Мы рады встрече и хотим предложить вашему вниманию газету «Браво, Кадровик!» в новом, более полном формате!
Скачать 0.53 Mb.
|
Норма рабочего времени на июнь 2013 года На июнь (30 календарных дней) приходится 19 ра-бочих дней и 11 выходных и нерабочих праздничных дней. Рабочее время составляет при рабочей неделе: - 40-часовой - 151,0 час; - 36-часовой - 135,8 часов; - 30-часовой - 113,0 часов; - 24-часовой - 90,2 часов. Рострудом даны разъяснения о регулировании труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации В соответствии с Письмом Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1063-6-1 особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации определены гл. 43 Трудового кодекса РФ. Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 Трудового кодекса РФ). Так, согласно ст. 280 Трудового кодекса РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Установленный порядок досрочного расторжения трудового договора применяется независимо от срока трудового договора, заключенного с руководителем организации. Полный перечень новых и измененных документов раздела «Законодательство России» вы можете посмотреть на главной странице системы «Помощник кадровика: Эксперт» через сервис «Новые поступления». Новинки системы В «Алгоритме оформления трудовых отношений» будет представлена справка «Оформление приема на работу в филиал» Прием на работу в филиал организации порой вызывает определенные затруднения. Кто должен принимать работника на работу – основная организация или филиал? Какую запись следует внести в трудовую книжку? Филиал организации не является юридическим лицом. Руководитель филиала назначается основной организацией и действует на основании доверенности. Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются как самим работодателем, так и уполномоченными им лицами. Поэтому в случае, если руководителю филиала предоставлено право приема на работу в филиал, он подписывает трудовой договор от имени организации (юридического лица) и издает приказ о приеме на работу. Обратите внимание, что и в этом случае работодателем является основная ор-ганизация, а не обособленное подразделение. Если же руководитель филиала не наделен правом приема на работу, все необходимые действия должен осуществлять руководитель самой организации. В новой справке раздела «Алгоритм оформления трудовых отношений» – «Особенности оформления приема на работу в филиал» – вы сможете найти образцы оформления кадровых документов при приеме работника в обособленное подразделение орга-низации – трудового договора, трудовой книжки, личной карточки и т. д. В «Справочник кадровика» внесена новая справка о проведении служебных проверок в организации В деятельности организации бывают ситуации, когда работодатель вынужден применить к работнику дисциплинарное взыскание – сделать замечание, объявить выговор и даже уволить – либо же привлечь работника к материальной ответственности. Однако перед тем, как применять взыскание, необходимо установить фактические обстоятельства случившегося. В этом случае работодатель может провести служебную проверку. В процессе служебной проверки работодатель выясняет такие обстоятельства, как характер и размер вреда, причиненного работником в результате про-ступка, вину работника в произошедшем, обсто-ятельства совершенного деяния, причины и условия, способствовавшие совершению работником дисци-плинарного проступка. В новой справке «Справочника кадровика» – «Слу-жебная проверка» – будет размещена информация о том, какие обстоятельства могут повлечь необ-ходимость проверки, о порядке ее проведения, а также о правах и обязанностях членов комиссии, осу-ществляющей проверку, и работника, в отношении которого проводится служебное расследование. Результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные соответствующим образом, могут стать дополнительным доказательством за-конности действий работодателя в случае возник-новения трудового спора.  Памятка пользователюС помощью сервиса «Горячая информация» вы получаете быстрый доступ к справочной информации, ко-торая постоянно использу-ется в работе кадровыми специалистами, – табель-ка-лендарь, МРОТ, сроки хранения кадровых документов, случаи составления акта, получения письменного согласия работника, уведомления работника и т. д.  Посредством сервиса «До-бавлено по вашим запросам» вы можете ознакомиться с образцами кадровых доку-ментов, которые были раз-работаны и включены в систему по просьбам пользователей. С помощью сервиса «Об-зор журналов» вы можете ознакомиться с актуальными периодическими изданиями по кадровым вопросам.Все вопросы по работе с системой «Помощник кадровика: Эксперт» вы можете задать вашему инженеру по сопровождению, который проведет как полное, так и частичное обучение.  Статус постоянного пользователя позволит вам:– задать вопрос по работе с системой ее разработчику; – задать вопрос по тру-довому законодательству и кадровому делопроизводству и получить ответ в течение 3 рабочих дней;  – заказать должностную инструкцию, документ у разработчика системы. Мы гарантируем их составление в течение 5 рабочих дней;– влиять на развитие сис-темы «Помощник кадровика: Эксперт». В план по развитию системы включаются пожела-ния постоянных пользователей; – получать только нужные документы. Мы еже-месячно просматриваем множество документов, чтобы отобрать те, которые действительно важны для вас! Госорган дает разъяснения… ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ. ПИСЬМО «ОБ ОПЛАТЕ РАБОТЫ В ВЫХОДНОЙ ИЛИ НЕРАБОЧИЙ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ»
Работник, вышедший на работу в выходной или нерабочий праздничный день, может выбрать способ предоставления ему компенсации за работу в этот день: либо в денежной форме, либо в виде дополнительного дня отдыха. Исходя из желания работника, ра-ботодатель должен либо оплатить его труд в выходной день не менее чем в двойном размере, либо предоставить ему другой день отдыха. В случае, если работник выбирает в качестве компенсации до-полнительный день отдыха, работа в выходной день должна быть оплачена в одинарном размере, а сам дополнительный выходной оплате не подлежит. По мнению Роструда, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере означает, что работнику сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Рассмотрим пример. Работник был привлечен к работе 12 июня, в нерабочий праздничный день. Размер его одинарной дневной ставки составляет 500 руб. В случае, если компенсация за работу в праздничный день осуществляется в денежной форме, работодатель должен выплатить работнику 500 руб. х 2 = 1 000 руб. за работу в нерабочий праздничный день 12 июня. В случае, если по желанию работника в качестве компенсации ему предоставляется дополнительный выходной день, выход на работу в нерабочий праздничный день 12 июня оплачивается в размере одинарной дневной ставки: 500 руб. х 1 = 500 руб. Роструд также указывает на то, что дополнительный день отдыха, предоставленный по желанию работника за работу в выходной (праздничный) день, не должен включаться в норму рабочего времени в учетном периоде. Пример. Норма рабочего времени при пятидневной рабочей неделе в июне составляет 151 час. Если работник в качестве компенсации за работу в выходной или праздничный день выбрал допол-нительный день отдыха, этот день не включается в норму рабочего времени работника. Таким образом, в июне норма рабочего времени для данного работника составит: 151 – 8 = 143 часа. Обратите внимание, что привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется только с письменного согласия самого работника (за исключением случаев, указанных в ст. 113 Трудового кодекса РФ). О Федеральной службе по труду и занятости Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством РФ для социально незащищенных категорий граждан. Федеральная служба по труду и занятости находится в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ. Роструд руководствуется в своей деятельности Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ, международными договорами РФ, нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты РФ, а также Положением о Федеральной службе по труду и занятости. Роструд осуществляет свою деятельность непо-средственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного само-управления, общественными объединениями и иными организациями. Идеальный кадровый документ ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПРИКАЗА О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ РАБОТНИКУ ДНЯ ОТДЫХА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНОЙ ИЛИ НЕРАБОЧИЙ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ
о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной и нерабочий праздничный день
Приказываю
размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В строке «Наименование организации» ука-зывается наименование организации-работодателя. Графа «Номер документа» заполняется в со-ответствии с нумерацией кадрового делопроизводства, принятой в организации. «Дата составления» – это фактическая дата составления приказа. В строке «В связи с привлечением к работе…» должен быть указан тот выходной или нерабочий праздничный день, в который работник вышел на работу. Далее указываются фамилия, имя, отчество работника, его табельный номер, структурное подразделение организации, в котором он ра-ботает, а также должность, которую занимает работник. Далее, в строке «предоставить день отдыха…», нужно указать день, который работник желает взять в качестве дополнительного выходного дня. Следует также обозначить, что работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо оплатить в одинарном размере, а день отдыха, предоставляемый работнику, оплате не подлежит. В строке «Основание» указываются следующие документы: заявление работника о предоставлении ему отпуска за работу в выходной или праздничный день, а также приказ работодателя о выходе на работу в выходной или праздничный день. Приказ подписывается руководителем орга-низации, делается расшифровка подписи. Ра-ботник должен быть ознакомлен с приказом под роспись; также делается расшифровка подписи. Кадры в вопросах и ответах  УВАЖАЕМЫЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ СИСТЕМЫ«ПОМОЩНИК КАДРОВИКА: ЭКСПЕРТ»! На электронный адрес услуги «Задай вопрос эксперту» – kadrovik@bravosoft.nnov.ru – от вас по-ступает большое количество запросов на консультации. Полный перечень новых документов раздела «Кадровое законодательство в вопросах и ответах» вы можете посмотреть на главной странице системы «Помощник кадровика: Эксперт» через сервис «Новые поступления».
Работник во время испытательного срока решил уволиться по собственному желанию Вопрос. Приняли сотрудника на испытательный срок, во время которого он нашел другую работу и решил уволиться. Специалист отдела кадров заявила, что тогда сделает запись в трудовой книжке: «Не прошел испытательный срок». Правомерно ли это? Ответ. Из вашего письма можно сделать вывод, что инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Трудовая книжка ведется в соответствии с: – Трудовым кодексом РФ; – Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»; – Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является увольнением по собственному желанию работника. По нашему мнению, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, и пожелает уволиться, то увольнение должно производиться по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Однако, учитывая, что просьба об увольнении по собственному желанию будет иметь место в период испытательного срока, предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию работник должен за 3 дня, а не за 2 недели. В этом случае в приказе об увольнении и трудовой книжке необходимо произвести следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Фе-дерации». Запись в трудовой книжке «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации» производится только в том случае, если инициатором увольнения в период испытательного срока является работодатель (при неудовлет-ворительном результате испытания) (ст. 71 Трудового кодекса РФ). Учитывая, что инициатором увольнения в описываемой вами ситуации является сам работник, запись в трудовой книжке «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Фе-дерации» является необоснованной и незаконной. Как исправить ошибку в листке нетрудоспособности, допущенную работодателем Вопрос. При заполнении больничного листа ор-ганизацией была заполнена строка «Приступить к работе». Данную строку должен был заполнить врач, вы-давший больничный лист. Как это исправить? Ответ. В соответствии с п. 58, 61 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н, строка «Приступить к работе» листка нетрудоспособности заполняется врачом медицинской организации. Именно в день, указанный в строке «Приступить к работе», работник должен приступить к работе. Из вашего письма можно сделать вывод, что медицинской организацией строка «Приступить к работе» листка нетрудоспособности заполнена не была. Следовательно, сотрудник еще не признан тру-доспособным и не может приступить к работе. Медицинская организация обязана оформить раздел «Заполняется врачом медицинской организации» на основании требований, изложенных в п. 56–63 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н. Форма бланка листка нетрудоспособности ут-верждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 347н. Бланк листка нетрудоспособности является за-щищенной полиграфической продукцией со степенью защиты «В». Рекомендуем вам проверить, соответствует ли предоставленный вашим сотрудником бланк листка нетрудоспособности форме бланка листка нетру-доспособности, утвержденной Приказом Минздрав-соцразвития РФ от 26.04.2011 № 347н. По общему правилу в соответствии с п. 56 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н, при наличии ошибок в заполнении листка нетрудоспособности он считается испорченным и взамен него оформляется дубликат листка нетру-доспособности. В соответствии с п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Мин-здравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н, для исправления ошибок, допущенных при заполнении раздела «Заполняется работодателем», ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись взамен ошибочной вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности, подтверждается надписью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя. Не допускается исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.  Итак, при буквальном толковании п. 56 и 64 Порядка выдачи листков нетрудоспособности утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н, можно сделать вывод:– если ошибка в листке нетрудоспособности допущена медицинской организацией, то он (листок нетрудоспособности) считается испорченным и взамен него оформляется дубликат листка нетрудоспособности; – если ошибка в листке нетрудоспособности допущена работодателем, то ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись взамен ошибочной вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности. При увольнении работодатель записал свой номер телефона в трудовой книжке Вопрос. При увольнении сотрудника работодатель записал свой номер телефона в трудовой книжке для того, чтобы ему звонили другие работодатели (для получения рекомендаций). Имеет ли работодатель право вписывать свой номер телефона? Если нет, то что нужно делать? Куда обратиться? Ответ. Трудовая книжка ведется в соответствии с: – Трудовым кодексом РФ; – Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»; – Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Ни один из вышеуказанных документов не дает работодателю права записывать свой номер телефона в трудовой книжке для того, чтобы ему звонили другие работодатели (для получения рекомендаций). Подобные действия работодателя могут являться основанием для оформления работнику дубликата трудовой книжки и/или для признания записи в трудовой книжке недействительной (для внесения исправлений). Порядок оформления дубликата трудовой книжки регламентируется постановлениями Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Порядок внесения изменений и исправлений в трудовую книжку также регламентируется поста-новлениями Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Дает ли стаж работы по совместительству право на досрочное назначение трудовой пенсии Вопрос. С 2003 года главный врач нашего учреждения работает дополнительно по внутреннему совместительству на 0,5 ставки с отработкой рабочего времени в должности врача-дерматовенеролога. Имеет ли он право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, как лицо, осу-ществляющее лечебную деятельность (30 лет вместе с внутренним совместительством)? Засчитываются ли ему эти 10 лет работы по внутреннему совместительству в должности врача-дерматовенеролога в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, как лицу, осуществляющему лечебную деятельность?  