Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

Скачать 3.26 Mb.

Название	Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»
страница	7/25
Тип	Учебно-методический комплекс

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 25

Раздел 2. Реализация кадровой политики в деятельности по управлению персоналом.

Занятие 4 Кадровая политика и кадровая стратегия. С использованием метода активного обучения - case study

Решение ситуационных задач: «Выбор стратегии управления персоналом», «Разработка мероприятий по достижению стратегических целей реализации кадровой политики»

А) Ситуация «Выбор стратегии управления персоналом»\\Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.101-104

Описание ситуации

Из общей теории стратегического управления известно, что существует несколько типов\вариантов стратегий организации. Это стратегии: предпринимательства, динамического роста, максимизации прибыли, выживания, ликвидации.

Известно также, что стратегия управления персоналом обусловлена общей стратегией организации. Вместе с тем стратегия управления персоналом не может не отражать существенных особенностей реализации данной функции, обусловленных общей, человеческой природой объекта и субъекта управления, и вытекающих отсюда ее составных элементов. Таких, в частности, как кадровая политика, подбор и наем персонала, профессиональная и социально-психологическая адаптация вновь принятых работников, оценка, стимулирование и мотивация, развитие (включающее обучение, профессиональное и карьерное продвижение), социальное обеспечение и защита работников, высвобождение, правовое и информационное обеспечение функционирования системы управления персоналом.

Постановка задачи

Располагая основными характеристиками стратегии организации, следует сформулировать основные элементы стратегии управления персоналом. Однако обе эти стратегии не являются обособленными, автономными в содержательном плане. Стратегия управления персоналом реализуется службой управления персоналом и линейными руководителями как органичная часть общей стратегии организации. Стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются как единое целое, поэтому специалисты службы управления персоналом вовлечены в разработку стратегии организации. Ведь именно персоналу предстоит, во-первых, реализовать ту или иную стратегию организации по всем ее составляющим, во-вторых, испытать обоснованность и продуктивность избранной стратегии на себе. Используя описания названных стратегий и составных элементов технологии управления персоналом, охарактеризуйте соответствующие стратегии управления персоналом.

Методические указания

На решение задачи отводится 40—50 мин. Задача решается группами по 3—4 человека и преследует цель закрепления лекционного материала по теме: «Кадровая политика и стратегия управления персоналом».

Группам раздаются таблицы, аналогичные табл. 1, с заполненными двумя левыми столбцами, в которых содержатся название и краткое описание характеристик стратегий организации, и незаполненным правым столбцом.

После ознакомления с содержанием таблицы студентам предлагается заполнить свободные ячейки правого столбца теми характеристиками стратегии управления персоналом, которые, на их взгляд, соответствуют данной стратегии организации.

После выполнения этого задания всеми группами каждая из них докладывает о результатах своей работы, которые вместе с преподавателем обсуждаются всеми группами и при необходимости дополняются и корректируются.

Таблица 1. Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом

Тип стратегии	Характерные черты стратегии организации	Характерные черты стратегии управления персоналом
1	2	3
Стратегия предпринимательства	Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска	В подборе и назначении руководителей имеет место ориентация на специалистов с творческим складом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового и вместе с тем обладающих достаточной мерой ответственности
Стратегия динамического роста	Степень риска в работе организации сравнительно невысока. Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам. Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности	В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда. Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.
Стратегия максимизации прибыли	Суть данной стратегии раскрывается в ее названии. Основные усилия в управлении сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции	Стремление использовать дешевую рабочую силу. Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции

Б) Ситуация : «Разработка мероприятий по достижению стратегических целей реализации кадровой политики (УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)»\\Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.110-112

Описание ситуации

Руководителями крупной швейной фабрики с численностью персонала 1150 человек, устойчивым финансовым положением и конкурентоспособной продукцией определены генеральная цель службы управления персоналом и общая стратегия управления персоналом.

Генеральная цель службы управления персоналом — своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества. Общая стратегия управления персоналом — повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала (ТП) предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

С учетом общей стратегии управления персоналом в табл. 2 приведены качественные характеристики долгосрочных целей понаправлениям деятельности службы управления: обеспечение персоналом, реализация трудового потенциала, развитие трудового потенциала.

Таблица 2

Качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы управления персоналом


Цели и мероприятия	Направления деятельности службы управления персоналом
Цели и мероприятия	Обеспечение персоналом	Реализация ТП	Развитие ТП
Долгосрочные цели	Ограниченный наем персонала; «омоложение» трудового коллектива	Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производительности труда, совершенствование технологий реализации трудового потенциала	Концентрация профессионально-квалификационного развития на возможностях предприятия; повышение значимости факторов: «социальный статус персонала» и «корпоративная культура» .
Качественные характеристики целей	Обеспечить наем высококвалифицированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности	Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функционирование системы «Стратегическое управление персоналом предприятия». Внедрить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положительных» моделей производственного поведения	Обеспечить профессионально-квалификационное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путем «мультипликации знаний». Разработать и приступить к 2004 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия». Сформировать до июля 2004 г. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия и приступить к их реализации в III квартале 2004 г.
Организационно-экономические мероприятия

Постановка задачи

Разработайте организационно-экономические мероприятия, реализация которых позволит достичь долгосрочные цели по направлениям деятельности службы управления: обеспечение персоналом, реализация трудового потенциала, развитие трудового потенциала.

