Факультет социологии
Скачать 0.97 Mb.
|
| Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем лояльности персонала в частной медицинской клинике 3.1 Программа социологического исследования I. Методологический раздел Обоснование проблемы исследования В условиях современного рынка труда большинство организаций, которые желают привлекать и удерживать лучших сотрудников для сохранения своей конкурентоспособности и выживания вынуждены все больше обращаться к формированию HR-бренда. Формирование бренда работодателя включает комплекс мероприятий как внешних - формирование имиджа компании-работодателя для потенциальных сотрудников, так и внутренних, которые направлены на формирование положительного восприятия компании в глазах существующих сотрудников. Эффективная стратегия формирования HR-бренда затрагивает все этапы от момента знакомства с компанией на рынке труда до расставания сотрудника с компанией и переход в другую. В настоящее время проводится ряд исследований, которые характеризуют ситуацию на рынке труда, а именно: предпочтения соискателей, критерии выбора того или иного места работы, уровень текущих зарплат, ожидания от работодателя и т.п. Однако для многих работодателей (особенно это касается предприятий с небольшой численностью) по-прежнему остается закрытым вопрос о том, какие факторы определяют сильный и устойчивый имидж компании как работодателя. Лояльность персонала – понятие, которое характеризует степень приверженности сотрудников своей организации и является следствием формирования HR-бренда. Анализ взаимосвязи между формированием бренда компании как работодателя и уровнем лояльности персонала в организации позволит прояснить необходимость в формировании и постоянной актуализации HR-бренда как определяющим условием сохранения конкурентоспособности организации на рынке труда. Цель исследования: определить взаимосвязь между формированием HR-бренда и уровнем лояльности персонала в медицинской клинике. Основные задачи исследования: 1. Дать определение понятиям HR- бренд организации и лояльность персонала. 2. Разработать гайд интервью для выявления компонентов формирования HR-бренда организации. 3. Определить текущий уровень лояльности персонала в выбранной организации; 5. Исследовать взаимосвязь между формированием HR-бренда и уровнем лояльности персонала. Объект исследования: персонал в организации Предмет исследования: формирование бренда работодателя как фактор, определяющий высокий уровень лояльности персонала в организации. Логический анализ основных понятий. В данной работе я рассматриваю два понятия: HR-бренд и лояльность персонала. На основе определений, которые предлагаются исследователями я выделила следующие аспекты понятия «HR-бренд»: - имидж или образ компании как работодателя, сложившийся спонтанно или в результате целенаправленного формирования; - образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работодателей или на рынке труда в целом. Процесс формирования HR-бренда или «HR-брендинг» это: - стратегия по формированию репутации компании на рынке труда; - процесс формирования положительного имиджа компании как работодателя; - процесс создания уникальной и опознаваемой личности работодателя. Таким образом, формирование HR-бренда организации – это комплекс мероприятий, целенаправленно и последовательно осуществляемых для создания положительного образа компании как работодателя среди сотрудников компании как основной движущей силы организации и на рынке труда для привлечения талантливых специалистов. Выделяют две составляющих HR-бренда организации: внутренний (среди сотрудников компании) и внешний (позиционирование компании на рынке труда). Анализ понятия «лояльность персонала» на основании различных подходов и определений позволили выделить следующие аспекты его значений (применительно к организации): - готовность действовать во имя общественных интересов и прилагать определенные усилия; - лояльность к организации как результат выбора среди прочих менее удачных альтернатив; - желание быть частью организации и принятие ее ценностей; - состояние, когда человек вовлечен в деятельность организации и готов отдавать свою энергию на благо ее развития; - добровольное проявление активности; - соблюдение норм и правил, установленных в организации. Лояльность персонала включает три компонента: - удовлетворенность условиями труда, которые предоставляет организация; - разделение ценностей компании; - готовность прикладывать усилия во благо и для процветания организации Лояльность персонала - готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, желание оставаться в организации и принятие ее основных целей и ценностей. Это определение Л. Портера как и его методика берется за основу в моем исследовании при измерении лояльности персонала. Гипотеза исследования: формирование HR-бренда в организации позволяет сохранять высокие показатели уровня лояльности персонала. II. Организационно-методический раздел. Основные этапы исследования: 1. Глубинное интервью с представителями отдела персонала и руководителями компании. 2. Опрос сотрудников - представителей выбранной организации по методике определения уровня организационной лояльности (анкетирование). Первый этап исследования. Метод исследования: глубинное интервью. Объект исследования: руководители организации. Цель исследования: описать процесс формирования HR-бренда в выбранной организации. Задачи исследования: 1. Охарактеризовать выбранную для исследования организацию. 