Управление социализацией в медицинской организации
Скачать 7.79 Mb.
|
| ПРЕДИСЛОВИЕ Главная проблема общества, - его негативное влияние на человека и социальные группы. Суть данной проблемы, - отчуждение человека от об-щества, неприятие его им, когда личность понимает, что в трудовом социуме его голос (мнение) неинтересно прежде всего управляющей организаци-онной иерархии, когда в семье и среди друзей он ощущает подмену стрем-ления стать лучше, прежде всего в нравственном аспекте, стремлением к безудержному обогащению, не пренебрегая, в том числе для достижения этой цели, безнравственными средствами, когда он видит, что приоритеты базовых общественных институтов выстроены так: экономики, права, культу-ры, а не иначе: культуры, права, экономики, он осознаёт, что до него как до homo socialis никому нет дела в этом обществе и употребляет свою свободу выбора на разные формы оппортунизма такому обществу вплоть до асоциаь-ных его форм: криминальная деятельность, алкоголизм, наркомания, бомже-вание. Решение данной проблемы, - адекватное управление социализацией индивида и социальных групп. Социализация, - процесс, с одной стороны, - в разной степени осознан-ного стремления и его реализации к гармонии с обществом, идущее от со-циотипа человека, а, с другой, - усвоение норм, правил, продуцируемых базо-выми и другими институтами общества: образования, культуры, права, эко-номики, профессионализма, конкурентоспособности, ценностных ориента-ций, слаженной команды, результаты которого представлены в виде статусов и ролей человека в социуме. Потенциал социализации человека представлен, с одной стороны, вари-антом его социотипа, а, с другой, - уровнем развитости общественных инс-титутов. Процессная суть социализации – единение людей по убеждению и по принуждению для реализации их индивидуального и общественного призва-ний. В первом случае, - реализоваться в рамках своего социотипа, во втором, - реализовать расширенное воспроизводство сущего, - себя и элементов сре-ды обитания. Управление в организации, в том числе медицинской, которая является социотехнической системой, декомпозируется на управление людьми и тех-никой. Нам интересно описывать управление людьми. Управление: как общение, - общие принципы сотрудничества; - отношение к ним; - ориентации на сотрудничество общие и генетически об-условленные; - баланс «сотрудничество – конфронтация»; - ценностные ориентации и уровень ориентаций на сотру-дничество – основа общения. как искусство, наука, практика достижения кратко, средне, долгосрочных целей, - построение деревьев целей; - декомпозиция их на личные и социализации, когда совпадают интересы работника и управляющих организацией (в трудовом микросоциуме организации, - это повышение уровней ценностных ориента-ций, профессионализма, конкурентоспособности, слаженности работы кома-нды); - декомпозиция целей на кратко, средне и долгосрочные с описанием для каждого их вида продолжительности временного промежут-ка. как упорядочение, - влияния социальных институтов макросоциума: выстраивание приоритетов базовых и других социальных институтов макро-социума; - в трудовом микросоциуме: измерение уровней цен-ностных ориентаций, профессионализма, конкурентоспособности, сравнение их с лучшими значениями этих характеристик в организации, выработка и реализация мер по их оптимизации в зависимости от социотипа профессио-нала; - выстраивание системы материального и другого стимулирования в соответствии с интегральным индексом социализации про-фессионала. В доступной нам литературе мы не нашли системного описания конце-пции управления социализацией в плане решения проблемы негативного влияния общества на человека и социальные группы (в контексте сужения зо-ны негативного влияния), проблемы формализации измерителей оптимально-сти управления социализацией персонала организации, проблемы описания общих закономерностей взаимосвязи и взаимозависимости уровней професи-онализма и конкурентоспособности в отраслях хозяйственного процессса; зависимости уровня социализации от уровня институционализации и уровня совпадения интересов управляемых и управляющих; ранжирования приори-тетов развития базовых институтов макросоциума. В данном исследовании вариант решения перечисленных и других, связанных с ними, проблем пред-ставлен. ВВЕДЕНИЕ Актуальность представленной темы