Ответ. В страховой стаж для установления трудовых пенсий включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которая выполнялась на территории РФ лицами, указанными в ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ, при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ).В соответствии с Правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, утвержденными По-становлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516, в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня. Работа по совместительству не выполняется в течение полного рабочего дня (выполняется в течение половины рабочего дня (ст. 284 Трудового кодекса РФ)). Работа по совместительству может выполняться в течение полного рабочего дня в исключительных случаях (ст. 284 Трудового кодекса РФ, Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813). Итак, в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчи-тываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня. Если сотрудник работал по внутреннему сов-местительству неполный рабочий день, то стаж работы по совместительству не дает права на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Внесение изменений, дополнений в должностную инструкцию Вопрос. В должностной инструкции работника указано, что его права и обязанности определены должностной инструкцией. Иных ссылок на долж-ностную инструкцию нет. Является ли в данной ситуации должностная инструкция частью трудового договора? Если нет, то каков порядок изменения, дополнения должностной инструкции? Ответ. В трудовом договоре могут преду-сматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, в частности, по со-глашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Итак, права и обязанности работника являются дополнительными условиями трудового договора и могут либо указываться, либо не указываться в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0). Должностная инструкция является внутренним ор-ганизационно-распорядительным документом (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). В должностной инструкции определяются права и обязанности работника. Должностная инструкция может являться при-ложением к трудовому договору, а также может утверждаться как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Поскольку порядок составления инструкции нор-мативными правовыми актами не урегулирован, ра-ботодатель самостоятельно решает, как ее оформить (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Т. е. работодатель сам определяет, будет долж-ностная инструкция являться приложением к трудовому договору или самостоятельным документом. Если инструкция является приложением к трудовому договору, то внесение в нее изменений, дополнений будет связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении, работника об изменении условий трудового договора (ст. 74 Трудового кодекса РФ). И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную ин-струкцию, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимость изменения обя-зательных условий трудового договора, то рабо-тодатель самостоятельно решает, как и в каком порядке вносить изменения, дополнения в должностную инструкцию. При внесении изменений, дополнений в долж-ностную инструкцию следует учитывать требования государственного стандарта (ГОСТ Р) 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифи-цированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст. Майорова Кристина Алексеевна, эксперт проекта «Помощник кадровика: Эксперт» Группы компаний «Браво Софт», г. Нижний Новгород Руководителю кадровой службы ПООЩРЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ Оценка персонала является многоцелевым процессом. С ее помощью можно формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи. Оценка должна быть ориен-тирована на развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников. На основе оценки персонала можно поощрять достойных работников и, следовательно, повышать мотивацию всего коллектива. Технология проведения оценки Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии этого процесса основная работа включает в себя разработку принципов и методики оценки, подготовку необходимой документации и материалов (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктаж руководителей и сотрудников. Эти задачи можно возложить на отдел персонала либо кадровую службу. На следующей стадии процесса основной объем работы приходится на руководителей подразделений, которые знакомятся с пакетом документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений анализируют собранную ин-формацию, разрабатывают программы карьерного роста, обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников. Обычно мероприятия по оценке персонала рекомендуется проводить раз в год или полгода. Если этого требует специфика работы организации, можно и чаще – раз в месяц или квартал. Кроме того, можно приурочить оценку и поощрения к праздничным датам (в т. ч. к корпоративным праздникам). График проведения оценки разрабатывается руководством каждой компании в зависимости от условий труда, организационной культуры и других факторов. Основные критерии оценки Критерии оценки персонала можно разделить на 2 основные категории: оценка результативности и оценка компетенций. Оценка результативности. Оценка результативности позволяет проверять показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся цели, отвечающие SMART-критериям. Как минимум 2 из поставленных целей должны быть связаны с профессиональным ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков, повышение уровня владения иностранным языком, изучение нового направления деятельности), остальные – с результативностью его работы. Результативность работы выражается в определенных показателях объемов выполненной работы, в количестве реализованных проектов и т. д. Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких опре-деленных целей, их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей. Оценка компетенций. При оценке компетенций про-веряются знания, умения и навыки сотрудника, его личные качества и особенности поведения. Такая форма оценки рекомендуется, если планируется изменение должности сотрудника, например его продвижение. Один из самых эффективных способов оценки в данном случае – решение ситуационных задач (кейсов). Ситуации моделируются с учетом специфики той должности, которую предположительно займет сотрудник. Существует 2 основных методических под-хода: «кейс-расскажи» и «кейс-сделай». При подходе «кейс-расскажи» оцениваемому описывают некую ситуацию и предлагают оценить ее или предположить, как он поведет себя в ней. Например, умение сотрудника брать на себя ответственность и готовность помочь клиенту могут быть проверены такой ситуационной задачей: «Пред-ставьте, что звонит клиент и высказывает вам претензии за те ошибки, которые допустили не вы, а ваш коллега. Клиент обращается к вам, поскольку с вами он лучше знаком. Как вы поступите в такой ситуации?» Если человек постарается преодолеть возникшие трудности самостоятельно и не отправит клиента к своему коллеге, значит, он вполне готов занять новую ответственную должность. «Кейс-сделай» – это не просто описание задачи и ее гипотетическое решение на словах, а моделирование действий, что-то вроде деловой или ролевой игры. Оце-ниваемому предлагается действовать в заданных условиях в режиме реального времени: например, переубедить клиента, который после презентации продукта по каким-то причинам отказывается от его приобретения. Сотрудник должен понять причины отказа и в диалоге с клиентом привести веские аргументы, чтобы заинтересовать покупателя продуктом и заставить пересмотреть первоначальную точку зрения. Ситуационных задач можно придумать множество, главное – помнить, что они должны быть ориентированы на выявление навыков (продаж, переговоров, составления бюджета и т. д.), а не теоретических знаний. Принимаем решение о поощрениях На основе оценки персонала руководство фирмы при-нимает решение о награждении лучших сотрудников по итогам работы за отчетный период. Если оценка результативности сотрудника прошла ус-пешно – он продемонстрировал свои достижения и про-фессиональный рост, то в качестве поощрения рекомендуется его премировать или преподнести ему ценный подарок. Как именно наградить сотрудника, решает руководство компании исходя из бюджета организации и уровня дохода работника. Необходимо, чтобы награда имела ценность для сотрудника, иначе она не даст нужного эффекта. Денежной премией можно поощрить сотрудников, которые качественно реа-лизовали проект, выполнили работу в сжатые сроки, проявили творческую инициативу, что привело к увеличению прибыли компании. Обычно такое решение принимает непо-средственный руководитель и при необходимости согла-совывает его с вышестоящим руководством. Если сотрудник показал хорошие результаты во время оценки компетенций, то в качестве поощрения рекомендуется присвоить ему очередной разряд, повысить заработную плату, перевести на более высокую или подходящую ему должность (т. е. направить поощрение на карьерный рост). Для наиболее квалифицированных сотрудников, которые имеют большой опыт работы в компании, можно установить надбавку за выслугу лет. Если необходимо поощрить сотрудников, зарплата которых уже достигла верхней границы должностного оклада, а повышение по служебной лестнице невозможно или нецелесообразно, можно выплачивать ежемесячные персо-нальные надбавки к окладу. Кофе-брейк Кулинарная страница Наступило лето – пора жарких солнечных деньков, хорошего настроения и, конечно же, отпусков. Самое время попробовать вкусные, по-настоящему летние блюда! | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... | | Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... |
| Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... | | Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... |
| Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... | | Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... |
| Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... | | Мы рады встрече с Вами и хотим предложить Вашему вниманию нужную и интересную информацию. В этом номере «Браво, Кадровик!» мы познакомим... |
| Наша фирма постоянно растет и развивается, мы реализуем новые решения и идеи, занимаемся модернизацией существующей базы нашей продукции.... | | Представляем вашему вниманию общую информацию о порядке оформления визы на обучение. Более подробную информацию нужно узнавать в... |