2. Отобразить организационную структуру компании. 3. Выделить основные субъекты формирования HR-бренда в организации. 4. Выявить основные способы и компоненты, которые используются для формирования бренда компании как работодателя. Второй этап исследования. Метод исследования: анкетирование. Объект исследования: медицинский персонал в организации. Цель исследования: определить текущий уровень лояльности в организации. Задачи исследования: 1. Определить общий коэффициент лояльности персонала. 2. Определить средний коэффициент лояльности для групп. Характеристика генеральной и выборочной совокупности Исследование проводится в клинике эстетической и пластической хирургии в г. Санкт-Петербурге, поэтому генеральную совокупность составляют сотрудники данной организации. Основные характеристики исследуемой совокупности: 1. Количество сотрудников организации на март 2016 г. - 42 человека 2. 67% - женщины, 33% - мужчины; 3. Молодые сотрудники (до 29 лет) составляют 0%, сотрудники возраста 30-54 лет - 86 %, сотрудники старше 55 лет - 14 %. На основании этих показателей была сформирована выборочная совокупность исследования. Характеристики выборочной совокупности: - выборка невероятностная; - критерий отбора – сотрудники, для которых организация является основным местом работы. - число опрошенных – 36 человек (86% от общего числа сотрудников) из них 28 чел. - женщины, 8 чел. - мужчины; Методы сбора эмпирической информации. Сбор эмпирической информации осуществлялся методом анкетирования (измерение лояльности персонала) и интервьюирования (исследование способов формирования HR-бренда). Анкетный опрос проводился по методике «Опросник организационной лояльности», разработанной Л. Портером и переведенной В. Доминяком. Данная методика была предложена Л. Портером в 1979 г. Она позволяет определить следующие факторы лояльности персонала: разделение целей и ценностей, готовность прилагать усилия во благо развития, желание продолжать работу в организации. Такой подход к выявлению лояльного отношения позволяет определить эмоциональную связь сотрудников с организацией, привязанность и доброжелательное отношение, что является, на мой взгляд, следствием удовлетворенности условиями, которые она им предоставляет. Так же В. Доминяк отмечает, что методика «хорошо работает при анонимных исследованиях, но она не дает ответ, кто именно лоялен, а кто нет. Использовать эту методику нужно, чтобы получить общую картину в организации, ее отдельных подразделениях, а также для оценки динамики лояльности». Ознакомиться с анкетой можно в Приложении №1. Глубинное экспертное интервью проводится среди руководителей организации, каждый из которых несет ответственность за свое подразделение. Интервью было проведено среди трех сотрудников: главный врач, генеральный директор, старший администратор. Оно включает 15 вопросов, на которые необходимо дать развернутые ответы, исходя из собственных взглядов и впечатлений по отношению к тому, каким образом формируется бренд работодателя в компании. Вопросы для интервью были разработаны мной самостоятельно и отражают способы формирования HR-бренда в организации, обозначенные в первой главе данной работы. 3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования Исследование в организации было проведено с помощью глубинного интервью и методики измерения уровня организационной лояльности. Паспорт организации. В 1991г. на базе Медико-санитарной части № 122 был создан Центр пластической и реконструктивной хирургии. Это была одна из первых частных медицинских клиник, которые возникли в России. Уже в первые годы своего существования клиника получила широкую известность, росту которой способствовало следующее: • Организация первых в стране симпозиумов по пластической и эстетической хирургии (1995 и 1997 г.). • Участие в программе обмена врачей и среднего медперсонала с госпиталями США (1993-1997 г.). • Участие в создании первой в России Ассоциации микрохирургов (1991 г.) и Общества пластических реконструктивных и эстетических хирургов (1995 г.). • Проведение научных исследований и издание первого в России руководства по пластической хирургии. • Преподавание вопросов пластической хирургии. В настоящее время в клинике выполняется более 1000 операций в год, проводятся научные исследования, готовится к печати ряд новых книг, внедряются самые современные методы лечения пациентов. Сегодня клиника гордится своей 25-летней историей. Основатель и идейный вдохновитель по сегодняшний день работает в качестве пластического хирурга и занимается организацией процесса обучения будущих врачей-хирургов и проведением конференций. На сегодняшний день клиника эстетической и пластической хирургии занимает значительное пространство в трехэтажном отдельно стоящем здании, где располагается администрация, две хирургические операционные и палаты для реабилитации пациентов. В организации трудятся опытные специалисты в сфере медицины, которые проводят широкий спектр операций: пластические хирурги, отоларинголог, гинеколог, врачи-анестезиологи, медицинские сестры. Также есть административно-управленческий персонал, который выполняет организационные и технические функции для обеспечения стабильного функционирования процессов в клинике. Схема организационной структуры отображена ниже (Рис. 3). Генеральный директор Старший администратор Заместитель главного врача Главный врач Врачи клиники Администраторы ресепшена Вспомогательный персонал Финансовый отдел Средний медицинский персонал Рис. 3. Организационная структура медицинской клиники На рисунке видно, что компания относится к линейно-функциональному типу организационной структуры. Для выполнения функций подразделения линейные руководители (генеральный директор, заместитель главного врача, старший администратор) наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Здесь интересна роль главного врача клиники, который, с одной стороны является врачом и его прямая профессиональная обязанность - вести прием пациентов, с другой стороны, он выполняет роль управляющего. Этот факт не вызывает сопротивления, т.