исследования обусловлена необхо-димостью в рамках системной парадигмы решения проблемы упорядочения развития каждого человека как общественной сущности на основе единения с другими людьми или социализации путём измерения и оптимизации базовых институциональных характеристик социализации человека в трудовом мик-росоциуме, оптимизации его поведенческих характеристик в плане ценност-ных, профессиональных и конкурентных ориентаций, а также оптимизации слаженности работы команд трудового микросоциума, повышая таким об-разом действий конкурентоспособность организации – места работы ин-дивида для воплощения миссии человека – обрести гармонию с космосом, природой, обществом, самим собой и на этой основе улучшить качество и увеличить продолжительность своей и других людей жизней, а также для воплощения призвания человека: индивидуального – в рамках своего со-циотипа и универсального – творец сущего (жизни) в хомоцентрической модели мира. Глобальный социум стимулирует трансформацию российского соци-ума в информационное общество, где единение в качестве основы развития становится главным приоритетом и системообразующим фактором этого универсального процесса. Без единения невозможен прогресс ни в одной сфере современного динамично развивающегося общества. Становится всё более очевидным, что чем больше каждый человек мотивирован изнутри и стимулирован из внешней среды обитания (базовые и другие социальные институты) на наращивание и реализацию своего и дру-гих потенциалов единения (социализации), тем выше уровень его гармонии с обществом. Также очевидно, что из данного посыла вытекает необходимость вы-страивания механизма управления социализацией, который является ин-струментом динамичного повышения значений характеристик, идентифици-рующих уровень и динамику общественного прогресса. Основы формирования механизма управления социализацией заложе-ны в рамках онтологической парадигмы: Аристотелем, Платоном, А. Авгус-том; в рамках гносеологической парадигмы: Г. Галилеем, Р. Декартом, Т. Гоббсом, Ж.Ж. Руссо, И. Кантом, Г. Гегелем, О. Контом, К. Марксом; в рамках антропологической парадигмы: Н.Ф. Фёдоровым, М.М. Бахтиным, М. Ганди, М. Хайдеггером, , Ж Делёзом, Д. Одиорне, Э. Фроммом. Идеи культурной идентичности индивидов, осознания человеком при-оритетов морально-нравственных ценностей, значение культуры для про-гресса человеческого общества можно найти в трудах Аристотеля, Кон-фуция, Сакиа-Муни, И. Канта, Г. Гегеля, Спинозы, Л. Фейербаха; социальной обусловленности морали, - К. Маркса, Г.В. Плеханова, В.И. Ленина, Э. Фромма, Р.В. Реванса. В рамках поведенческой парадигмы в трудах Д. Белла, П. Бергера, Т. Парсонса социальная культура описана в качестве средства и цели соци-ализации человека. В контексте теории социального конструирования (Н. Лапин, А. Тойнби, О. Шпенглер) приведены идеи социальной востребованности зна-ний, моральные ценности представлены в качестве факторов социального конструирования. О социальной действенности образовательной системы в своих работах писали П.А. Сорокин, О. Конт, Э. Дюркгейм. Большой вклад в формирование концепции общественного договора в качестве следствия генетически обусловленного естественного права (Jus naturale) каждого человека внесли Т. Гоббс и Ж.Ж. Руссо. Концепция человеческого капитала представлена в трудах таких иссле-дователей как Э. Денисон, Ф. Махлуп, Э. Хершберг. Базовые и другие социальные институты как механизм продуцирова-ния правил игры для упорядочения разных сфер жизни общества, в первую очередь, - социализации человека и разных общественных групп описаны в работах Т. Веблена, П. Бергера, Р. Миллса, Л. Бовье, Г.В. Осипова, В.Ф. Анурина, М.С. Комарова, С.С. Фролова, А.И. Кравченко, А.С. Скоробогато-ва. Рядом авторов представлено понимание сути профессионализма (Н. Бернштейн, Е. Моргунов), конкурентоспособности (И.М. Лифиц, В.В. Окре-пилов, О. Михайлов, Р.А. Фатхутдинов, М. Портер, Ш. Майталь), цен-ностных ориентаций (М.К. Горшков), слаженности работы команды (В.В. Гуленко). Суть категории «механизм» определяют Ю. Осипов, В.Н. Бурков, В.А. Ириков. О сути управления в своих работах рассуждают: Ф.У. Тейлор, А. Фай-оль, М. Вебер, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Танненбаум, У. Шмидт, Р. Лайкерт, , Б. Басс, Л. Ньюмен, Г. Ливитт, Г. Саймон, А. Этциони, А.А. Богданов, О.А. Ерманский, О.