Методические рекомендации

Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, выполняемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, улучшение социально-психологического климата и т.д. Данные занесите в табл. 2.
Занятие 5. Система управления персоналом как инструмент реализации кадровой политики организации. С использованием метода активного обучения - панельная дискуссия.

Обсуждение итогов выполнения самостоятельного задания: «Формирование целей и функций системы кадровой работы в организации» на основе презентации разработанных проектов

Самостоятельная работа над заданием: «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации»( по основании методики деловой игры: Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.58-64

Постановка задачи:

Первые три пункта отработаны на предыдущих практикумах. Приведены для тех, кто не сделал эту работу вовремя, либо вынужден начинать с нуля.

1.Самостоятельно выбрать организацию, ориентируясь на базу прохождения практики, место работы или моделируя условную организацию.

2.Определить сферу ее деятельности (отраслевую принадлежность), организационную структуру управления, а также проводят описание этой организации по следующим характеристикам:

• форма собственности;

• наименование продукции или услуг;

• уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;

• уровень технической оснащенности производства и управления;

• стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);

• наличие филиалов;

• финансовое состояние;

• размер организации по численности персонала;

• наличие разных категорий персонала;

• профессионально-квалификационный уровень персонала и др.

3.Формулируется миссия (основная цель) организации.

4.На основании миссии (цели) с учетом характеристик организации формируются цели по управлению персоналом путем построения дерева целей по понятийному (аспектному) или факторному признаку декомпозиции.

5.На базе тщательно составленного многоуровневого дерева целей определите функции по управлению персоналом, выделив среди них как уже выполняемые, так и новые, связанные с развитием организации и ее персонала, созданием филиалов, а также новых областей деятельности.

6.Выявленные функции по управлению персоналом закрепите за подразделениями, уже входящими в систему управления персоналом организации, либо предложите создать новые подразделения.

Методические указания

Формирование целей, функций и структуры — важнейшие задачи построения системы управления персоналом организации. Следует определить, является ли выбранная ими организация действующей или вновь создаваемой. От этого будет зависеть характер закрепления функций по управлению персоналом за существующими звеньями оргструктуры, создание новых звеньев или привлечение дополнительных специалистов по управлению персоналом для выполнения новых функций.

Формирование или реорганизация организационной структуры системы управления персоналом должны осуществляться в соответствии с принципами, правилами, нормами создания подразделений аппарата управления с учетом их численности, норм управляемости и т.п.

Организация выполнения задания:

1. Задание рассчитано на 2 ч аудиторных обсуждений и 2 ч внеаудиторной самостоятельной подготовки.

2. За неделю до аудиторного занятия преподаватель разбивает группу на подгруппы. Одна из подгрупп в количестве 2—3 человек будет выступать в качестве экспертной. Подгруппы по 3—4 человека формируются произвольно по желанию участников. Преподаватель информирует о целях игры и дает задание по самостоятельному выбору каждой подгруппой организации, для которой необходимо определить цели, функции и сформировать оргструктуру по управлению персоналом. Участники группы заранее собирают информацию (или ее моделируют) о выбранной организации в соответствии с означенными пунктами.

3. Каждая подгруппа ставит в известность преподавателя о выбранной ею организации, чтобы исключить дублирование. Все игровые группы выполняют однотипные задания, но работают обособленно.

4.Экспертная группа должна владеть знанием методических основ формирования целей, функций и оргструктур и с этой точки зрения оценивать правильность и рациональность результатов работы каждой подгруппы. Члены экспертной группы дают комплексную оценку работы каждой игровой группе.

5. Результатом задания в основное время (40—45 мин) должно стать презентация работы каждой подгруппы — полная характеристика организации и ее деятельности; миссия (основная цель); схема дерева целей по управлению персоналом; схема оргструктуры управления организацией или подсистемы управления персоналом, а также должны быть даны предложения по закреплению функций за звеньями или исполнителями этой подсистемы.

6. После выступления представителя одной из подгрупп каждая группа, а также экспертная группа вместе с преподавателем задают вопросы, дают критическую оценку выступающим, анализируют имеющие место упущения, неточности.

7. Преподаватель подводит итоги, отмечает как удачные, так и менее удачные варианты, указывает на основные недостатки.

8. Магистранты сдают письменные отчеты, в которых излагают разработанные ими для конкретной организации цели, функции и оргструктуры управления персоналом.

Ниже приведена структура и фрагмент отчета.

