Факультет социологии
Скачать 0.97 Mb.
|
| 5 Согласно Американской ассоциации маркетинга, понятие «бренд» (имя, термин, знак, символ или дизайн либо их комбинацию) используется для идентификации товара и услуги одного продавца или группы продавцов и для дифференциации товара либо услуги от тех, кто является конкурентом.6 «Брендинг» первоначально использовался для дифференциации материальных продуктов. Однако по истечении многих лет его начали применять для того, чтобы отличать людей (имидж, стиль поведения, приверженность определенным ценностям и т.п.), места (в зависимости от предпочтений и привычного образа жизни), фирмы (отличительные принципы работы, способы взаимодействия с клиентами, производимые товары и услуги и т.д.). Согласно определению , которое было дано одним из признанных классиков менеджмента Д. Аакером, бренд - это набор качеств, связанный с именем товара или услуги и символ, который способен усилить или ослабить ценность данного товара или услуги, предлагаемых под этим символом.7 По мнению Ф. Котлера, расширившего границы применения маркетинга, автора социальной концепции маркетинга, бренд - это имя, которое используется для выявления отличительных черт продукта.8 Оба исследователя делали акцент на том, что бренд подразумевает некое обещание о предоставлении определенного набора преимуществ для потребителя. Понятие «HR-бренд» или «бренд работодателя» как направление, которое проходит на стыке нескольких дисциплин, было введено в оборот в Великобритании в конце XXв. С. Бэрроу. Позже оно было разъяснено им совместно с Т. Эмблером. Авторы определяют бренд работодателя как совокупность ценностей и привилегий, которые способен предоставить работодатель для сотрудника. В их трактовке «бренд работодателя - это совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, получаемых в результате поступления на работу в определенную компанию и связанных с этой компанией. Главная роль бренда работодателя, таким образом, состоит в создании целостной основы, необходимой менеджменту компании для выделения приоритетов и концентрации на них, увеличения производительности, облегчения поиска сотрудников, их удержания и формирования у них лояльности к фирме».9 В итоге слияния понятия бренда и управления человеческими ресурсами получаем совершенно новый подход к труду и управлению персоналом в организации. Таким образом, устойчивость бренда компании (которую мы можем представить, как своего рода услугу для сотрудника) как работодателя напрямую зависит от спроса на эту услугу со стороны потребителя, коими являются работники как внутри организации, так и внешние соискатели на рынке труда. В современной иностранной литературе понятие HR-бренда характеризуется следующими определениями: - целевая и долгосрочная стратегия для управления осведомленностью и восприятием реальных и потенциальных сотрудников, а также связанных с ними заинтересованных сторон в отношении конкретной фирмы. Стратегия может быть направлена на рекрутинг, удержание сотрудников, поддержание и рост производительности. Процесс формирования HR-бренда направлен на поддержание организации как привлекательного места для работы; 10 - процесс построения опознаваемой и уникальной личности работодателя;11 - усилия организации по разработке коммуникаций с внутренней и внешней аудиторией, что делает организацию привлекательной и отличной от других как потенциального работодателя;12 - привлечение талантливых людей в организацию и создание условий для того, чтобы существующие и потенциальные сотрудники идентифицировали себя с компанией и достигали желаемых для компании результатов;13 - договор, в котором присутствуют две стороны (работодатель и сотрудник), где с одной стороны, обозначено предложение работодателя (провозглашается в организационных целях, ценностях и инициативах, которые строят доверие сотрудников), а с другой - контрпредложение от работников в виде высокого уровня вовлеченности.14 В России после распада СССР закончились процесс планового распределения студентов после окончания ВУЗа. В 90-е гг. начала формироваться переходная модель рынка труда. В связи с резким падением производства, спрос на рабочую силу был значительно меньше предложения, и только во второй половине 2000-х годов возник интерес к теме HR-брендинга, когда растущий рынок «требовал» все больше рабочей силы. Этот период характеризовался: потребностью в высоких профессиональных навыках, несоответствием подготовки в учебных заведениях к кадровым потребностям работодателя, оттоком рабочей силы из государственного в негосударственный сектор и т.д. В системе высокой конкуренции на рынке труда и желании привлекать профессиональных и перспективных работников встала необходимость в поиске и внедрении инструментов по привлечению и удержанию нужных и эффективных сотрудников. Однако интерес с точки зрения обобщения и более глубокого теоретического и практического осмысления данной проблемы пока только набирает обороты. С 2006г. впервые на базе сайта по поиску работы и размещению вакансий компания «Headhunter» стала учреждать премию «HR-бренд», которая уже на сегодняшний день предоставляет актуальную информацию о внедренных программах по управлению персоналом и репутацией компании как для заинтересованных лиц – работодателей, так и для не менее заинтересованных – кандидатов. Примеры практического внедрения различных инициатив для поддержания HR-бренда являются показателем роста интереса к данной проблематике. Эксперт в области HR-брендинга компании «Headhunter» Н. Осовицкая в своей книге дает следующие определения бренда работодателя: - образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и др.); - набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к компании; - способ, которым формируется идентичность бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей и заканчивая тем, как эта информация доносится до всех заинтересованных лиц.15 Мансуров Р.Е., который является не только теоретиком но и непосредственным участником мероприятий по управлению человеческими ресурсами, дает, на мой взгляд, четкое и простое определение: «HR-брендинг — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли».16 В книге он описывает не только свой взгляд на необходимость формирования бренда работодателя, но и делится примерами расчета эффективности его внедрения. Все определения понятия HR-бренда можно свести к тому, что работодатель формирует определенный образ компании в глазах сотрудников, который должен соответствовать их ожиданиям. Образ, который доносит компания, должен постоянно актуализироваться, подстраиваться под внешние обстоятельства на рынке труда, а также учитывать внутреннее состояние персонала в организации. Ведь человек – сложный организм. Он выстраивает свои приоритеты, свою систему мировоззрения. Приспосабливаясь к окружающему миру, у человека возникает потребность включения в социальные процессы и связи, где он вынужден считаться с определенными социально-культурными нормами. Отождествление себя с определенной социальной группой, уподобление ей называется идентификацией. С точки зрения феноменологической социологии (П. Бергер и Н.Луман) процесс социальной идентификации имеет несколько сторон. С одной стороны, человек соотносит себя с уже существующими нормами в обществе, с другой – на основе сформированной идентичности и созданной реальности он соотносит свой «Я-образ» в процессе выстраивания социальных отношений.17 Авторы связывают социальную идентичность индивида с участием в определенном социальном порядке. Индивид занимает определенный статус в обществе и идентифицирует себя и других в соответствии с различными социальными ролями, но сохраняет при этом свою индивидуальность. Также индивиду необходимо, чтобы его идентичность была признана другими.18«Социальная активность бренда в том, что он осуществляет диктат поведения, требует от индивида построения иерархии социального мира. Самоотождествление личности с желаемыми статусами и ролями происходит в процессе потребительской активности».19 Поэтому для успешного формирования бренда работодателя компания должна вступить в контакт и попытаться наладить связь с сотрудником. Для успешного взаимодействия необходимо соотнести и договориться о механизмах этого взаимодействия. Ведь для работника как потребителя предложения, которое делает работодатель, важно качество товара и услуги, которое он получает взамен на свою преданность бренду и принятие философии организации как своей собственной. Разбор термина и все вышеназванные определения HR-бренда говорят о том, что это понятие носит междисциплинарный характер. Формирование бренда работодателя – это маркетинговая стратегия, т.к. организация формирует ценностное предложение для потенциальных сотрудников, позиционирует себя на рынке труда, продает себя как работодатель. С другой стороны, бренд компании затрагивает область управления человеческими ресурсами, когда идет речь о формировании ценностного предложения для внутренних сотрудников. Еще одну сторону этого понятия затрагивает концепция «психологического контакта»20. Она состоит в том, что работник обязуется выть лояльным к компании, в то время как работодатель гарантирует ему занятость. Либо ее более современная интерпретация: сотруднику в обмен на участие в деятельности организации предлагают обучение и карьерное развитие.21 Также для актуализации HR-бренда необходимо проводить мониторинг психологического состояния людей на рынке труда (выявлять потребности кандидатов) и организовывать сбор обратной связи по результатам внедрения программ по управлению персоналом. 1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации Формирование HR-бренда предполагает ряд мер, которые целенаправленно и постепенно осуществляются по мере роста и развития организации. В этот момент возникает вопрос, кто несет ответственность и занимается разработкой и формированием бренда работодателя? В предыдущем параграфе отмечалось, что понятие HR-бренда находится на стыке нескольких дисциплин. Вследствие этого стоит отметить, что создание устойчивой репутации работодателя не является исключительной прерогативой отдела по управлению человеческими ресурсами или персоналом. Это командный подход к делу, который берет начало от руководства и включает в себя как отдел по управлению персоналом, так и отдел маркетинга и финансов. По мнению иностранных консультантов в области человеческих отношений необходимо осуществить пять шагов на пути к сильному HR-бренду: понять свою организацию; создать убедительное «обещание бренда» для сотрудников, отражающее обещание для клиентов; разработать стандарты для измерения степени выполнения обещаний бренда; контролировать и придерживаться используемой практики, чтобы поддерживать и усилить бренд; выполнять и измерить.22 Данный подход к формированию бренда работодателя во главу угла ставит обещание, которое дает работодатель как для своих сотрудников, так и для потенциальных кандидатов. Стратегия формирования бренда компании как работодателя предполагает долгосрочное и целенаправленное планирование, которое зависит от целей, которые ставит перед собой организация. Анализ литературы позволяет выделить следующие процессы, которые описывают стратегию формирования либо реконструкции текущего бренда работодателя: 1. Охарактеризовать текущий бренда работодателя (как воспринимается компания со стороны опытных сотрудников, потенциальных кандидатов и другими заинтересованными сторонами). 2. Определить видение бренда работодателя (как компания хотела бы восприниматься опытными сотрудниками, потенциальными кандидатами и другими заинтересованными сторонами). 3. Определить разрыв между фактическим состоянием развития бренда и желаемым. 4. Разработать план устранения разрыва. 5. Принять меры, направленные на устранение разрыва между фактическим и желаемым брендом. 6. Контроль результатов предпринятых действий 7. Изменение плана устранения разрыва в случае необходимости. Группа компаний «Headhunter» в книге «HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России» описывает процесс взаимодействия работодателя с сотрудниками в виде четырех последовательных этапа: с момента, когда в процессе учебы человек только начинает задумываться о построении карьеры до этапа расставания с сотрудником и формирования остаточных впечатлений о компании.23 1. Этап знакомства и узнавание. Целевая аудитория - потенциальные кандидаты, находящиеся на стадии ознакомления с рынком труда. Инструменты взаимодействия: сотрудничество с учебными заведениями, участие в выставках, посвященных карьере и занятости, организация стажировок, ведение блогов и страниц в социальных сетях и.т.д 2. Этап выбора и предпочтения. Целевая аудитория - кандидаты. Инструменты взаимодействия: публикация вакансий, проведение собеседований и отбор кандидатов, job offer (приглашение к сотрудничеству) и т.д. 3. Этап вовлечения и удержания. Целевая аудитория - сотрудники. Инструменты взаимодействия включают все HR-процессы и практики, внедряемые внутри организации (обучение, адаптация, оплата труда и мотивация, построение карьеры, обмен опытом, стажировки и т.п.) 4. Этап расставания. Целевая аудитория - бывшие сотрудники. Инструменты взаимодействие: заключительное интервью, формирование сообщества бывших сотрудников, налаживание коммуникаций и поддержание связи с бывшими сотрудниками и т.д. В наиболее общем виде в зависимости от целевой аудитории формирование бренда работодателя представляется в виде трех этапов, которые впоследствии можно разделить еще на стратегии по реализации каждого из них:24 1. Создать определенное представление о том, каким должен быть бренд работодателя, который будет представлен в виде презентации себя сотрудникам, чтобы сообщить о том, что организация им может предложить. 2. Внешний маркетинг бренда работодателя (компания направляет сообщение на рынок труда для кандидатов, рекрутинговых компаний и других целевых групп). 3. Внутренний маркетинг (его цель – развитие и управление человеческими ресурсами, которые должны оставаться верными организации и твердо придерживаться ее ценностей, достигать поставленных целей. Такими образом, по способу формирования в зависимости от целевой аудитории выделяют внутренний HR-брендинг и внешний. Внутренний предполагает комплекс мероприятий по управлению человеческими ресурсами и созданию благоприятной атмосферы, внедрению различных инструментов по работе с персоналом, способствующих эффективной деятельности организации и формирующих доверие у ее сотрудников. Создание внешнего бренда похожа на маркетинговую стратегию по продвижению товара или услуги, коим в данном случае является сама организация. Стратегия формирования репутации компании как работодателя для внешних соискателей предполагает позиционирование компании на рынке труда. Оно должно включать общее предложение-заявку о себе для всей аудитории, а также отдельные предложения для ориентации на группы в зависимости от половой и возрастной принадлежностей. Одним из важных вопросов является выбор способов донесения информации – определение наиболее эффективных каналов коммуникации с заинтересованными лицами. Для поддержания репутации следует участвовать в различных мероприятиях, инициировать их организацию (тренинги, курсы, ярмарки вакансий, взаимодействие с центрами занятости и т.п.) с целью повышения узнаваемости компании на рынке труда. Мансуров Р.Е. пишет, что «в идеальном варианте сначала необходимо отладить все внутренние HR-процессы, сформировать внутренний HR-бренд компании, т.е. стать самым что ни на есть привлекательным работодателем для своего работающего персонала, а потом уже приступать к реализации процедур внешнего HR-брендинга, формируя его внешние атрибуты и переходя к различным PR-акциям»25. Стоит согласиться с автором, ведь без соответствия внешнего предложения внутреннему содержанию, все заявленные обещания потеряют свою значимость в процессе сотрудничества сотрудника с работодателем, а проделанная работа по привлечению персонала будет бесполезной. Но я начну рассматривать формирование бренда работодателя с построения внешней репутации. Предположим, что компания определилась со своей стратегией развития, сформулировала задачи, которые являются ступенями на пути к достижению общей цели. Под каждую из задач необходимо сформировать отдел (например, отдел по развитию, по управлению персоналом, по продажам и т.д.), каждый из которых отвечает за свой участок. В итоге мы имеем список позиций, под которые необходимо подобрать людей. Далее создаем портрет вакансии и кандидата. Какие существуют способы информирования специалистов об организации и наличии потребности в специалистах? Проведение рекламной кампании в структуре формирования внешнего HR-бренда состоит из совокупности действий, которые предполагают реализацию целого комплекса мероприятий с целью информирования общества об организации и ее предложении для потенциальных кандидатов. Для начала следует определиться, есть ли необходимость в сегментировании рынка труда (нужна ли ориентация на конкретного специалиста или возрастную группу, либо сообщение будет носить тотальный характер). Выбор каналов распространении информации зависит и от бюджета, и от целевой аудитории, и от целей, которые преследуются. Например, электронные СМИ и интернет, доступ к которым на сегодняшний день есть у большинства работающих граждан, - это самый быстрый способ распространения и обмена информацией. Доступ к печатным СМИ также неограничен, однако аудитория будет ограничиваться выбором самих людей. Среди эффективных каналов, формирующих определенную степень доверия у населения, телевидение и радио. Наружная реклама – способ заявить о себе как о компании и в перспективе быть интересным как работодатель. Конечно, выбор канала обосновывается выбранной стратегией по формированию имиджа работодателя и зависит от специалистов, которых необходимо привлечь. Остановимся на основных каналах по продвижению HR-бренда подробнее. 1.Сайты по поиску работы (наиболее популярные в России: «headhunter.ru», «superjob.ru», «avito.ru», «rabota.ru», но существуют и другие узкопрофильные и специализированные площадки, где кандидаты размещают резюме). Использование этого пространства позволяет попадать информации точно в цель – к человеку, который находится в поиске работы, что ускоряет процесс поиска нужных людей. На сайтах по поиску работы практически не бывает случайных пользователей. На портале «Hh.ru», например, широкий спектр возможностей для создания индивидуального профиля компании (можно добавить любую информацию о компании, фотографию офиса и рабочего места, сформулировать общую цель и идею организации, карьерные возможности для будущих специалистов). Описание вакансии уже давно перестало носить обезличенный характер: «обязанности - условия работы - требования к кандидату». Каждая компания имеет возможность предложить свои индивидуальные и неповторимы условия, ведь нынешнее поколение стремится выразить свою индивидуальность и ждет того же от работодателя. Нередко возможность обучаться и развиваться становится главным критерием при выборе работы. На второй план уходит стабильность. Хотя изменения произошли уже за последние два года, когда экономическая ситуация в нашей стране стала более неопределенной, соискатели начали стремиться к большей определенности и стабильности на рабочем месте. Многие предпочитают «пересидеть» кризис. Имея доступ к базе резюме, компания всегда может корректировать поиск, менять тактику параллельно изменениям на рынке труда. 