Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»
Скачать 3.26 Mb.
|
Занятие 6. Основы кадрового планирования и маркетинг персонала. С использованием метода активного обучения - case study Занятие 1 1) Решение ситуационных задач: «Источники покрытия дополнительной потребности в персонале», «Планирование привлечения персонала», «Маркетинг персонала» (составление «ключа персонала» на примере конкретного государственного учреждения). А)Решение ситуационных задач: «Источники покрытия дополнительной потребности в персонале»\\Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.113-115 Описание ситуации В данной ситуации рассматриваются возможности различных источников и путей покрытия дополнительной потребности в персонале. Перед тем как организации выйти с предложением о вакансии на рынок труда, необходимо заранее сформулировать «плюсы» и «минусы» каждого из источников. Постановка задачи 1.Используя метод «мозгового штурма», сгруппировать основные источники предложения рабочей силы на рынке труда и обсудить вопросы, касающиеся каждого из источников. 2.Магистранты разбиваются на подгруппы соответственно сформированным источникам и дается задание каждой подгруппе кратко обсудить и записать «за» и «против» использования каждого источника. 3. Рассмотрение результатов обсуждения каждой из подгрупп. Методические указания Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом: 1) объявления (в любых средствах массовой информации); 2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий); 3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств); 4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени). Вопросы для обсуждения: 1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников? 2. Какая разница между данными источниками? 3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников? Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:
Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решении - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику. Б) Решение ситуационных задач: «Планирование привлечения персонала»\\» \\ Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.115-116 Описание ситуации Одним из разделов оперативного плана работы с персоналом организации является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет внутренних ресурсов. Постановка задачи Определить, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается покрыть потребность в персонале в планируемом году, отметить преимущества и недостатки источников и определить конкретные потребности в персонале в плановом периоде для организации, где вы работаете или проходите практику. Методические указания
В) Решение ситуационных задач: «Маркетинг персонала» (составление «ключа персонала» на примере конкретного государственного учреждения).\\ Мелихов Ю.Е., МалуевП.А.Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008,с.149-151 Материалы для ознакомления: Кадровое планирование — это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю за его использованием. К целям кадрового планирования относятся: 1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме; 2) по максимуму использовать потенциал своего персонала; 3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Кадровое планирование, как правило, проходит четыре стадии. 1. Изучение рынка труда и анализ общего состояния организации и ее подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом (анализ имеющегося персонала). 2. Выявление перспективной (общей, Брутто) потребности в персонале. 3. Определение дополнительной (Нетто) потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации. 4. Составление плана мероприятий, целью которых является создание в организации оптимальной кадровой структуры. При такой ситуации нет необходимости увольнять или принимать на работу, и все, что называется, довольны друг другом: руководитель — системой управления персоналом и работниками, система управления персоналом — руководителем и работниками, работники — работниками. Рассмотрим эти четыре стадии более подробно. Первая стадия кадрового планирования. На данной стадии мы рекомендуем составить подробный «ключ персонала» в виде таблицы 12. Таблица 1Анализ персонала организации
Данный «НК-ключ» подлежит согласованию с руководителем организации, начальниками всех подразделений или ответственными за каждое из направлений деятельности. Самым важным является определение так называемых «лишних» работников (Р-) и «требуемых» (Р+). Для этого нами вводятся такие величины как Рmax и Рmin : Рmах — численность сотрудников, свыше которой организацию ожидает кризис кадрового перенасыщения. Рmin — численность сотрудников, ниже которой организацию ждет кризис нехватки кадров. Немаловажным показателем является насыщенность рынка труда теми или иными специалистами, т. е. кто востребован, а кто нет на рынке рабочей силы. Вторая стадия кадрового планирования. Брутто-потребность в персонале (ВР) — численность персонала, которая необходима организации в перспективе для выполнения намеченных по плану работ или реализации какого-либо проекта. Брутто-потребность исчисляется следующим образом: ВР = (t-к) / тариф, где t — время, затрачиваемое на выполнение всех рабочих операций по реализации плана или проекта; k — коэффициент временных издержек, связанных с отпусками, больничными листами, прогулами, перерывами и др.; тариф — тарифное рабочее время, необходимое среднестатистическому работнику для выполнения своих функций по всему плану или проекту. Третья стадия кадрового планирования. Нетто-потребность в персонале (NР) — численность привлеченных работников, которая необходима в планируемом периоде дополнительно к текущему количеству работников. Нетто-потребность исчисляют следующим образом: NР = ВР- F, где F — фактическая численность сотрудников до реализации плана или проекта. Четвертая стадия кадрового планирования. Оптимальная структура персонала формируется не одним днем и не одним мероприятием. На эту работу уходят годы поиска подходящих сотрудников. В последнее время наметилась ярко выраженная тенденция «растить и воспитывать» членов оптимальной структуры непосредственно в организации или под ее чутким руководством. Все мероприятия, входящие в кадровый план, должны пройти процедуру оценки эффективности по максимальному числу критериев. Задание 1. Составьте «ключ персонала», используя данные таблиц 1, 2,3 на примере одного из российских государственных дошкольных образовательных учреждений. Таблица 1 Кадровыйсостав
Таблица 2 |
Похожие:
 | Рабочая программа предназначена для преподавания дисциплины «Кадровое делопроизводство и кадровый учет в органах сласти» студентам... | | Магистерской программы «Государственное управление» направления 081100. 68 –«Государственное и муниципальное управление», степень... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| Специальность 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки (очная/заочная) | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |  | Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| «Государственное и муниципальное управление» профиль «Антикризисное государственное и муниципальное управление» | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |