М. М. Покровская, Ю. Н. Строгович, Д. Л. Щур
Скачать 1.48 Mb.
|
Пункт 6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей Подпункт "а": прогул N 35. О последствиях увольнения за прогул, если отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами В организации сложилась очень неприятная ситуация. Год назад мы уволили работника за прогул. Работник отсутствовал 20 дней и когда появился на работе, объяснил свое отсутствие тем, что болел. Больничный лист не представил, поясняя, что врач требовал взятку за предоставление больничного. Объяснительную писать отказался. Отдел кадров не поверил и произвел увольнение по подпункту "а" пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Через 2 месяца работник направил нам листок нетрудоспособности, подписанный главврачом, из которого следует, что работник действительно болел. Одновременно с этим работник обратился в УВД - оказалось, что врач, действительно, брал взятки. Сейчас врачу вынесен приговор, а работник на основании этого обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе. Какое самое неблагоприятное решение для работодателя может принять суд? Перед работником неудобно, но вернуть ему рабочее место не можем - оно занято. Пытаться спрогнозировать возможное решение суда в той ситуации, как она отражена в вопросе, сложно. Например, суд может отказать бывшему работнику в удовлетворении его исковых требований по причине пропуска срока для обращения в суд за разрешением трудового спора по делам об увольнении. Такой срок, как известно, установлен статьей 392 Трудового кодекса РФ и равен 1 месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (со дня выдачи трудовой книжки). Вместе с тем, суд может признать причину пропуска срока уважительной и восстановить его (часть третья статьи 392 Кодекса). Рассматривая дело по существу, суд может признать действия работодателя правомерными, если им при увольнении работника были соблюдены все предусмотренные законом требования, надлежащим образом оформлены все необходимые документы, например, акт об отказе работника от дачи объяснения по факту неявки на работу. Сам по себе такой отказ работника, на наш взгляд, говорит в пользу работодателя. Наконец, суд, исследовав все обстоятельства, связанные с данным делом, в принципе может вынести решение и о восстановлении работника на работе (для этого увольнение должно быть признано незаконным). В этом случае, как следует из содержания части второй статьи 394 Трудового кодекса РФ, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того, если судом при этом будет установлен факт причинения работнику указанными неправомерными действиями работодателя морального вреда, на него в соответствии со статьей 237 Кодекса будет возложена также обязанность по возмещению такого вреда в определенном судом размере, причем независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку в вопросе указывается о невозможности вернуть работнику его место по той причине, что оно занято, обратим внимание на то, что согласно статье 395 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению; при задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка. Что же касается другого работника, который, как видно из вопроса, был принят на место уволенного, то в рассматриваемой ситуации, если в соответствии с частью второй статьи 83 Кодекса такого работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, трудовой договор с ним подлежит прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 2 названной статьи (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда). Таков наиболее неблагоприятный для работодателя исход дела. Однако подчеркнем, что при вынесении судом решения по данному трудовому спору многое будет зависеть, как уже было сказано выше, от точности соблюдения работодателем предусмотренной Кодексом процедуры увольнения за прогул, а также, например, от того, являлся ли данный работник потерпевшей стороной по уголовному делу врача-взяточника, заявлял ли он в рамках уголовного дела гражданский иск к виновному лицу и от других обстоятельств. М.М.Покровская N 36. О дне увольнения в случае прогула На предприятии работал начальник автоколонны, который, согласно должностным обязанностям, был ответственным за организацию выпуска автотранспорта предприятия. 12 и 13 июня (в нерабочий праздничный и выходной дни) он без письменного распоряжения работодателя и своего письменного согласия на привлечение к работе в выходные дни вышел на работу, мотивируя это тем, что названные дни были объявлены рабочими для водителей предприятия. После выходных дней 14 июня он утром вышел на работу, однако после 11 час. 00 мин. (то есть более 4 часов подряд) отсутствовал без уважительных причин на рабочем месте, что было признано работодателем прогулом. Каким днем будет являться день увольнения, учитывая, что днем увольнения работника является последний рабочий день? Увольнение работника с работы по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов; прогулом не является использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (подпункт "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Поскольку увольнение работника по указанному основанию является мерой дисциплинарной ответственности - дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении этого дисциплинарного проступка работнику, то оно должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий (статья 193 Трудового кодекса РФ). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт). Поскольку Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, в каждом случае работодатель, проводя необходимую проверку объяснений работника, решает вопрос об уважительности причин его отсутствия на работе самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае - приказ об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания (при отказе работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт). С работником производится окончательный расчет. Естественно, все указанные процедуры занимают определенное время. Поскольку статьей 76 Трудового кодекса РФ работодателю не предоставлено право отстранять от работы (не допускать к работе) работника на период проведения проверки уважительности причин его отсутствия на работе, последний день работы может и не совпадать с рабочим днем, непосредственно следующим за днем прогула. В этой связи также нужно обратить внимание на следующее. В пункте 46 применявшегося до недавнего времени Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с изменениями и дополнениями) содержалось положение, согласно которому при рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула судам следовало иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу. Однако в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 данное положение не было воспроизведено. В настоящее время день увольнения определяется в соответствии с правилом, закрепленным в части третьей статьи 77 Трудового кодекса РФ, согласно которой во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, и при увольнении по рассматриваемому основанию днем увольнения работника, приступившего к выполнению трудовых обязанностей после отсутствия на работе вне зависимости от его продолжительности, если причины такого отсутствия не признаны работодателем уважительными, является также последний день его работы (а никак не первый день невыхода работника на работу). М.М.Покровская Подпункт "б": появление на работе в состоянии опьянения N 37. Об увольнении в период временной нетрудоспособности 25 декабря работник был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. 24 декабря работник получил травму и ему был открыт листок нетрудоспособности, который был выдан ему в травмпункте 29 декабря. При увольнении 25 декабря работник заявил своему работодателю о том, что он болеет, и ему было открыт больничный лист. Несмотря на это, был издан приказ об увольнении, в котором работник сделал запись о том, что увольнение было произведено с грубым нарушением порядка увольнения (не была взята объяснительная записка, не было произведено ознакомление с материалами служебного расследования, работник не присутствовал при составлении акта о появлении на работе в состоянии опьянения, отсутствовало медицинское освидетельствование). Работник обратился в суд, где и представил листок нетрудоспособности. Суд, ссылаясь на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (пункт 27), вынес решение о том, что работник злоупотребил своим правом, то есть при увольнении не представил больничный лист, а представил его в суде. Прав ли работодатель? Суд? Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: - существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; - соблюден предусмотренный порядок увольнения; - работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); - увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. К числу таких гарантий и компенсаций, в частности, относятся: 1) недопустимость увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 Кодекса); 2) выплата денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении (статья 127 Кодекса). Статья 193 Трудового кодекса РФ устанавливает процедуру увольнения за дисциплинарные проступки (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать объяснение - составить соответствующий акт. При этом отказ работника в даче объяснения не препятствует работодателю применить дисциплинарное взыскание, причем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания; в случае отказа работника от подписи работодатель должен составить соответствующий акт. Как известно, именно суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в целях вынесения законного и обоснованного решения по конкретному делу исследует все предоставляемые сторонами трудового спора (работником и работодателем) доказательства. При этом следует отметить, что, во-первых, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда; во-вторых, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Именно поэтому бремя доказывания правомерности увольнения всегда лежит на работодателе, который обязан доказать как наличие законного основания увольнения, так и соблюдение при этом установленного порядка увольнения. Вместе с тем, как вполне справедливо констатировал Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 27), при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником своим правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Наконец, нужно иметь в виду и то, что для суда никакие представленные сторонами трудового спора доказательства не имеют заранее установленной силы. Оценку каждого доказательства он осуществляет по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном их исследовании. При этом каждая из сторон трудового спора в случае несогласия с вынесенным судом решением вправе обжаловать его в кассационном, а также в надзорном порядке в вышестоящие суды общей юрисдикции. М.М.Покровская N 38. Об обязательности протокола медицинского освидетельствования Обязателен ли протокол медицинского освидетельствования для увольнения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, или достаточно акта о появлении на работе в состоянии опьянения? Работник отказался проходить какое-либо освидетельствование. Наиболее убедительным доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения при появлении на работе, является протокол медицинского освидетельствования, который в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Приказом Минздрава России от 01.09.1988 N 06-14/33-14 (с изм. на 12.08.2003), составляется врачом (фельдшером), производящим освидетельствование. Вместе с тем, как пояснил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42). Работодателю, намеревающемуся расторгнуть трудовой договор с работником по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, следует знать о позиции судов при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по данному основанию: при принятии решения об увольнении работника, находившегося в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения, не будет иметь значения тот факт, производил ли работодатель отстранение работника от работы в связи с этим состоянием или нет; увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (пункт 42 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Д.Л.Щур Подпункт "в": разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей N 39. Об обязательности соглашения о неразглашении коммерческой тайны Может ли работник, допущенный к коммерческой тайне предприятия, быть уволенным по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если дополнительное соглашение к трудовому договору не составлялось, а допуск к коммерческой тайне осуществлялся на основании отдельных документов? Обязательство о неразглашении коммерческой тайны, которая станет известной работнику в ходе исполнения трудовых обязанностей, выражено в качестве обязанности работника в трудовом договоре. Работник, ссылаясь на новое законодательство, оспаривает свое увольнение в связи с тем, что с ним не заключено отдельное соглашение. Вступивший в силу 16.08.2004 Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" не возлагает на работодателя обязанности по заключению отдельного соглашения о принятии на себя работником обязательства по неразглашению информации, являющейся коммерческой тайной. Его положения, напротив, предоставляют работодателю возможность предпринять меры по охране конфиденциальности информации путем закрепления своих обязательств и обязательств работника в разных документах. Так, в частности, пунктом 1 статьи 11 Федерального закона установлено, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: 1) ознакомить (под расписку) работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты. Ознакомление с перечнем информации может производиться путем заполнения работниками листов ознакомления и ведомостей ознакомления, составления расписок об ознакомлении; 2) ознакомить (под расписку) такого работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Эту обязанность работодатель также может выполнить разными способами и путем ознакомления работника с разными документами. Единственным положением данного Федерального закона, указывающим на отдельное соглашение между работником и работодателем, является подпункт 3 пункта 3 статьи 11, который содержит условие о том, что работник не вправе разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, в течение срока, предусмотренного указанным соглашением. Однако одновременно с этим он предусматривает, что если такое соглашение не составлялось, то срок обязательства по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, составляет 3 года после прекращения трудового договора. Исходя из вышеизложенного, при выполнении работодателем перечисленных требований путем составления разных документов и при условии, что в трудовом договоре присутствует условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель в случае разглашения работником информации, являющейся коммерческой тайной, вправе расторгнуть трудовой договор по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работнику следует напомнить, что в соответствии с подпунктом 4 пункта 3 статьи 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" он обязан возместить причиненный работодателю ущерб, если он виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодателю же следует иметь в виду, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса суды, руководствуясь пунктом 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", будут требовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о том, что: - сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне; - данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; - работник обязывался не разглашать такие сведения. Д.Л.Щур Подпункт "г": совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий N 40. О способах получения копии приговора Должен ли работодатель дожидаться копии приговора суда в отношении работника, совершившего хищение имущества другого работника и наказанного штрафом, или суд не обязан направлять ее по месту работы? Прежде чем разъяснять порядок получения работодателем информации о приговоре суда, вынесенного в отношении работника, необходимо обратить внимание работодателей на позицию Пленума Верховного Суда РФ в отношении применения подпункта "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, высказанную в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по указанному основанию судам по указанию Пленума надлежит учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (пункт 44). Согласно статье 312 Уголовно-процессуального кодекса РФ в течение 5 суток со дня провозглашения приговора его копии вручаются осужденному или оправданному, его защитнику и обвинителю; в тот же срок копии приговора могут быть вручены потерпевшему, гражданскому истцу, гражданскому ответчику и их представителям при наличии ходатайства указанных лиц. Таким образом, информация о приговоре, вынесенном в отношении работника, обвиняемого в хищении по месту работы имущества другого работника, может быть получена работодателем непосредственно от потерпевшего. О том, что в отношении работника вынесен обвинительный приговор, работодатель также может узнать от судебных приставов-исполнителей, если, конечно, работник не произведет уплату штрафа из источников, не связанных с работой. Однако копия приговора может прийти непосредственно на предприятие, на котором работает работник. Так, согласно пункту 9.2.18 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утвержденной Приказом Генерального директора Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 N 36, в целях повышения воспитательного воздействия приговора по вступлении его в законную силу, копия приговора направляется в необходимых случаях по указанию судьи по месту работы, учебы или жительства осужденного. Принимая решение о расторжении трудового договора по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодателю следует иметь в виду, что установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В соответствии со статьей 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не обжалован сторонами. В апелляционном или кассационном порядке приговор согласно части 1 статьи 356 Уголовно-процессуального кодекса РФ может быть обжалован в течение 10 суток со дня провозглашения приговора. К исполнению судом первой инстанции приговор в силу части 4 статьи 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ обращается в течение 3 суток со дня его вступления в законную силу. Сроки вступления в силу постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий, определены в статье 31.