Скачать 5.91 Mb.
|
Лекция 6 Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (2 час.) 1. Информационное обеспечение управления персоналом Деятельность служб управления персоналом основана на следующей информации:
Необходимая информация собирается по определённым каналам:
Вся информация хранится и обрабатывается через интегрированные компьютерные системы. Тестирование рабочих и служащих является технологичным и информационно насыщенным источником сведений о персонале фирмы. Однако при тестировании может возникнуть ряд проблем (острых моментов):
Компания крайне заинтересована знать, что думают работники о бизнесе, о содержании работы, условиях и оплате труда и т. п. Для получения достаточно полной информации в этой области разработана система опросов. При проведении подобных обследований менеджер по персоналу ставит следующие задачи:
Проводимые опросы дают конкретную отдачу в виде сокращения прогулов, снижения текучести кадров, стрессов, ошибок в работе, улучшения коммуникаций и морального климата в организации. В каждом подразделении рекомендуется проводить не менее 2-х обследований в год. Это позволяет установить хорошую обратную связь с коллективом. Однако необходимо иметь в виду, что результаты анкетирований и опросов не всегда адекватно отражают настроение персонала, не позволяют полностью выявить скрытые проблемы, не застрахованы от преднамеренно нечестных ответов респондентов. Опросные листы могут быть как именными, так и анонимными. Анонимные опросы, как правило предпочтительнее в тех случаях, когда подчинённые высказывают мнения о своих начальниках. В данном случае на результатах опроса не отражается страх человека потерять своё место, однако усиливается опасность преднамеренной клеветы с целью "досадить" неугодному начальнику. Опросы проводятся в форме интервью в рабочее время или в виде заполнения специальных бланков. Общекорпоративные опросы на больших предприятиях, имеющих несколько филиалов проводятся по почте или e-mail. Работники должны заранее оповещаться о дате и времени проведения опроса. Результаты опросов обобщаются в диаграммах, аналитических рекомендациях и доводятся до сведения менеджеров и самих работников. Информация о вакансиях, а также о профессиональных и иных требованиях к кандидатам на освобождающееся место должна поступать от линейных руководителей за 10 дней – 2 недели до ухода соответствующего сотрудника. Актуальная задача совершенствования системы управления персоналом – создание интегрированной информационной системы по "человеческим ресурсам", объединение баз данных разных подразделений компании, а в перспективе – формирование глобальной структуры на уровне города, края, региона. Современная информационная система по "человеческим ресурсам" обобщает информационные листки по учету кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Модернизация информационных систем направлена на то, чтобы обеспечить данными линейных руководителей, сделать работу с компьютерной техникой доступной для всех специалистов кадровых служб как в их оперативной и аналитической работе, так и в использовании архивных документов. В реконструкции информационной системы по "человеческим ресурсам" просматриваются качественно новые моменты. Данные поступают по разным каналам, не только от кадровых специалистов, но и от различных групп персонала. Доступ к информации также имеют разные категории работников. К перспективным задачам относят анализ потребностей и прогнозирование возможных проблем в сфере труда, поиск и выявление способностей, критически важных для бизнеса. 2. Условия эффективной деятельности менеджера по персоналу Положение менеджеров по персоналу на предприятиях определяется в большинстве случаев двумя обстоятельствами:
Можно выделить три основных типа руководителей:
Менеджеры по персоналу определяют направление своей деятельности как относительно самостоятельное в работе фирмы. Некоторые специалисты считают, что самостоятельность эта должна ограничиваться выбором методов работы, а постановку проблем должно брать на себя руководство, которое лучше знает интересы своего предприятия. Другие, в частности те менеджеры, которые работают на промышленных предприятиях, подчеркивают, что их задачи зависят от целей и интересов организации. Оптимальным относительно статуса менеджера следует считать решение, согласно которому цели, проблемы и задачи менеджера определяются в процессе их совместного обсуждения с администрацией. В дальнейшей работе, связанной с выполнением этих задач, менеджер должен быть более или менее самостоятельным. Организационно менеджеров по персоналу относят, как правило, к разряду инженерно-технических работников предприятия, хотя специфика их труда требует зачастую особых условий (в частности, большей свободы режима), отсутствие которых создает трудности и может привести к снижению качества работы. Эти трудности (ограниченность профессиональных контактов, возможностей получения информации и т. д.) не могут быть ликвидированы до тех пор, пока специфика положения, функций и задач менеджера по персоналу не будет до конца осознана и соответствующим образом закреплена документально. Квалификационные требования к работнику, занимающему должность менеджера по персоналу, позволяет функциональный анализ его обязанностей. В результате такого функционального анализа определились следующие требуемые специальные знания менеджера по персоналу (в процентах от общего количества знаний):
Проведенные исследования позволили установить, что в должности менеджера по персоналу целесообразно работать квалифицированному психологу или юристу, который владеет комплексом психологических, юридических, технико-экономических и других знаний. При замещении должности начальника отдела по подготовке кадров психологи конкурируют с инженерами. Решение о замещении остальных из приведенных должностей принимается в основном в пользу квалифицированного инженера. Результаты выполненного обследования позволяют сделать следующие выводы:
3. Социальное развитие коллектива Практика показывает, что менеджеры по персоналу все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения. Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, – анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т. п. Отдельные компоненты общей удовлетворенности трудом (удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями и т. д.) объединяются менеджером в процессе социального анализа в единый блок удовлетворенности социальной ситуацией в целом. Задача менеджера по персоналу сводится, таким образом, к выделению значимых параметров социальной ситуации, которые поддаются непосредственному измерению, и к разработке операций перехода от частных оценок (параметров) к общей оценке социальной ситуации на предприятии. В обязанности менеджера по персоналу, входит, прежде всего, составление перечня факторов, оказывающих влияние на работника. Эти факторы могут быть как внутренние, раскрывающие возможности человека, так и внешние, характеризующие его производственные и бытовые условия. Факторы первой группы включают профессиональную подготовленность, мастерство, материальную заинтересованность и т. п. Для выявления внешних факторов и оценки их влияния на производительность труда тоже требуются психологические знания и практический опыт. Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана. Лекция 7 Философия и концепции управления персоналом (2 час.) 1. Теория ''человеческого капитала'' Из всех организационных ресурсов именно “человеческий ресурс” или “человеческий потенциал” становится ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий фактор” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т. п. Стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств государство вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает “чистые” валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Еще в XVII в. родоначальник английской политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человека. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен 3 крестьянам”. В ХХ столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992). Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, характер и степень мотивации. Инвестициями в человеческий капитал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья и др. Трактат Г. Беккера стал классикой современной экономической мысли. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к разнообразным аспектам человеческой жизни. Модель Г. Беккера стала основной для всех последующих исследований в этой области. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Г. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил вуз, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Г. Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли. |
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | ||
Управление персоналом (квалификация (степень) «менеджер»), утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | ||
Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от... | ||
Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации... | Учебно-методический комплекс (далее умк) дисциплины «1с предприятие» является структурным элементом Основной образовательной программы... | ||
Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления... | Содержание: умк по дисциплине Основы управления персоналом для студентов направления 080400. 62 (38. 03. 03) «Управление персоналом»... |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |