Кабанов В.А.
г. Владимир, Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ РАБОТАЮЩЕЙ МОЛОДЕЖИ НА ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
В современных исследованиях эффективности деятельности работников часто подчеркивается, что наиболее доступной, измеримой категорией для ранжирования сотрудников относительно их полезности организации является компетенция. В работах Р. Бояциса, Ч. Вудруффа, Л.М. Спенсера, А. Фумхама, Р. Мансфилда, Г. Робертса [2] определена важность этой категории для оценки тех социально-психологических особенностей, которые являются ключевыми и определяют общую компетентность сотрудника. Поэтому развитие компетентностного подхода с целью формирования социально-психологической направленности работников является актуальным.
Компетенция, по мнению А.М. Гуревич, это подлежащая оценке характеристика индивида, причинно связанная с эффективностью деятельности. С.А. Ткаченко понимает компетенции как набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы – нужный набор качеств [2]. Именно эти два определения, на наш взгляд, наиболее полно отражают понимание критериев эффективности деятельности на поведенческом уровне.
Опираясь на рассматриваемый подход к анализу эффективности деятельности, был подготовлен и проведен формирующий эксперимент по развитию социально-психологической направленности работающей молодежи на производственную деятельность. Исследование проведено на базе ОАО «ВПО «Точмаш», г.Владимир в 2011-2013 гг. В выборку исследования вошли представители работающей молодежи (работники в возрасте до 30 лет включительно), со стажем работы на предприятии не менее 3 месяцев. Следует отметить, что в исходной выборке присутствовали рабочие, специалисты, служащие и руководители (nраб.=42 чел., nспец.=147 чел., nслуж.=53 чел., nрук.=52 чел.). Разделение работников на категории осуществлялось с использованием общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [4].
Набор ключевых компетенций, принятый в организации за стандарт принято называть моделью компетенций [1]. В ГК «Росатом» принят следующий набор из семи ключевых корпоративных компетенций, который также применен в нашем исследовании (ОАО «ВПО «Точмаш» входит в контур ГК «Росатом»): «лидерство», «системное/стратегическое мышление», «управление изменениями/инновационность», «эффективная коммуникация», «ориентация на результат».
Предварительным этапом до составления программы формирующего эксперимента стало деление общей выборки испытуемых на группы по их личностно-деловым качествам. Для этого мы использовали методику CPI в адаптации Н.А. Графининой и Н.В. Тарабриной, а также метод адаптивной кластеризации Н.А. Барышниковой. По результатам психодиагностики и кластерного анализа образовалось 8 групп испытуемых на основе комбинаций типов личности (устанавливается с помощью CPI) и исполняемой функции (в зависимости от категории работника). Группы выделены следующие: группа «α-руководитель» (тип личности лидерский, функция – руководитель) n= 30; группа «β-рабочий» (тип личности исполнительский, функция – рабочий) n= 32; группа «γ-специалист» (тип личности творческий с просоциальной направленностью, функция - специалист) n= 74; группа «δ-служащий» (тип личности творческий с девиантной направленностью, функция – служащий) n= 21; группа «α-специалист» или «γ-руководитель» n= 46; группа «β-руководитель» или «α -рабочий» n= 24; группа «δ-рабочий» или «β -служащий» n= 24; группа «δ-специалист» или «γ-служащий» n= 43. Из каждой группы случайным образом были отобраны по 3 испытуемых и объединены в контрольную группу – на данную группу не производилось никакого воздействия.
Следующим шагом стало измерение ключевых корпоративных компетенций работающей молодежи с использованием корпоративной системы оценки компетенций РЕКОРД (Результативность, Компетенции, Развитие, Достижения) [3], а также проведения процедуры ассессмента.
Далее осуществлялся статистический анализ влияний личностно-деловых качеств работающей молодежи на выраженность ключевых корпоративных компетенций с помощью метода Варимакс с нормализацией Кайзера, а также метода максимального корреляционного пути Л.К. Выханду.
На основании полученных данных были разработаны программы формирования социально-психологической направленности работающей молодежи на производственную деятельность по выделенным группам. Программы были реализованы в группах в форме социально-психологических тренингов в течение четырех месяцев. Тренинги проходили дважды в неделю, продолжительность тренинга составляла 4 часа. В общие принципы развивающей работы с молодыми сотрудниками положены методы формирования ассертивного поведения, методы моделирования деятельности, работы в группах, ролевой игры, когнитивной психотерапии, арт-терапии, нейролингвистического программирования, техники саморегуляции в стрессовых и конфликтных ситуациях, техники ораторского мастерства.