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях, согласно которой постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу: 1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано (жалоба на постановление может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (часть 1 статьи 30.3 КоАП РФ)) или опротестовано; 2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление (жалоба на постановление может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (часть 1 статьи 30.3 КоАП РФ)); 3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление. Д.Л.Щур Подпункт "д": нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий N 41. Об увольнении работника-нарушителя, с которым произошел несчастный случай В результате нарушения токарем по его вине инструкции по технике безопасности с ним произошел несчастный случай - поврежден глаз. Работнику неоднократно делались замечания о том, что он нарушает требования по охране труда. Мастер цеха не раз делал ему устные замечания в присутствии других работников и предупреждал, что неиспользование защитного устройства может привести к травме. Можем ли мы уволить этого работника по пункту "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ или этот пункт не распространяется на те случаи, когда несчастные случаи произошли с самим работником? Одним из случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, дающего работодателю право уволить работника, является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Для того чтобы увольнение работника по указанному основанию (что является мерой дисциплинарного взыскания) могло считаться правомерным, работодателю, помимо необходимости соблюдения общих правил увольнения работников, предусмотренных частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (недопустимость увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), следует помнить и о соблюдении ряда других требований. Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме, а в случае отказа от дачи такого объяснения - составлен соответствующий акт; увольнение допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (статья 193 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, то есть, как следует из части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (в данном случае - нарушил определенные требования, предусмотренные инструкцией по технике безопасности). Поскольку в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда, нарушение работником требований охраны труда и его вина в этом должны быть установлены и подтверждены соответствующими документами. В этой связи отметим, что в силу статьи 212 Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. В частности, работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; ознакомление работников с требованиями охраны труда. Последнее требование, адресованное работодателю, содержится и в статье 68 Кодекса - при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. То есть, если работник не был ознакомлен под подпись с соответствующей инструкцией (в данном случае - по технике безопасности) и нарушил ее в процессе работы, говорить о наличии его вины представляется весьма проблематичным. В-третьих, должно быть подтверждено наступление тяжких последствий (в данном случае - несчастного случая на производстве) и причинно-следственной связи этих последствий и совершенного дисциплинарного проступка. В этой связи напомним, что согласно статье 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. на 29.12.2004) несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный (работник) получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Обязанности работодателя, порядок расследования и оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет регламентированы статьями 228 - 230 Трудового кодекса РФ. Основным документом по результатам расследования является акт о несчастном случае на производстве, в котором должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве. Наконец, как видно из формулировки самого подпункта "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в нем не содержится какого-либо указания на "пострадавшую сторону", то есть, на то лицо или тех лиц, которым может быть причинен вред неправомерными действиями виновного работника. Представляется вполне допустимым, что пострадавшим может оказаться и сам работник, которого, в принципе, работодатель может уволить при соблюдении всех вышеперечисленных условий. Вместе с тем необходимо помнить и о позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 53), которая, хотя и не затрагивает непосредственно практику применения данного основания увольнения (об этом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ вообще ничего не сказано), но так или иначе может повлиять на характер судебного решения в случае возникновения трудового спора. Так, позиция Верховного Суда РФ сводится к следующему. Учитывая, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Поэтому, применительно к случаю, затронутому в вопросе, перед тем, как принимать решение об увольнении работника, следует очень хорошо подумать о том, не придется ли его впоследствии восстанавливать на работе. Ю.Н.Строгович |
Похожие:
 | Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Планируемые результаты освоения детьми основной общеобразовательной программы |
| ... | | Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А karta200@mfvsegei ru |
| Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А, Бондарев П. А. karta200@mfvsegei ru | | Покровская А. А., Конышева А. А., Гнездилова Т. А., Ершова Н. А., Бондарев П. А. karta200@mfvsegei ru |
| Прочтите брошюру, которую Вы держите в руках. Возможно, она ответит на основные вопросы, возникшие у вас в связи с Вашим арестом... |