Лучшие практики и методические рекомендации по направлениям взаимодействия образовательных организаций с организациями реального сектора экономики в сфере
Скачать 0.96 Mb.
|
| Создание и развитие структурных подразделений профессиональных образовательных организаций на предприятиях и в организациях, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением Создание структурных подразделений на базе или совместно с организациями-работодателями для реализации образовательных программ Тенденция увеличения в рамках реализации ОПОП СПО времени на практическую подготовку обучающихся обуславливает необходимость развития материально-технической базы образовательных организаций. С учетом существующих у образовательных организаций ресурсных ограничений данная задача может быть решена в рамках развития государственно-частного партнерства. Виды действующих структурных подразделений, созданных совместно с организациями-работодателями, и их основной функционал На сегодняшний день образовательными организациями совместно с организациями-работодателями уже создано достаточно большое количество структурных подразделений, как на базе самих образовательных организаций, так и на базе организаций-работодателей. Наиболее распространенным вариантом создания структурного подразделения образовательной организации на базе организации-работодателя является открытие базовой кафедры. Создание базовой кафедры позволяет образовательным организациям реализовывать дуальную модель обучения – проводить практические занятия, предусмотренные ОПОП, на базе организации-работодателя. Деятельность кафедры, как правило, регламентируется положением о кафедре (положением о структурном подразделении), в котором, в том числе, определяются цели и задачи данного подразделения. В функционал базовой кафедры входит весь спектр вопросов, связанных с реализацией ОПОП (организация и проведение практических занятий, практик и иных занятий с обучающимися на базе организации-работодателя; организация выполнения обучающимися курсовых работ, ВКР и иных видов работ по программе; разработка методического сопровождения реализации дисциплин (модулей, практик) на базе организации-работодателя и т.д.), а также организационное и иное обеспечение взаимодействия образовательной организации и организации-работодателя:
Еще одним достаточно часто встречающимся вариантом совместно созданного структурного подразделения является ресурсный центр. В большинстве случаев такие центры создаются на базе образовательной организации. Деятельность указанных центров, также как и базовых кафедр, регламентируется положением о структурном подразделении. За счет аккумулирования ресурсов образовательной организации и организаций-работодателей по созданию высокотехнологичной материально-технической базы в рамках функционирования подобного рода центров создаются условия для формирования компетенций обучающихся, отвечающих современным требованиям организаций-работодателей и рынка труда, а также условия для выполнения научно-исследовательских работ и проектов. Другими видами структурных подразделений, создаваемых образовательными организациями совместно с организациями-работодателями, являются:
Основным назначением данных структурных подразделений, которые, как правило, создаются на базе образовательных организаций, является формирование материально-технической базы для проведения практических и лабораторно-практических занятий, предусмотренных ОПОП. Оборудование для данных структурных подразделений в большинстве случаев предоставляется организациями-работодателями в пользование образовательным организациям в рамках заключенных договоров о государственно-частном партнерстве или иных соглашений о сотрудничестве. В последние годы на базе образовательных организаций часто создаются многофункциональные центры прикладных квалификаций. Функциями подобного рода центров являются:
Механизмы, формы и методы использования структурных подразделений, созданных совместно с организациями-работодателями, для реализации образовательных программ Большинство созданных образовательными организациями структурных подразделений совместно с организациями-работодателями используются для реализации ОПОП, в первую очередь для проведения практических и лабораторно-практических занятий. Кроме того, материально-техническая база указанных выше структурных подразделений позволяет обучающимся на высоком уровне выполнять курсовые работы (проекты), а также практическую составляющую ВКР. Кроме того, педагогические работники образовательных организаций получают возможность проводить научные исследования и разработки на базе собственной организации и вовлекать в указанный процесс обучающихся. В связи с активным участием образовательных организаций в движении WorldSkills, созданная учебно-лабораторно-производственная база, как в стенах образовательных организаций, так и на самих производствах, позволяет осуществлять эффективную подготовку обучающихся к участию в конкурсах профессионального мастерства, как на всероссийском, так и на международном уровне. Планы развития инфраструктуры для реализации образовательных программ с участием организаций-работодателей Предоставленные на конкурс заявки образовательных организаций показывают, что работа по созданию и развитию инфраструктуры для реализации образовательных программ с участием организаций-работодателей ведется на систематической основе. В рамках действующих соглашений о государственно-частном партнерстве ежегодно составляются планы создания новых и/или обновления (модернизации, переоснащения, развития) уже функционирующих структурных подразделений для обеспечения соответствия используемых технических средств требованиям современного производства. Механизмы, формы и методы привлечения (использования) ресурсов организаций-работодателей для реализации образовательных программ Привлечение ресурсов организаций-работодателей для реализации образовательных программ осуществляется, как правило, в следующих формах:
Выделяемые организациями-работодателями денежные средства позволяют образовательным организациям выполнить ремонт учебных помещений, приобрести современное учебное оборудование, оснастить учебные помещения компьютерной, аудио- и видеотехникой, интерактивными и мультимедийными средствами обучения, закупить необходимые учебно-методические материалы и литературу, программное обеспечение и т.д. Таким образом, можно говорить о том, что развитие государственно-частного партнерства образовательных организаций и организаций-работодателей по вопросам развития материально-технической и учебно-методической базы образовательных организаций является необходимым условием эффективного внедрения социальных и технических инноваций в образовании. Важнейшую роль в обеспечении соответствия квалификаций выпускников требованиям ФГОС, работодателей, обучающихся и других заинтересованных сторон в деятельности образовательной организации, играет уровень квалификации ее педагогических работников. Поэтому одним из требований ФГОС к условиям реализации ОПОП СПО является требование систематического (не реже одного раза в три года) повышения квалификации, в т.ч. в форме стажировки в профильных организациях, педагогических работников, осуществляющих преподавание дисциплин и модулей профессионального цикла. В связи с этим особую значимость в образовательных организациях приобретают вопросы кадровой политики, связанные с развитием и обучением персонала. Планирование и организация повышения квалификации педагогических работников Для формирования текущих и перспективных планов обучения педагогических кадров любой образовательной организации необходимо реализовать целый комплекс мероприятий, направленный на выявление потребностей в обучении каждого педагогического работника, определение целей обучения, форм обучения и т.д. Функционирование эффективной системы повышения квалификации в образовательных организациях обеспечивается на основе разработки положений (регламентов), в которых определяются: виды и формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников организации; порядок организации повышения квалификации и профпереподготовки педагогических работников; порядок организации повышения квалификации и профпереподготовки иных работников; порядок финансирования обучения. В соответствии с порядком, установленным в указанных выше положениях (регламентах), образовательные организации составляют перспективные планы и программы повышения квалификации (стажировок) педагогических работников в различных организациях, в т.ч. на базе организаций-работодателей. Планирование повышения квалификации педагогических работников образовательной организации, как правило, осуществляется на календарный или учебный год и включает следующие этапы:
Для выявления существующих потребностей у педагогических работников в обучении образовательными организациями по отдельности или в сочетании применяются следующие методы:
С целью соблюдения установленных действующей внешней и внутренней нормативной документацией сроков прохождения повышения квалификации, стажировок и аттестации педагогических работников в образовательных организациях проводится систематический мониторинг указанных параметров, Для этого, в частности, составляются графики (таблицы или иные формы), в которых фиксируются фактические и планируемые даты обучения и аттестации. По результатам анализа и сбора указанных данных формируется персональный состав педагогических работников, направляемых на повышение квалификации (стажировку), составляется перечень программ индивидуального или группового обучения педагогических работников, осуществляется подбор организаций, на базе которых работники будут проходить повышение квалификации (стажировку). Для этого в организацию-работодатель направляется соответствующий запрос от образовательной организации. При достижении соглашения о повышении квалификации (стажировки) между образовательной организацией и организацией-работодателем заключаются необходимые дополнительные соглашения (договоры) либо взаимотношения сторон регулируются заключенными ранее соглашениями о сотрудничестве (государственно-частном партнерстве). Сформированные планы повышения квалификации (стажировки) педагогических работников образовательной организации закрепляются в графиках прохождения повышения квалификации (стажировки) или иных документах, которые согласуются с организацией-работодателем и утверждаются руководителем образовательной организации. Следует выделить неформальный подход отдельных образовательных организаций к планированию повышения квалификации (стажировки) и развития персонала, в рамках которого перспективные планы развития педагогических работников формируются не только на краткосрочную (на 1 год), но и на среднесрочную перспективу (на 2-3 года). При этом обобщенные планы развития персонала образовательной организации готовятся на основе индивидуальных перспективных планов развития для каждого педагогического работника, которые оформляются в индивидуальных картах указанных работников по самообразованию. На первом этапе заполнения такой карты проводится диагностика существующих проблем и затруднений в педагогической деятельности работника, а также выявляются существующие у работника потребности в обучении по выбранному направлению самообразования. На основе полученных данных и заключения руководителя подразделения (или специалиста по учебно-методической работе) разрабатывается план мероприятий по самообразованию на календарный год, определяются цели и задачи самообразования. На следующий год проводится повторная диагностика, по