М. М. Покровская, Ю. Н. Строгович, Д. Л. Щур
Скачать 1.48 Mb.
|
Пункт 7: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя N 42. О возможности расторжения трудового договора С работницей заключено два договора: по основному она работает у нас завхозом и является материально ответственным лицом, а после работы на условиях внутреннего совместительства работает уборщицей. При проверке товарно-материальных ценностей установлена недостача, вина завхоза установлена. Можем ли мы уволить ее по пункту 7 статьи 81 ТК РФ и что в этом случае делать с ней, как с уборщицей: ведь основной работы больше не будет? Что касается вопроса о возможности увольнения работника, работающего в должности завхоза, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, то ответ на него, исходя из содержания вопроса, может быть такой: если все требования, связанные с увольнением по данному основанию, включая и требования, предусмотренные статьей 193 Кодекса, соблюдены, то увольнение будет считаться правомерным. По крайней мере, решение вопроса о том, увольнять такого работника или нет, никак не связано с работой этого работника по совместительству в той же организации. Теперь о том, как следует поступить в ситуации, когда работник, работающий на условиях внутреннего совместительства, уволен с "основной" работы в той же организации. Очевидно, что сами по себе какие-либо особые основания для увольнения работника с совмещаемой работы в связи с вышеуказанным обстоятельством отсутствуют. Напомним также, что согласно статье 282 Кодекса совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время; работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. При этом, как следует из статьи 283 Кодекса, при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (трудовую книжку работник предъявлять не обязан). То есть, по существу, у работодателя отсутствует обязанность проверять, имеет ли работник, работающий по совместительству, постоянную работу в какой-либо другой организации (информация об этом фактически содержится в заявлении работника о приеме на работу по совместительству, а также отражается в заключенном трудовом договоре). Таким образом, в рассматриваемом случае работодателю можно порекомендовать следующее. Если работодатель считает это для себя целесообразным, предложить работнику переоформить трудовой договор по совмещаемой работе на трудовой договор по основной работе и при его согласии издать соответствующий приказ (распоряжение) и сделать запись в трудовую книжку. Отказ работника от такого предложения желательно оформить соответствующим актом. В дополнение к этому можно еще и предложить работнику подтвердить в письменной форме то, что после увольнения у него будет или уже имеется основная работа в другой организации. Вместе с тем, даже если работник и не сделает этого, можно предположить, что каких-либо негативных последствий для работодателя быть не должно, поскольку права работника-совместителя нарушены не будут. Ю.Н.Строгович N 43. Об увольнении работника, временно исполнявшего обязанности по должности, связанной с обслуживанием товарно-материальных ценностей В связи с болезнью начальника отдела снабжения на ее должность на 1 месяц была переведена ведущий экономист. Договор о полной материальной ответственности не заключали ввиду небольшого срока (2 недели). Однако неприятности у нас возникли - работница в нарушение Инструкции по приему и отпуску товарно-материальных ценностей (в разработке которой сама принимала непосредственное участие и знает "назубок") приняла от поставщика материалы без документов, договорившись, что акт подпишут на следующий день. На следующий день поставщики выставили нам счет на большее количество материала, чем было принято, и предложили подписать их акт. Поскольку материал уже был размещен на нашем складе и часть его пошла в производство, доказать нам, что поставщик мошенничает, будет очень сложно и скорее всего нам придется оплатить его по счету поставщика. Таким образом, организации будет причинен ущерб. Можем ли мы уволить работницу по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ? У нас есть определенные сомнения, так как в комментариях высказывается точка зрения, что в случае если виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, то увольнение возможно только в том случае, если и основная работа связана с обслуживанием материальных ценностей. Если же она, как в нашем случае, не связана с обслуживанием ценностей, то работник не может быть уволен за проступок по временной работе. Обязательно ли, чтобы работа по переводу также была связана с обслуживанием материальных ценностей? Судя по содержанию вопроса, работник был временно переведен на должность начальника отдела снабжения организации в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ на срок, не превышающий 1 месяца. Это, на наш взгляд, имеет принципиальное значение при решении вопроса о правомерности увольнения такого работника по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса - в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Заметим при этом, что непосредственно ответа на поставленный вопрос Трудовой кодекс РФ не дает. Если не рассматривать вопрос о том, относится ли в принципе работник, замещающий должность начальника отдела снабжения, к категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и считать, что - да, относится, то необходимо отметить следующее. Во-первых, временно переведенный работник должен быть под подпись ознакомлен с должностными обязанностями (должностной инструкцией) по временно замещаемой им должности, а также со всеми локальными нормативными актами, относящимися к временной трудовой функции работника. Во-вторых, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Наконец, в-третьих. Как видно из содержания пункта 7 статьи 81 Кодекса, увольнение по этому основанию возможно, по существу, только в том случае, когда в связи с совершением работником виновных действий работодатель не может больше доверять ему работу по занимаемой им должности, то есть его использование в дальнейшем на этой должности работодатель в связи с утратой доверия не считает возможным. Следовательно, если основная должность, занимаемая работником, не связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, то незамедлительно "вернув" проштрафившегося работника на прежнее место, работодатель таким путем фактически разрешает возникшую проблему, не прибегая, как к единственно возможному средству, к его увольнению. То есть, в последующем вопрос о доверии или недоверии к работнику в связи с обслуживанием денежных или товарных ценностей больше стоять не будет, поскольку этот работник такие ценности и не будет обслуживать. Если же основная работа работника также связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей, то, скорее всего, без увольнения возникшую проблему работодатель для себя разрешить не сможет (или не захочет). Ю.Н.Строгович Пункт 8: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы N 44. О критериях отнесения проступка к аморальным Существуют ли в законодательстве критерии "аморальности"? Кто вправе оценивать, является ли совершенный педагогом проступок аморальным и совместим ли он с продолжением воспитательной работы? Законодательство не устанавливает критерии, по которым проступок можно отнести к аморальным. Понятие "аморальность" - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности (Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юрид. лит., 1997). Исходя из этого, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе. В каждом обществе действуют свои правила поведения, мораль зачастую определяется религиозными источниками, нравственные нормы чаще всего представляют собой традиции, обычаи, стереотипы поведения и сознания. В 1985 году Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 01.11.1985 N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" рекомендовал судам при рассмотрении дел по искам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки. Как и во времена действия КЗоТ РФ, так и сейчас работодатель оценивает поведение работника исходя из собственного представления о нравственных нормах и правилах поведения в обществе, собственной системы моральных ценностей. В настоящее время работникам, выполняющим воспитательные функции, оценка "аморальное поведение" чаще всего дается в случаях нахождения в нетрезвом состоянии в местах, где присутствуют воспитанники (например, на школьном вечере, в иных общественных местах), нецензурная брань в присутствии воспитанников, распитие с воспитанниками алкогольных напитков, просмотр вместе с воспитанниками порнографии, иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитанников. Наиболее серьезные проявления "отклонений" от общеустановленных правил отнесены законодательством к преступлениям (например, понуждение к действиям сексуального характера, развратные действия и др.), за совершение которых предусматривается уголовное наказание. Зачастую оскорбление воспитанников, глумление и издевательство над ними, устрашение, принуждение воспитанников совершать действия, унижающие их личное достоинство, избиение воспитанников, причинение физических страданий и иные аналогичные действия расцениваются, как "аморальный проступок", и увольнение осуществляется по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Действительно, все эти действия можно отнести к "аморальным проступкам", но за их совершение работодатель должен производить увольнение по специальному основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ. Для того, чтобы подтвердить объективность своей оценки поведения работника, выполняющего воспитательные функции, и, соответственно, правомерность увольнения по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодателю следует позаботиться о надлежащем оформлении проступков, которые могут быть оценены как "аморальные" (путем составления актов, докладных записок и пр.). Коллегиальное обсуждение поступков работника и вынесение оценки коллективом позволит работодателю защитить себя от обвинений в субъективности принятого решения (результаты обсуждения желательно запротоколировать соответствующим образом). Поскольку при принятии решения об увольнении по данному основанию необходимо обосновать, что совершение аморального проступка несовместимо с продолжением данной работы, коллегиальная оценка "совместимости" проступка с продолжением работы также должна найти соответствующее отражение в документах. Если факт аморального проступка зафиксирован милицией, иными органами охраны общественного порядка, эти документы также могут использоваться в качестве доказательств. В том случае, если в отношении работника вынесено постановление о наложении административного штрафа за совершение правонарушения, предусмотренного пунктом 2 статьи 6.10 Кодекса РФ об административных правонарушениях (вовлечение несовершеннолетнего в употребление спиртных напитков или одурманивающих веществ лицом, на которого возложены обязанности по обучению и воспитанию несовершеннолетних), такое постановление может служить основанием для принятия решения об увольнении работника по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Некоторые особенности применения данного основания расторжения трудового договора были разъяснены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так, Пленум пояснил судам, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, что по данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (пункт 46 Постановления) Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса. Однако, поскольку расторжение трудового договора по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в этом случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Трудовым кодексом РФ, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе работников, уволенных за совершение аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, судам рекомендовано принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (пункт 46 Постановления). Д.Л.Щур Пункт 9: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации N 45. Об оценке решения руководящего работника как необоснованного В настоящее время в организации разрабатывается Положение о руководящих работниках. В него решено включить положения о порядке привлечения заместителей руководителя организации и главного бухгалтера к ответственности за принятие необоснованного решения. Какие условия привлечения к ответственности должны быть прописаны в трудовых договорах с этими работниками, чтобы в будущем можно было расторгнуть их по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ? Критерии, по которым должно оцениваться решение, принятое руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, на предмет его обоснованности, законодательством не установлены. В редких случаях они определяются в локальных нормативных актах организации, например, в Положении о руководящих работниках, Положении о филиале (представительстве) и пр. Однако вне зависимости от того, принят в организации такой локальный нормативный акт или нет, в большинстве случаев решения руководства оцениваются с точки зрения управленческих технологий, то есть определяется, что должен был сделать "правильный" руководитель, о чем он должен был подумать, для того чтобы его решение отрицательно не сказалось на организации. Исходя из этого, нетрудно предположить, что по одному и тому же решению оценки, данные решению самим руководящим работником и учредителями (участниками) или их представителем могут быть прямо противоположными. Для того, чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями, по которым принятое решение можно считать "необоснованным": - если решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных; - если при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые и др.)); - если данные (в т.ч., например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы; - если решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд факторов; - если до принятия решения должны были проводиться консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков) и др.), но они были исключены из схемы принятия решения и др. В силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ руководящему работнику должна быть предоставлена возможность объяснить и обосновать свое решение. Так, например, он может обосновать свое решение тем, что действовал исходя из сложившейся ситуации и своим решением, несмотря на то, что оно повлекло ущерб организации, тем не менее предотвратил еще больший ущерб. Он может сослаться на то, что принимал решение в кризисной ситуации и не смог предвидеть все последствия. Руководитель организации может объяснить свое решение тем, что оно принималось на основе рекомендаций советников, назначенных ему самими учредителями (участниками). В том случае, если указанные объяснения будут найдены убедительными, а причины, приведшие к принятию решения, объективными и уважительными, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Если же объяснения работника не будут сочтены достаточными, для оправдания принятого им решения работодателю, готовящемуся к расторжению трудового договора, следует учитывать тот факт, что увольнение по данному основанию нередко оспаривается работниками в судах. В частности, необходимо помнить о том, что не всякое необоснованное решение руководящего работника является основанием для его увольнения, а лишь такое, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия, а именно: 1) нарушение сохранности имущества; 2) неправомерное его использование; 3) иной ущерб имуществу организации. Следовательно, между принятым необоснованным решением и перечисленными последствиями должна быть причинно-следственная связь. Если понятие "необоснованное решение" является оценочной категорией, то причинно-следственная связь между решением и последствиями может быть установлена объективно. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" пояснил судам, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое руководителем организации либо руководителем филиала (представительства) либо заместителем руководителя организации (филиала, представительства) либо главным бухгалтером решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли указанные выше неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не сможет представить суду доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, то увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным (пункт 48). Д.Л.Щур N 46. Об отнесении оснований увольнения к основаниям увольнения за виновные действия Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения за виновные действия. Является ли увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ "увольнением за виновные действия"? Пояснение о том, какие из указанных в статье 81 Трудового кодекса РФ основания являются мерами дисциплинарного взыскания, были даны Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Для наглядности пункт 52 Постановления представлен в виде таблицы. Таблица
Поскольку перечисленные основания увольнения относятся к мерам дисциплинарного взыскания, то расторжение трудового договора по ним должно осуществляться с соблюдением правил, установленных статьей 193 ТК РФ. Д.Л.Щур |
Похожие:
 | Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Планируемые результаты освоения детьми основной общеобразовательной программы |
| ... | | Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А karta200@mfvsegei ru |
| Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А, Бондарев П. А. karta200@mfvsegei ru | | Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А., Бондарев П. А. karta200@mfvsegei ru |
| Прочтите брошюру, которую Вы держите в руках. Возможно, она ответит на основные вопросы, возникшие у вас в связи с Вашим арестом... |