к. направление деятельности организации – оказание медицинских услуг населению. Медицинская сфера довольно специфична, ведь не каждый грамотный управленец сможет до конца понять тонкости ведения бизнеса в сфере медицины, так и не каждый врач может показать навыки управленца. Поэтому наиболее успешная формула была выведена владельцами клиники, где главный врач делится профессиональным опытам в области медицины и, одновременно, руководит всеми процессами, происходящими в клинике, имея многолетний опыт работы в этом бизнесе. Формирование HR-бренда. Основные субъекты формирования бренда компании как работодателя – это, безусловно, медицинский персонал клиники как ее основной ресурс и интеллектуальный капитал. Привлекательность компании как работодателя в медицинских учреждениях определяется уровнем профессионализма ее специалистов. Один из самых важных факторов для работников в сфере медицины – возможность получать опыт, а затем и делиться им, рождая новое знание, поэтому для специалистов наиболее привлекательным работодателем является тот, кто может предложить возможность получения нового опыта. Уровень заработка здесь напрямую зависит от опыта работы, хотя и является сдельным. Основные способы и компоненты, которые используются для формирования бренда компании как работодателя. Интервью по вопросу формирования HR-бренда было проведено с главным врачом, генеральным директором клиники и старшим администратором. В силу того, что сфера деятельности организации связана предоставлением медицинских услуг, наиболее подробной информацией поделился главный врач клиники. Его функции и полномочия достаточно широки. Он осведомлен о деятельности врачей, занимается их обучением, контролирует деятельность администрации и в то же время самостоятельно ведет прием пациентов и проводит операции. Генеральный директор наделен функцией исполнения и контроля за деятельностью администрации. Инициатива по улучшению деятельности организации приветствуется и поощряется и не принадлежит одному сотруднику. Формирование внешнего HR-бренда. Для развития своего имиджа клиника задействуются различные ресурсы. Например, организация внутренних мероприятий проходит с привлечением печатных и электронных СМИ. Для размещения отчетов о проделанной работе используются социальные сети, а также сайт компании, где специалисты клиники размещают заметки для пациентов и пишут статьи. В рекламных и других целях специалистов клиники привлекают в качестве экспертов, проводятся теле- и радиоэфиры, размещается наружная реклама. Все эти каналы коммуникации также формируют положительное восприятие компании и создает репутацию привлекательного работодателя на рынке труда в медицинской сфере. Подбор медицинского персонала осуществляется по внутренним каналам. Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, слишком велика ответственность за врача-специалиста, чтобы не прибегать к использованию проверенных источников информации о нем. Во-вторых, круг врачей, в особенности хирургов, достаточно узок, чтобы они размещали свои резюме на сайтах по поиску работы. Поэтому контакты и сведения о потенциальных сотрудниках распространяются в основном посредством рекомендаций. Компания активно сотрудничает с медицинскими учреждениями как в Санкт-Петербурге, так и в Москве. Например, на базе клинике студенты из медицинского университета проходят практику. Осуществляются программы дополнительного обучения для выпускников и студентов медицинских ВУЗов и получения ими необходимого практического опыта. В планах развитие сотрудничества с кафедрой хирурги в Москве и проведение конференций в стенах клиники, онлайн трансляций из операционной для обсуждения различных клинических случаев в хирургии и обмена опытом. Таким образом, программы сотрудничества с ВУЗами позволяет сформировать положительную репутацию со стороны клиентов (с точки зрения развития науки) и привлекать талантливых молодых специалистов. |
Похожие:
 | Главной теоретической базой для прохождения практики являются курсы «Методология и методика социологических исследований», «Теория... |  | Социальные взаимодействия и взаимоотношения в системе управления знаниями 6 |
| Вшэ. У нас сейчас 22 факультета и отделения, и все они построены на принципах, по которым создавалось в свое время ядро Вышки — это... | | Ii социально-экономические механизмы функционирования ресторанов премиум класса |
| Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Аспект Пресс, 1995. 14 | | Подобный подход позволяет автору весьма нетривиально взглянуть даже на традиционные темы социологии, такие как |
| Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика | | Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика |
| Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода... | | Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода... |