Ф. Журавский, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, И. Каннегиссер, Е.Ф. Розмирович, Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, В.Г. Подмарков, Р.В. Рывкина, А,И. Пригожин, А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. В рамках гуманистической парадигмы (Эрих Фромм и др.) человек является центром общественной жизни. Вследствие дуальной биосоциальной сути человека он призван, с одной стороны, воспроизводить вид, а, с другой, - социализироваться, являясь при этом носителем разнообразных статусов и играя множество общественных ролей, формируя и развивая базовые элемен-ты общества: его институты, а также систему социального контроля. В трудовом микросоциуме любой организации, в том числе и меди-цинской, формируя и развивая её базовые институты: профессионализм пер-сонала, конкурентоспособность персонала и организации, слаженность рабо-ты команды, ориентации на общечеловеческие ценности, командные сотруд-ники так или иначе расширяют возможности социализации персонала дан-ного микросоциума, базу социального контроля в нём. Дилемма: «необходимость – возможность» всегда предполагает про-тиворечие между уровнем потребностей человека и общества и степенью их удовлетворения, рождающую дефициты профессионалов и профессионализ-ма, дизбалансы в социальном поведении людей для достижения ими целей их жизнеобеспечения: между сотрудничеством и конкуренцией, между их ин-дивидуальными и командными действиями, между человеческими ценнос-тями и антиценностями. Сегодня многие специалисты обращают внимание заинтересованных лиц на проблему дефицита профессионалов, которая, с одной стороны, является следствием демографических проблем: снижение рождаемости, увеличение смертности в трудоспособном возрасте, «оттока мозгов» за границу, концентрация профессионалов в Санкт-Петербурге и Москве; а, с другой, - роста цены потребления труда хорошего профес-сионала. Для того, чтобы уменьшить или снять влияние пртиворечивой сущ-ности общественных, в том числе институциональных отношений людей, необходимо научиться измерять базовые институциональные характеристики человеческой общественной деятельности, что по мнению экспертов яв-ляется сегодня главной проблемой, так как общественная институциональная деятельность людей очень сложна и многогранна. Хершберг Э. замечает: «Существует немало научных свидетельств то-го, что производительность относительно развитого человеческого капитала связана с возможностями институциональной сферы, в которой действуют высокообразованные индивидуумы и группы. Очевидно, методологические проблемы при проведении двухуровневого анализа весьма серьёзны, так как наши способности измерять величину человеческого капитала … довольно ограничены.» [Хершберг Э., 2004. – С. 70] Так один из базовых институтов микросоциума медицинской орга-низации, - институт профессионализма может включать в себя следующие характеристики [Паршин М, Моргунов Е., 2006]: «результативные, про-цессуальные, нормативные, индивидуально-вариативные, наличного уровня, прогностические, профессиональной обучаемости, творческие, социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе, профес-сиональной приверженности…» Жуков Ю., 2004, обращает внимание на особенности развития ком-петенциарного движения в западных странах, в рамках которого выделяются специальные понятия «компетентность» и «компетенция». Первое касается преимущественно характеристик субъекта, группы и организации, а второе связывается с результатами выполнения профессионалами специализирован-ных заданий и их соответствия заданиям… ссылаясь на книгу Шона Д. «Рефлексирующий практик», 1998, данный автор предлагает использовать ещё одно понятие для изучения процесса и свойств профессиональной деятельности. Это категория – «метакомпетентность», обозначающая компе-тентности широкого профиля. В качестве примеров таковых он выделяет коммуникации, решение проблем, аналитические способности, которые ну-жны профессионалу при решении широкого круга задач и могут объединять компетентности частного характера при выполнении сложных профессио-нальных задач. До настоящего времени в широких слоях практикующих в медицин-ской отрасли управленцев отсутствует представление о том, что в сущее-ствующей парадигме управления по результатам наиболее адекватными, универсальными, комплексными характеристиками