Таблица 1
Выраженность корпоративных компетенций работающей молодежи до и после формирующего эксперимента (экспериментальные группы)
РЕКОРД (экспериментальные группы) max 5 баллов
|
Категория/компетенция
|
Лидерство
|
Управление изменениями
|
Системное мышление
|
Планирование и организация деятельности
|
Работа в команде
|
Ориентация на результат
|
Эффективная коммуникация
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
Служащие
|
2
|
3
|
2
|
2
|
1
|
2
|
2
|
3
|
2
|
3
|
2
|
4
|
3
|
4
|
Рабочие
|
1
|
4
|
2
|
3
|
1
|
2
|
2
|
4
|
3
|
3
|
2
|
4
|
3
|
5
|
Руководители
|
4
|
4
|
3
|
3
|
3
|
3
|
4
|
4
|
2
|
3
|
4
|
4
|
4
|
5
|
Специалисты
|
3
|
4
|
3
|
4
|
3
|
3
|
2
|
4
|
4
|
4
|
4
|
5
|
3
|
5
|
Ассессмент (экспериментальные группы) max 3 балла
|
Категория/компетенция
|
Лидерство
|
Управление изменениями
|
Системное мышление
|
Планирование и организация деятельности
|
Работа в команде
|
Ориентация на результат
|
Эффективная коммуникация
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
ПОСЛЕ
|
ДО
|
Служащие
|
1,1
|
1,2
|
1
|
1
|
0
|
1
|
1
|
1,3
|
1
|
1,2
|
1
|
2
|
1,7
|
2
|
Рабочие
|
0
|
1
|
0,8
|
1,5
|
0,75
|
1
|
1,2
|
1,5
|
1,7
|
1,5
|
1
|
1,8
|
1,5
|
2
|
Руководители
|
1,5
|
2
|
1,7
|
1,8
|
1,6
|
1,9
|
2,2
|
2,1
|
1,6
|
2
|
1,6
|
1,5
|
2
|
2
|
Специалисты
|
1,2
|
1,5
|
1,9
|
2,2
|
1,5
|
2
|
1
|
1,6
|
2,1
|
2,1
|
2
|
2,2
|
1,5
|
2
|
В таблице 1 отражены полученные результаты по формированию ключевых корпоративных компетенций молодых работников (экспериментальные группы). Корпоративная система оценки развития компетенций РЕКОРД и процедура ассессмента показали, что после проведения формирующей работы выросли значения компетенций «лидерство», «управление изменениями/инновационность», «системное /стратегическое мышление», «планирование и организация деятельности», «работа в команде», «ориентация на результат», «эффективная коммуникация» среди всех категорий работающей молодежи.
На основании повторной диагностики выраженности корпоративных компетенций работающей молодежи и статистического анализа достоверности полученных данных (с использованием t-критерия Стьюдента) можно заключить, что по результатам работы, направленной на развитие социально-психологической направленности работающей молодежи на производственную деятельность, отмечается развитие корпоративных компетенций по всем категориям работающей молодежи экспериментальных групп: «лидерство» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,01), «ориентация на результат» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,05), «эффективная коммуникация» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,05), «системное мышление» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,01), «управление изменениями» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,01), «планирование и организация деятельности» (РЕКОРД при р≤0,01, ассессмент при р≤0,01) и «работа в команде» (РЕКОРД при р≤0,05, ассессмент при р≤0,01). Напротив, испытуемые контрольной группы, на которую не оказывалось никакого воздействия, не показали достоверных изменений по уровню развития всех семи ключевых корпоративных компетенций.
Таким образом, работа по формированию социально-психологической направленности работающей молодежи на производственную деятельность имеет высокий уровень эффективности – корпоративные компетенции работающей молодежи показали существенное развитие – результаты формирующего эксперимента признаны удовлетворительными.
По нашему мнению, развивающую работу с молодыми сотрудниками на предприятиях следует продолжать именно в русле компетентностного подхода, ориентируясь на формирование ключевых корпоративных компетенций, так как именно с помощью них молодые работники приносят организации желаемый результат.
Литература:
Managing in the Next Society (2002). Русскоязычное издание: Управление в обществе будущего. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 320. — ISBN 0-312-28977-4
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – Спб.: Речь, 2005. – 235 с.
Материалы АНО «Корпоративная академия ГК «Росатом, документы служебного пользования, 2010-2013 гг.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367, с изменениями NN 1/96, 2/99, 3/2002, 4/2003).
Чекмарев В.В. Актовый доклад на теоретическом семинаре «Дискуссионные проблемы современной обществоведческой и экономической мысли», Москва, 20 октября 2009 г.
|