Общая характеристика организации

Рекламно-посредническая фирма (РПФ) работает на рынке нововведений (инноваций), занимается продажей новейших технологий, производственных систем, оборудования.

Далее указывается форма собственности, организационно-правовая форма организации, сфера и направления ее деятельности, место на рынке и т.п. Дается характеристика финансового состояния организации (прибыль, убытки), основные технико-экономические показатели ее работы (рентабельность, количество поставщиков и потребителей, количество заключенных контрактов, их динамика и др.).

Численность персонала на начальный период работы фирмы 41 человек. Но в дальнейшем прогнозируются рост объема работ фирмы, появление новых функций, для чего понадобится дополнительный персонал.

Факторы появления дополнительной потребности в персонале Фирма предполагает расширить комплекс предоставляемых ею услуг, увеличить объем работ. Кроме того, по мере роста фирмы и ее экспансии на рынке неизбежно наступает момент, когда требуется передача части функций, ответственности и полномочии новым подразделениям. Важно заранее предусмотреть все эти изменения и учитывать их при разработке организационной структуры фирмы. Из табл. 3.1 видна возможная эволюция организационной структуры РПФ.

Таблица 1.

Название отдела	Начало деятельности РПФ	Расширение
Отдел контрактации	X
Отдел изготовления рекламной продукции	X
Отдел сопровождения		X
Отдел технического обеспечения		X
Отдел управления персоналом	X
Бухгалтерия		X
Отдел обучения		X

Организационная структура фирмы может изменяться со временем, что зависит от ряда факторов, в том числе от наличия денежных средств на начальном этапе деятельности фирмы и необходимости в том или ином отделе в этот период. На рис. 3.2 приведена организационная структура РПФ.

Дополнительные услуги, которые может предложить РПФ:

• обучение работе на предлагаемом для покупки оборудовании;

• консультационная помощь в открытии собственного дела на основе новых технологий.
Миссия (основная общая цель фирмы)

«Мы — эффективный посредник по продаже новейших технологий, производственных систем и оборудования; если Вы нуждаетесь в наших услугах, мы поможем Вам, используя для этого новые информационные технологии, постоянно растущий потенциал сотрудников, предоставляя широкий ассортимент услуг».

Главная цель по управлению персоналом — обеспечить фирму^; необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

Декомпозиция данной цели представлена на рис. 3.3.

1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).

1.1. Установление контактов с профсоюзами, выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учетом заключенных тарифных соглашений.

1.2. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.

1.2.1. Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

1.2.2. Непрерывное последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.

1.3. Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентации в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

2.1. Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1. Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.

2.1.2. Повышение гибкости системы начисления надбавок.

2.1.3. Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учетом социальных льгот, изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.

2.2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала.

2.2.2. Организация страхования жизни и здоровья персонала.

2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.

2.4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.4.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения по служебной линии.

2.4.2. Повышение квалификации кадров.

2.4.2.1. Актуализация профессиональных знаний.

2.4.2.2. Организация профессионального и социального обучения.

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

В связи с тем что фирма небольшая, все функции по управлению персоналом выполняются в основном в отделе управления персоналом. Однако новые цели (функции) (см. рис. 3.3) необходимо закрепить за отдельными звеньями и должностными лицами следующим образом:

• цель 1.1 должна быть реализована путем создания совета трудового коллектива и выхода его представителя в территориальные органы независимых профсоюзов РФ;

• цели 1.2.1, 1.2.2, 2.4.3 должны быть реализованы отделом управления персоналом путем их конкретизации в виде задач и функций отдела;

• цели 2.1.2, 2.2.2 должны быть закреплены за бухгалтерией фирмы;

• цель 2.3 может быть достигнута совместными усилиями руководителя фирмы (генерального директора) и начальника отдела управления персоналом;

• цель 2.4.2.2 конкретизировать до функции, выполнение которой возложено на отдел обучения.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 25

	Рабочая программа дисциплины для студентов, обучающихся по направлению... Рабочая программа предназначена для преподавания дисциплины «Кадровое делопроизводство и кадровый учет в органах сласти» студентам...		Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов Магистерской программы «Государственное управление» направления 081100. 68 –«Государственное и муниципальное управление», степень...
	Учебно-методический комплекс дисциплины планирование карьеры 080504.... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Учебно-методический комплекс дисциплины «Бухгалтерский учет и аудит» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...
	Учебно-методический комплекс дисциплины системы управления базами... Специальность 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки (очная/заочная)		Учебно-методический комплекс дисциплины «бухгалтерский учет и аудит» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
	Учебно-методический комплекс дисциплины «антикризисное управление» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...		Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология эффективного поиска работы» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...
	Программа и методические указания производственной практики для студентов... «Государственное и муниципальное управление» профиль «Антикризисное государственное и муниципальное управление»		Программа дисциплины «Информационно-аналитические технологии государственного... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....

Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

Похожие: