытовые условия. Факторы первой группы включают профессиональную подготовленность, мастерство, материальную заинтересованность и т. п. Для выявления внешних факторов и оценки их влияния на производительность труда тоже требуются психологические знания и практический опыт. Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Лекция 7

Философия и концепции управления персоналом (2 час.)

1. Теория ''человеческого капитала''

Из всех организационных ресурсов именно “человеческий ресурс” или “челове­ческий потенциал” становится ресурсом, скры­вающим наибольшие резервы для повышения эффективности функциони­рования современной организации. “Человечес­кий фактор” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т. п. Стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств государство вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает “чистые” валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.

Еще в XVII в. родоначальник английской политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человека. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен 3 крестьянам”.

В ХХ столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992).

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, характер и степень мотивации. Инвестициями в человеческий капитал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья и др.

Трактат Г. Беккера стал классикой современной экономической мысли. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к разнообразным аспектам человеческой жизни. Модель Г. Беккера стала основной для всех последующих исследований в этой области. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Г. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил вуз, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Г. Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   50

Похожие:

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины речевая коммуникация Специальность...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины технология развития потенциала...
Управление персоналом (квалификация (степень) «менеджер»), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины национальные и региональные...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины комплексная подготовка к...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины комплексная подготовка к...
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины новые методы и технологии...
Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие»
Учебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие» является структурным элементом Основной образовательной программы...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconПрограмма дисциплины (Стандарт пд-опд) Екатеринбург 2010 I. Введение...
Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления...

Учебно-методический комплекс дисциплины основы управления персоналом Специальность 080505. 65 «Управление персоналом» iconРоссийской федерации
Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:


Все бланки и формы на filling-form.ru




При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
filling-form.ru

Поиск