2. Социальные сети На сегодняшний день доступ к социальной жизни людей и наличие платформы в виде социального окружения (пусть даже в большей степени виртуального) значительно расширяет возможности по поиску работы или поиску нужных специалистов. С появлением социальных сетей процесс передачи информации стал более простым и быстрым. Установление контакта теперь не требует определенных удобных обстоятельств, не зависит от местонахождения и не отнимает время. По данным исследований Kelly Global Workforce Index в 2013г. наибольшую популярность социальные сети имеют в азиатских странах, а поколение «X» идет практически наравне с поколением «Y» по количеству людей, пользующимися социальными сетями в процессе поиска работы. При этом, доля технических специалистов (маркетинг, IT, инжиниринг) и специалистов со специальными навыками (право, продажи) чаще, чем другие получали предложение от потенциальных работодателей посредством социальной сети.26 Этот факт показывает, что пространство социальных сетей позволяет охватить аудиторию, которая не находится в активном поиске работы, но готова рассматривать интересные предложения. Особенно актуально это для «охоты» на редких специалистов, поиск которых затруднителен, либо специалистов с высоким уровнем профессионализма, которые не остаются долго без работы (так называемый headhunting – поиск редких специалистов и менеджеров высшего звена). Таким образом, социальные сети являются открытым и свободным пространством для создания группы или профиля организации, размещение информации о компании, фото и видеоматериалов. Здесь можно обмениваться мнением в режиме «онлайн» и получать отзывы сотрудников. Этот вид коммуникации одновременно расширяет границы для формирования бренда компании как работодателя. Однако при неправильном подходе или одном неверном решении информация о работодателе может мгновенно распространиться и стать частью плохой репутации для компании. 3. Телевидение и радио Не смотря на ускоренные темпы развития электронных средств коммуникации телевидение по-прежнему выполняет ценностнообразующую функцию, и формирует общественное мнения.27 Показателен тот факт, что даже крупнейшие интернет порталы пользуются не только собственным каналом, но и прибегают к телевизионной рекламе. Телевидение дает возможность не только услышать, но и визуализировать картинку. И телевидение, и радио до сих пор пользуются спросом из-за существующего доверия среди населения. Здесь возможности не ограничиваются только прямой рекламой. На радио часто проходят тематические беседы, куда приглашают экспертов, которые дают интервью и делятся собственным опытом. Например, наиболее популярная радиостанция для деловых людей «Business FM» периодически предоставляет обзор ситуации на рынке труда и сообщает о достижениях современных организаций, составляет и обнародует различные рейтинги среди организаций, делает обзор зарплат и различных инициатив в деловой сфере. 4. Наружная реклама и печатные СМИ Особенность рекламы и газеты в том, что они имеют общеинформативный характер. где Каждый выбирает сам, останавливать свое внимание или пройти мимо. Однако среди печатных СМИ существуют и специализированные издания, посвященные работе. Их популярность, скорее, постепенно снижается из-за растущей доступности интернета, но все же определенный контингент рабочих или профессий, не требующих специальных знаний, они пока охватывают. Журналы также имеют профессиональную направленность (деловые издания) либо ориентированы на определенную половую или возрастную группу. Здесь можно встретить целевое интервью, рассказы о компании и ее корпоративной культуре, об успешных сотрудниках, советы по построению профессиональной карьеры и т.п. 5. Работа с ВУЗами, организация конференций и участие в ярмарках вакансий Данные способы коммуникации подходят любой компании с активной позицией на рынке труда и заинтересованной в привлечении молодых специалистов и их последующем обучении. Для студентов и школьников стажировки и конференции - прекрасная возможность пройти учебную практику, попробовать себя и найти применения для своей будущей специальности. Организация взамен получает свежий взгляд, передает свой опыт и присматривается в поисках перспективного сотрудника. На подобных мероприятиях также можно проанализировать тенденции и устремления подрастающего поколения, чтобы выстроить собственные прогнозы и оценить перспективы. 5. Самопродвижение (слухи). «Самый дешевый, один из эффективных, но в то же время наименее управляемый способ продвижения информации. Основой для его успешного функционирования является создание качественного внутреннего HR-бренда».28 Конечно, можно найти еще множество альтернативных каналов для формирования бренда работодателя. Очевидно одно: успешно сформированная внешняя репутация компании позволяет привлекать лучших сотрудников и сформировать достойную профессиональную команду. Однако на этом деятельность по созданию имиджа не заканчивается. Необходимо решить вопрос о разработке внутренних процессов по работе с персоналом ведь профессиональные сотрудники – это не ключ к решению всех проблем. Перед организацией стоят ряд задач: организовать условия для продуктивной работы сотрудников и достижению ими наилучшего результата, удержать высококвалифицированных сотрудников, донести ценности организации до каждого и увлечь общей идеей. Конечно, разработка программы по работе с персоналом является задачей в первую очередь для HR-отдела. Однако результат сотрудников – это ответственность каждого из руководителей, поэтому им также необходимо принимать участие, вносить коррективы и предлагать свои инициативы по работе с персоналом. Формирование стратегии по управлению человеческими ресурсами, а затем и мониторинг ее реализации – это шаг на пути к созданию сильного внутреннего HR-бренда. Исследователи в области управления человеческими ресурсами считают, что формирование внутреннего бренда позволит: уменьшить текучесть кадров, поддерживать на достаточном уровне включенность персонала в работу, наладить хорошие взаимоотношения с текущими и бывшими работниками, снизить число «колеблющихся» сотрудников, понизить уровень неявки на рабочем месте, повысить уровень лояльности персонала.29 Таким образом, объектом внимания и управления в процессе формирования внутреннего HR-бренда являются действующие сотрудники. Никто другой не может дать более объективную информацию о работе в компании для внешних соискателей. Именно действующие сотрудники формируют внутреннее содержание компании, ее ценности, корпоративную культуру и в конечном итоге успех на рынке товаров и услуг. Поэтому грамотное выстраивание политики в области управления человеческими ресурсами – неотъемлемая часть успешного бренда работодателя в будущем. На основе изученной литературы, я выделю основные составляющие внутреннего HR-бренда. 1.Внедрение различных программ по управлению персоналом Каждому человеку вне зависимости от должности и материального статуса необходимо чувствовать собственную нужность и значимость. То же касается и сотрудников. Внедрение проектов (например, по адаптации новых сотрудников либо при переходе сотрудника из одного отдела в другой, обучению или мотивации, профессиональному выгоранию и пр.) сопровождается комплексом мероприятий: анкетирование, интервью, круглые столы, совещания, конференции, сбор обратной связи и т.п. Будучи участниками этих процессов, работники начинают строить ассоциативный ряд по отношению к своей организации, сопоставляют собственные ценности с философией компании. К тому же результатом успешного внедрения программ нередко становятся: большие возможности для самореализации, карьерного и зарплатного роста; вовлеченность в процессы, происходящие внутри организации, а, следовательно, и повышение уровня доверия; учет мнения сотрудников и вытекающее из этого признание их авторитета; налаживание коммуникаций между руководителями и рядовыми сотрудниками; планирование собственной карьеры внутри компании. 2. Оплата труда, стабильность и корпоративные социальные гарантии В России за последние несколько лет в связи со сложившейся ситуацией нестабильности приоритет в стабильности растет с каждым днем и к сегодняшнему дню оформился окончательно. По данным исследований Kelly Services работа в международной компании - лидере отрасли привлекает 55% респондентов, на втором месте стоит работа в российской частной компании - лидере отрасли (14%). Это связано с тем, что в сознании россиян лидирующие компании наиболее устойчивы на рынке, а в международной компании платят больше – давно сложившийся стереотип (что отчасти является правдой). Понимание стабильности у каждого свое, но неизменно одно: никто не хочет работать в компании-однодневке.30 Поэтому компания, которая заботится о своей репутации, должна заботиться и о своих сотрудниках. Одним из признаков, который говорит о регуляции в сфере социально-трудовых отношений, является коллективный договор, который, предоставляет корпоративные социальные гарантии для работников организации. Согласно Ст. 40 ТК РФ, коллективный договор заключается между работодателем и коллективном сотрудников от лица профсоюзной организации.31 В Ст. 41 ТК РФ приведен список положений, которые регулируются данным договором. Например, некоторые из них: система оплаты труда, выплата пособий, занятость, безопасность труда и охрана здоровья, контроль за соблюдением прав и выполнением обязательств. Наличие коллективного договора говорит о высоком уровне развития организации, о ее прозрачности и готовности нести ответственность за своих сотрудников. 32 Для работодателя наличие коллективного договора предоставляет свои плюсы. Например, в процессе согласования аспектов договора, руководители смогут лучше понять потребности своих сотрудников и грамотно выстроить систему материальной и нематериальной мотивации. Оплата труда еще один немаловажный фактор в процессе формирования репутации компании как работодателя. Размер оплаты, которую работник получает в обмен за свой труд, зависит от стажа работы, уровня образования, навыков и компетенций, которым обладает кандидат. Согласование оплаты труда должно быть достигнуто в момент, когда человек приступает к работе. Денежное вознаграждение – это своего рода компенсация за потраченное время, за опыт, которым делится работник, за силы и энергию, а иногда и здоровье, потраченное на благо выполнения служебных обязанностей. Желание человека твердо стоять на ногах, быть уверенным в завтрашнем дне, удовлетворить элементарные физиологические потребности вполне обоснованно в мире материальных ценностей. Задача работодателя в том, чтобы сохранить свою конкурентоспособность на рынке труда, гарантируя достойную оплату труда и своевременность выплат, предоставлять социальные компенсации и льготы согласно трудовому законодательству. 3. Организационная культура Э. Шейн определил организационную культуру как совокупность представлений, сформулированных членами организации, которые были позаимствованы, самостоятельно придуманы и ли другими путями возникли с целью приспособления к внешней среде и с целью интегрировать коллектив внутри организации. Эти интегрирующие принципы закрепляются в организации и признаются ею, поэтому заслуживают того, чтобы передаваться новым поколениям сотрудников.33 Организационная культура является общим понятием, которое объединяет в себе формальные и неформальные компоненты, определяющие функционирование самой организации и ее членов. Она включает принятые нормы, ценности, которые лежат в основе истории возникновения, общий климат внутри организации, организационную структуру, модели поведения и т.д. Она служит основой для формирования методов и стилей руководства, которые также влияют на удовлетворенность трудом в организации. Каждый руководитель несет ответственность за результаты труда, поэтому одна из наиболее важных целей – налаживание контакта, взаимное уважение и доверие как со стороны работника, так и со стороны руководителя. Нередко руководитель является прямым мотиватором для сотрудника, но, если выбрать не тот метод, ошибка может привести к тому, что желание и мотивация к труду падает. Таким образом, согласованность ценностей и целей внутри организации, стилей поведения и осведомленность о принятых решениях создают единую культурную среду, в которой одно действие не противоречит другому и приводит к равновесию системы, что прямым образом влияет на самочувствие сотрудников внутри этой системы. 4. Корпоративная культура и внутренние коммуникации «Каким бы положительным и продуманным ни был внешний имидж, при плохой атмосфере внутри компании все усилия будут напрасными. Внутренний имидж компании должен создать климат, при котором сотрудники будут позитивно воспринимать действия руководства, радеть за процветание своей компании, уважать ее, быть ей преданными, относиться с энтузиазмом к своей работе».34 Это не означает, что сотрудники встают на путь «слепого доверия» и согласия со всеми действиями со стороны руководства и от имени компании. Скорее, современные организации склоняются к тому, что работникам следует проявлять инициативу, вносить коррективы и предлагать изменения, но одновременно быть открытыми к поступлению изменений извне. В таком тандеме будет рождаться продукт высокого качества. Польза от взаимодействия будет сокращать издержки в процессе производства товаров и услуг, повышать вовлеченность в рабочий процесс со стороны сотрудников. Все вышесказанное можно отнести к налаживанию внутренних коммуникаций, без которых невозможно поддержание корпоративной культуры организации. Для более точного понимания смысла корпоративной культуры следует дать ей определение. Понятие корпоративной культуры часто связывают с понятием организационной культуры. Я придерживаюсь мнения о том, что понятие организационной культуры шире, чем корпоративной. На мой взгляд, корпоративная культура имеет больше связь с организационными ценностями и философией организации. Ее суть сводится к формированию совместного желания направлять свои силы на процветание компании, соблюдение корпоративных традиций как дань истории организации, стремление к объединению усилий во благо общего дела и поддержание общего командного настроя и духа. Например, существует множество примеров компаний, которые используют так называемые «корпоративный строителлинг». Один из вариантов – рассказы о прошлом компании, о ее руководителях, которые прошли определенный путь преодоления препятствий вплоть до сегодняшнего дня. Еще один вариант – рассказывать о достижениях и лучших практиках, об истории основания и основателе.35 Подобные мероприятия позволят сотруднику ощутить себя частью команды, стать ее частью, быть создателем ее дальнейшего развития. 