итогов управленческой деятельности в условиях рыночной внешней для медицинской организации среды, в которых отражается весь комплекс проблем медицинской орга-низации и отрасли в целом, являются конкурентоспособность профессионала и медицинской организации. Этот феномен во многом связан также с тем, что отсутствует пони-мание управленческой сущности деятельности главной фигуры команды медицинской организации – врача. Не выстроена методологическая логика формирования управленческих характеристик конкурентоспособности персо-нала медицинской организации и, на этой основе, - характеристик конку-рентоспособности этой организации. Современная теория конкурентных преимуществ во многом базируется на представлениях о соперничестве, борьбе. При этом забывают о том, что потенциал сотрудничества для достижения в том числе целей медицинской организации гораздо более эффективен для развития трудоспособного чело-века и организации, в которой он трудится, для достижения индивидуального и командного успеха. Не используют на этом пути и рекомендации социо-аналитиков по оптимизации командной деятельности на основе подбора сов-местимых социотипов. Таким образом отсутствие прежде всего теоретически обоснованных решений перечисленных проблем делают представляемую работу актуаль-ной. Факт низкого уровня научной разработанности представляемой темы, с одной стороны, обусловлен генетическими особенностями исторического развития России – отказом от рыночных ценностей в период с 1917 г. по 19 августа 1991 года; с другой – характером ментальности русского человека. Так ещё в 1863 году печатный орган российского министерства народ-ного просвещения признавал: «Главный недуг нашего общества заключается в недостатке знания … А в последнее время … не менее гибельный – это полузнание, со всеми неизбежными своими спутниками, как-то: самонадеян-ностью, заносчивостью, неосновательностью и вместе с тем резкостью суж-дений, неуважением к науке, непризнанием факта.» В этой связи О.В. Михайлов, 1999, замечает: «Социологи, иные специалисты (Д. Дондурей, А. Зорин 1998 и др.) начинают ощущать глубину кризиса не столько в экономике, сколько в мировоззрении, отсутствии жизне-способной «либеральной концепции» развития общества. Всё чаще признают недостаток в России … активной стратегии ускорения экономического подъёма … Экономически и психологически обезоруженное сознание «от-ражает состояние всей социокультурной системы», отходящей от централи-зованно-командного прошлого, но не освоившей рыночного настоящего, не определившей перспективного экономического будущего.» Логика нашей концепции управленческой деятельности в сфере кон-куренции с одной стороны базируется на том, что конкуренция – это главный фактор развития человека и общества, с другой – на том, что достижение этапных целей развития человека и общества невозможно без сотрудниче-ства. «Экономические отношения в конкретно-исторической практике пред-ставляют из себя социальные действия индивидов. Социальное не синоним понятию «общественное», в обществе может сложиться разная степень со-циального. Самые удачные определения социального у М. Вебера – «по-лагание другого»; и у Г. Зиммеля – «система взаимных сопряжённых обя-зательств»… Функционирование экономики зависит от того, в какой степени соци-ально нормативны отношения, во-первых, между работниками, работода-телями и государственными чиновниками, обладающими властью; во-вто-рых, между собственниками и тружениками. Говоря словами Г. Зиммеля – в какой степени их обязательства взаимно сопряжены: со стороны работо-дателя – уровнем зарплаты, со стороны работника – профессионализмом и качеством труда, со стороны власти – юридическим контролем и социальной справедливостью. Если одна из сторон свои обязательства не выполняет, то разрушается социальная ткань экономических отношений.» [Кочетов А.Н., 2005] Если для нас очевидно, что конкурентный потенциал команды выше, чем арифметическая сумма конкурентных потенциалов командных сотрудни-ков, так как сотрудничество – это не только партнёрство – взаимоотношения, существующие между участниками какой-либо совместной деятельности [Современный словарь иностранных слов], но и сотоварищество по совмест-ным трудам [В. Даль Толковый словарь: М., т. 4. – с. 282. – 1984], а товарищ – это человек, дружески расположенный к кому - нибудь [Толковый словарь русского языка: М., «АЗЪ». – 1993. – с. 828]. Дружба, в свою очередь, - бли-зкие отношения, основанные на взаимном доверии, привязанности, общности интересов [Толковый словарь русского языка: М., «АЗЪ». – 1993. – с. 183], то феномен, возникающей в процессе сотрудничества, дружбы сотрудников, увеличивает конкурентный потенциал команды или потенциал её конку-рентоспособности. Феномен дружбы базируется на коммуникантной сущно-сти человека. В этой связи актуальным представляется исследование проблем кон-курентных преимуществ команды по сравнению с суммой конкурентных по-тенциалов отдельных командных сотрудников. На этой логике базируется наша концепция общих принципов со-трудничества. Если предметом науки: «Теория управления» «является человек» [Глу-щенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В., 1997. – с. 6], а сущность челове-ка дуальна, - он биосоциален, следовательно воздействие на человека для достижения целей должно быть сопряжено, в первую очередь, с универ-сальным смыслом человеческой жизни: воспроизведение вида, следование библейским заповедям, зарабатывание материальных благ. По-другому – эти универсальные для любого человека ценности являются в процессе управ-ленческой деятельности главными индивидуальными целями, сопряжёнными с интересами каждого человека. Известно, что Адам Смит был теоретиком рынка, Джон Мейнард Кейнс – теоретиком регулирования спроса, а Йозеф Шумпетер – теоретиком фирмы. Различие между воззрениями двух первых и таковыми Й. Шумпетера состоит в том, что Шумпетер критиковал рынок и ценовую конкуренцию, если они выступали в качестве стартовой позиции экономического анализа. По Й. Шумпетеру не рынок, а фирма требует основного внимания; не це-новая конкуренция, а «конкуренция со стороны новых товаров, новых тех-нологий, новых источников предложения, новых типов организаций» оп-ределяет национальный экономический успех. [Schumpeter Joseph, 1942, 1939. P. 84] Мы же изначально опирались на посыл, что повышение конкурен-тоспособности медицинской организации базируется на том, насколько аде-кватно в ней могут быть реализованы интересы пациента – самого сложного из известных объекта управления, субъекта сотрудничества с врачом, другим медицинским персоналом в решении проблем возвращения здоровья, исходя, в первую очередь, из уровня профессионализма, конкурентных преимуществ главного стратегического ресурса медицинской организации – медицинского и другого персонала и, в первую очередь, ключевой его фигуры – врача, других стратегических преимуществ медицинской организации. Этот посыл логически вытекает из сформулированной нами гипотезы о существовании взаимозависимости уровней конкурентоспособности и про-фессионализма в элементах общественного хозяйственного процесса. Наши научные разработки базируются также на положениях теории психофизиологической саморегуляции высшей нервной деятельности чело-века (Крауклис А. А., 1964. – с. 291, 1985), теории ресурсных ориентаций фирмы: (Бурр В., 2004. – с. 107). В. Бурр в частности пишет: «Представители подхода к управлению предприятием на базе ресурсной ориентации … подчёркивают, что устой-чивое конкурентное преимущество может быть завоёвано лишь благодаря ре-сурсам, обладающим определёнными характеристиками …, которые пред-приятие в состоянии контролировать.» Динамику ценностных ориентаций населения РФ в 1993-2003 г.г. Горшков М.К., 2003, описывает так: «… результаты многолетнего социо-логического мониторинга показывают: за десятилетний период осуществле-ния рыночных реформ в массовом сознании российского общества имели место глубокие качественные изменения, затронувшие его рациональные, волевые и психоэмоциональные компоненты… полученные результаты не подтверждают весьма распространённые в 90-е годы суждения о потере нашими согражданами ценностных ориентиров, о глубоком дефиците и уж тем более полном вакууме ценностного сознания россиян. Всего этого не было и нет. Всё это позволяет сделать вывод о том, что процессы трансформации не затронули системообразующего основания ценностей россиян. Возмож-но, правильно будет даже обратное суждение – россияне потому и поддер-жали трансформационные процессы в России, что ценностные системы большинства из них входили в противоречие с ранее существовавшей официальной моделью ценностного сознания… Результаты нашего