5. Обучение сотрудников и планирование личного развития, управление карьерой. Поколение Y приходит (уже пришло?) на смену поколению X. Немецкий социолог К. Мангейм считал, что поколение определяется общим мышлением как следствие схожего опыта и основных событий, которые происходили в жизни и являлись последствием распада прежних устоев. К. Мангейм ввел понятие «стиль мышления» поколения: последовательная смена стилей мышления изменяет дух времени.36 Автор теории поколений, экономист и демограф Штраус В. пришел к выводу что поколения формируются под воздействием определенных культурных и исторических событий и объединяют людей с похожими ценностями. «Ядро» закладывается в детстве (до 10-12 лет), а дальше могут меняться принципы, взгляды, но фундамент (ценности и технологии в момент взросления) остается.37 Каждая компания имеет свои взгляды и представления относительно подходящих ей сотрудников. Но теория поколений говорит о том, что работодателю необходимо подстраиваться и под внешние изменения. Например, компания молодая, активно развивается и ориентируется на выпускников, молодых специалистов или специалистов редких профессий, подготовку которых ВУЗы начали осуществлять сравнительно недавно. Очевидно, что учитывать потребности этого поколения означает быть привлекательным работодателем. Конечно, в некоторых случаях не стоит обобщать и ситуация индивидуальна. Но на сегодняшний день основная масса работоспособного молодого населения стремится не только обрести комфорт и стабильность, но заранее интересуется о своих потенциальных возможностях на рабочем месте. Их волнует возможность карьерного движения, перспективы роста и развития в рамках своей специальности, они открыты к нововведениям и изменениям, они более мобильны и готовы к переездам, командировкам и любым предложениям, которые касаются обучения и самореализации. В конечном итоге для многих стабильность рассматривается в контексте возможности профессионального роста и продвижения по службе. Однако не стоит забывать и про сотрудников старшего поколения. Многие их них также выражают готовность обучаться и не останавливаться на уже достигнутом. Они на практике показывают свои возможности идти в ногу со временем и быстро обучаться современным технологиям, а своим примером и лояльным отношением к работодателю будут заражать более молодых и непостоянных сотрудников. 6. Рабочее место и условия работы. Комфортные условия для работы - понятие размытое. Выбор месторасположения своей будущей работы зависит от самого человека (образ жизни, временя, которое тратится на преодоление пути до работы, семейные обстоятельства и т.п.). Как говорится, дело работодателя – предложить, а соискателя – отказаться, если ему не подходит. Однако напрямую от работодателя зависят условия работы. Конечно, некоторые должности предполагают заведомо вредные и опасные условия труда. Здесь человек сам делает выбор в пользу своей профессии. Речь идет о соблюдении всех технических условий и соблюдения норм безопасности, которых обязана придерживаться организация. Не менее важный вопрос - оснащенность предприятия всем необходимым для выполнения должностных обязанностей. Именно техническая оснащенность обеспечивает полную готовность предприятия к выполнению поставленных задач, а сотрудникам дает возможность реализовать весь свой потенциал. По данным исследований, «наиболее значимой характеристикой рабочего пространства для российских сотрудников является работа в многофункциональных командах (55%) и доступ к новейшим технологиям и оборудованию (54%). Работники заинтересованы в гибких условиях работы (47%), а также в том, чтобы быть частью культуры инноваций (46%)».38 Таким образом, я рассмотрела основные и наиболее значимые, по моему мнению, способы формирования HR-бренда организации. Вышеназванные способы не исчерпываются только описанными возможностями. В работе над созданием внутреннего и внешнего бренда компании как работодателя важно учитывать множество факторов, но многое возможно предусмотреть только руководству, которое как никто другой знает все особенности и «болевые точки» своего предприятия. Творческий подход, желание расти и развиваться вместе со своей компанией и сотрудниками, наличие четко сформулированной стратегии как общей, так и по управлению человеческими ресурсами, открытость к изменениям, отслеживание тенденций на рынке труда – все это является залогом сильного и конкурентоспособного бренда работодателя. |
Похожие:
 | Главной теоретической базой для прохождения практики являются курсы «Методология и методика социологических исследований», «Теория... |  | Социальные взаимодействия и взаимоотношения в системе управления знаниями 6 |
| Вшэ. У нас сейчас 22 факультета и отделения, и все они построены на принципах, по которым создавалось в свое время ядро Вышки — это... | | Ii социально-экономические механизмы функционирования ресторанов премиум класса |
| Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Аспект Пресс, 1995. 14 | | Подобный подход позволяет автору весьма нетривиально взглянуть даже на традиционные темы социологии, такие как |
| Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика | | Для студентов отделений журналистики, обучающихся по направлению 031300. 62 Журналистика |
| Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода... | | Целью учебного курса является подробная и логически структурированная характеристика различных вариантов реализации опросного метода... |