мониторинга дают основание сделать и ещё один важный вывод. В пореформенной России в настоящее время сосуществуют две различные модели ценностных систем. Одна из них тяготеет к постиндустриальной индивидуалистической модели ценностей западного типа, а другая – связана с носителями традиционалистской российской ментальности и тяготеет к патриархально-коллективистской модели цен-ностей. Причём, если ранее грань между носителями этих ценностных си-стем была размыта, то на рубеже веков они предстали как достаточно чётко оформившиеся группы… Таким образом, процесс размывания традиционного ценностного со-знания постепенно идёт, но идёт как бы двумя путями: изнутри, за счёт смены у части людей знака предпочтения некоторых базовых жизненных ценностей; и извне, за счёт притока лиц с неустоявшимися чётко жизненными ориентирами. Данные мониторинговых исследований тем самым свидетель-ствуют о том, что во всех группах-носителях разных ценностных моделей осуществляется процесс ценностного переосмысления и самоопределения. Будет ли и дальше этот процесс происходить относительно спокойно и внешне малозаметно, в том числе для самих людей, или на каком-то этапе он выльется в новые изломы ценностных приоритетов, а то и в «революцию» жизненных ценностей? Предугадать сложно. Тем более российское общество оказалось перед необходимостью последовательного углубления реформ, в т.ч. в экономической, социальной, судебно-правовой, жилищно-коммуналь-ной и иных сферах общества, затрагивающих и коренные и повседневные интересы людей. Каким окажется выбранный путь этих реформ? Какая мо-тивация экономического поведения россиян, какие их духовно-нравственные качества окажутся востребованы на новом этапе преобразований? От этого в значительной степени будет зависеть не только стабильность общества, но и наращивание в нём такого экономического, политического и психологичес-кого потенциала, который в конечном счёте и определит способность России к саморазвитию и качественному обновлению, укреплению и процветанию.» Четвёртый базовый институт трудового микросоциума – это институт слаженной команды. В.В. Гуленко, 1995, для создания и оптимизации па-раметров управленческой команды предлагает социодиагностику и социоана-лиз полученной по результатам социодиагностики информации в рамках соционики и следующие управленческие действия: «1) устранить элементы, мешающие функционированию системы; 2) добавить в систему недостающие элементы; 3) переставить имеющиеся элементы местами; 4) использовать смешанный вариант, сочетающий в себе три предыдущих в разной про-порции; 5) если шансы упущены, создать новую организацию. Это структурная часть разрабатываемых рекомендаций, однако есть ещё экспериментальная программа, которая представляет собой тренинг ус-тойчивости коллектива. С его помощью вы отладите социально-психоло-гическую структуру своей организации – звено за звеном. В ходе тренингов устойчивости происходит вскрытие всех «нарывов», парализующих работу людей. Коллектив буквально обновляется у вас на глазах. Вам нужно только закрепить назревшие перемены организационными решениями». Определяя суть социологии и психологии управления М.В. Удальцова, 1998, пишет: «Поскольку половина активной жизни человека проходит в сфе-ре труда, производства и … экономической деятельности, особого внимания заслуживают те социальные отношения, которые формируются и функцио-нируют в данной социальной среде. Наука, изучающая их и устанавлива-ющая основные критерии эффективности их функционирования с точки зре-ния всех субъектов социальных отношений называется социологией и психо-логией управления.» В историческом контексте развития этой науки Тейлор Ф.У., Файоль А., Вебер М. в своих концепциях управления основывались на таком кри-терии эффективности управления как «рационализм». Их «… технократи-ческие иллюзии стали развеиваться у же в 30-е годы [XX в.]», - пишет М.В. Удальцова, - «когда выяснилось, что во многих случаях рационализм далеко не лучший путь повышения эффективности деятельности людей и органи-заций. Поэтому рационализм стал уступать место другому критерию – пове-денческому, основанному на знании фундаментальных положений социоло-гии и психологии субъектов экономической деятельности.» Развитие идеи «ситуационного подхода» в управлении «… логически привело к осознанию важности «организационной культуры» как характеристики, интегрирующей все особенности организации – и системные, и поведенческие – и, в конеч-ном счёте усиливающей значение в управлении гуманизма, опирающегося на потенциал, заложенный в людях (как управляющих, так и управляемых)». Рассуждая о сути социальной организации А.И. Пригожин, 1980, пи-шет: «Понятие социальной организации может относиться к трём различа-ющимся между собой феноменам. Во-первых, оно может подразумевать ис-кусственное объединение институционального характера, предназначен-ное для выполнения какой-либо определённой функции… Во-вторых, поня-тие «организация» может совпадать с понятием «управление», хотя, конечно, не исчерпывает его. В данном случае «социальная организация» означает де-ятельность по распределению функций, координации и т.п., т.е. процесс целенаправленного воздействия на объект, предполагающий фигуры орга-низатора и организуемых. В-третьих, термин «социальная организация» ис-пользуется для характеристики степени упорядоченности объекта, т.е. для выявления его структуры и типа связей целого и его частей. В данном смысле этот термин обычно употребляется для обозначения организованных и неорганизованных систем, формальных и неформальных организаций. Поскольку речь идёт не просто об организации, а о социальной орга-низации, важно определять именно социальные свойства её. К их числу, например, относятся: организационные цели и функции, эффективность ре-зультатов, мотивация и стимулирование персонала и др. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая в себя социаль-ные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, сплочённости-конфликт-ности и т.д». Здравоохранение и собственно медицинская деятельность встроены в систему экономических, других социальных отношений. На результаты здра-воохраненческой деятельности влияют также такие элементы окружающей и пронизывающей его среды как правовое поле, законы рынка, информаци-онное пространство, политический, культурный и духовный общественный климат, неправовые элементы этих явлений общественной жизни. В этой общественной среде реализуется управленческая, экономичес-кая, духовная, культурная, конкурентная деятельность медицинских органи-заций; профессиональная (трудовая), духовная, культурная, репродуктивная, конкурентная деятельность человека трудоспособного возраста, формируется качество его жизни. К особенностям российской медицинской организации, отличающим её от других организаций, следует отнести форму собственности (как правило, - это государственное лечебно-профилактическое учреждение), некоммерчес-кий характер её деятельности, связанный с производством медицинских ус-луг для их потребителей – пациентов. К особенностям деятельности ме-дицинской организации также следует отнести конституционно закреплён-ный принцип так называемой «бесплатной медицинской помощи». К другим принципам деятельности российской медицинской организации следует отнести принципы гуманизма и общедоступности медицинской помощи. Основными источниками финансирования медицинской организации являются два: страховые платежи работодателей в системе обязательного медицинского страхования и бюджетные финансовые ресурсы, - за нерабо-тающее население. Ресурсами жизнеобеспечения медицинской организации являются её основные фонды: здания, сооружения, оборудование, транспорт; персонал, где главной фигурой профессиональной деятельности является врач; энерго и теплоносители, система управления, духовная, культурная, конкурентная среда, формирующие качество жизни потребителей и производителей меди-цинской помощи. Система управления в медицинской организации представлена глав-ным врачом, его заместителями по медицинской и хозяйственной части, руководителями подразделений и служб, штабом в составе юриста, эконо-миста или планово-экономического отдела. Врач формально не вписан в номенклатуру управленческих должностей медицинской организации. Систе-ма управления медицинской организацией до настоящего времени имеет жёстко централизованный характер, реализующийся директивным стилем управления с гипертрофированной функцией выборочного субъективного ко-нтроля качества оказываемой потребителям медицинской помощи. Отсут-ствуют формально системные экономические и духовные стимулы и мотивы для конкуренции российских медицинских организаций, для повышения потенциала их конкурентоспособности. Трудовой микросоциум медицинской организации состоит из профес-сионалов различной квалификации: врачей, медицинских сестёр, санитарок, работников вспомогательных подразделений и служб, которые не владеют знанием миссии, целей, стратегий, принципов деятельности организации, за-нимаются сложным, но низкооплачиваемым трудом, отделены от его ре-зультатов, лишены возможности формировать модели конечных результатов своего труда, анализировать эти результаты, не имеют стимулов для повы-шения качества результатов своего труда, потенциала индивидуальной и ко-мандной конкурентоспособности. Приведённые характеристики трудового микросоциума медицинской организации имеют место в условиях высокой изношенности основных фондов, недофинансирования, отсутствия формаль-но-системных факторов для конкуренции, порождая ситуацию пессимизма и уныния. Социализация по-русски означает единение. Единение значит, - все как Один – Единый Бог. «А это означает, что существует Единство. Один, который стоит за всем многообразием вещей и всем многообразием наших чувств и импульсов. Один, который и является высшим принципом. … чело-век должен, главным образом, развивать свою духовность, свои чувства в полной мере; он должен быть свободным и сконцентрированным, он должен стать тем, чем только и может стать человек.» [Э. Фромм Ради любви к жиз-ни: М., АСТ. – 2000. – с. 184, 186]. Русский философ Н.Ф. Фёдоров полагал, что «жить нужно не для себя (эгоизм) и не для других (альтруизм), а со всеми и для всех». Единение может иметь место по убеждению и по принуждению. Ди-поль: «убеждение – принуждение» лежит в основе противоречивой сущности единения (социализации). Без социализации невозможно представить выс-траивание каждым человеком своей жизни. Модель сути социализации мож-но схематично представить следующим образом (схема). С учётом данного противоречия сути социализации каждому homo socialis следует выстраивать «систему взаимных сопряжённых обязательств», исходя из принципа: «начни с себя», в балансе: «единение по убеждению – единение по принуждению» на основе следующих приоритетов: принципы базового социального института культуры, принципы базового социального института права, принципы базового социального института экономики, принципы других социальных институтов. Схема ВАРИАНТ МОДЕЛИ СУТИ СОЦИАЛИЗАЦИИ
Фрагменты анализа единения как главного системообразующего эле-мента социума и главного фактора его развития, а также как результата мо-тивации и стимулирования выбора каждого человека в дилемме: «по убеж-дению – по принуждению» присутствуют в произведениях целого ряда авторов и предполагают в рамках системной парадигмы междисциплинарный анализ и синтез в исследовании проблемы, рассмотрение, по крайней мере, систем социологических, социально-философских, культурологических, эко-номических и правовых знаний, раскрывающих природу, суть, статику и динамику, определяющих формирование и развитие изучаемого феномена социализации. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Наименование страховой медицинской организации. Наименование медицинской организации |  | Управление здравоохранения области (далее управление) объявляет конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской... |
| Услуги по организации участия в программе профессионального тренинга «Управление правовыми рисками в медицинской организации: практика... | | В целях обеспечения права граждан на выбор врача и медицинской организации допускается прикрепление граждан, проживающих либо работающих... |
| Мис), предназначенной длясохранения первичной информации, порождаемой деятельностью медицинской организации (МО), и для автоматизации... | | Российской Федерации от 15. 05. 2012г. №543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи... |
| Мис), предназначенной для сохранения первичной информации, порождаемой деятельностью медицинской организации (МО), и для автоматизации... | | Тамбовское областное государственное бюджетное учреждение здравоохранения Мучкапская центральная районная больница |
| Организация обучения по основным общеобразовательным программам на дому и в медицинских организациях осуществляется в соответствии... | | Прошу зарегистрировать меня (гражданина, представителем которого я являюсь) (нужное подчеркнуть) в качестве лица, застрахованного... |