результатам которой планируются дальнейшие действия, необходимые для достижения поставленной цели. Порядок разработки программ повышения квалификации (стажировки) педагогических работников и участия в этих процессах представителей организаций-работодателей Разработка программ повышения квалификации (стажировки) педагогических работников осуществляется в соответствии с действующим в образовательной организации порядком, который закрепляется в положениях (регламентах) по данному виду деятельности или регулируется локальными нормативными актами образовательной организации. Разработка программ стажировки, как правило, осуществляется образовательной организацией индивидуально для каждого работника с участием работника, направляемого на стажировку, и представителей организации-работодателя, на базе которой планируется проведение стажировки, с учетом потребностей учебно-воспитательного процесса образовательной организации и материально-технических возможностей организации-работодателя. Разработанная программа стажировки проходит рассмотрение и согласование и в образовательной организации (на заседаниях предметно-цикловой комиссии по соответствующему профилю), и в организации-работодателе. Основными направлениями обучения педагогических работников образовательных организаций являются:
Разработка программ повышения квалификации также осуществляется с привлечением представителей организаций-работодателей, если обучение проводится по профилю преподаваемой дисциплины (модуля). Для повышения квалификации используются не только традиционные формы, предусматривающие теоретическое и практическое обучение, а также современные формы: целевые курсы, тренинги, мастер-классы, педагогические мастерские и др. Дополнительными общедоступными формами повышения квалификации и саморазвития педагогических работников являются: обмен опытом с коллегами в рамках участия в семинарах, конференциях, совещаниях, педагогических чтениях, круглых столах, посещение открытых уроков, работа с научной и методической литературой и иными информационными источниками, участие в профессиональных конкурсах, участие в научно-исследовательской деятельности и др. Механизмы, формы и методы анализа результатов обучения педагогических работников, и внесения изменений в программы повышения квалификации по результатам анализа Необходимым элементом управления процессами обучения и развития персонала является анализ результатов проведенного обучения, по итогам которого руководством образовательной организации принимаются решения, направленные на совершенствование указанных процессов. Проведенный анализ, представленных на конкурс заявок, показал, что основным методом контроля процесса повышения квалификации (стажировки) педагогических работников является контроль выполнения сформированных планов обучения персонала. Лишь незначительное число образовательных организаций предоставили фактические данные, подтверждающие проведение анализа результатов обучения и принятия соответствующих решений по результатам анализа. Основной формой контроля и анализа результатов обучения является рассмотрение отчета педагогического работника о прохождении повышения квалификации (стажировки) на заседаниях предметно-цикловой комиссии или иных заседаний. По результатам рассмотрения указанных отчетов вносятся изменения в учебно-тематические планы и графики повышения квалификации педагогических работников. Заседания проводятся с участием представителей организаций-работодателей, на базе которых педагогический работник проходил обучение (стажировку). В ряде случаев организация-работодатель дает свое заключение об обучении (стажировке) педагогического работника и степени достижения работником запланированных результатов обучения. В дополнение к указанным методам контроля и корректировки планов и программ развития педагогических работников в образовательных организациях с установленной периодичностью (ежеквартально или раз в полгода) проводятся методические заседания и круглые столы с участием организаций-работодателей, посвященные указанной тематике. Еще одним методом оценки результатов повышения квалификации (стажировки) педагогических работников является метод анкетирования, в ходе которого выявляется уровень удовлетворенности педагогических работников образовательной организации проведенным обучением. В рамках анкетирования анализируются такие показатели, как:
Заслуживает внимания подход к оценке результатов обучения педагогических работников через призму мониторинга и анализа изменений, которые были внесены педагогическим работником после обучения в составляющие рабочей программы дисциплины (модуля):
Таким образом, можно говорить о том, что организации-работодатели принимают активное участие в разработке программ дополнительного профессионального обучения педагогических работников и предоставляют образовательным организациям места в своих организациях для прохождения повышения квалификации (стажировок) педагогических работников. Вместе с тем в образовательных организациях еще недостаточно развиты подходы к выявлению потребности в обучении персонала, методы оценки и анализа результатов проведенного обучения педагогических работников, а также оценки фактического применения работником знаний, умений и навыков, полученных в ходе обучения, в рамках реализации ОПОП. |
Похожие:
 | Методические рекомендации предназначены специалистам общеобразовательных организаций, профессиональных образовательных организаций... |  | Департамент развития предпринимательства и реального сектора экономики Томской области |
| В 2008 году в области сохранилась позитивная тенденция развития реального сектора экономики | | Методические рекомендации предназначены для мастеров производственного обучения техникума, председателей методических объединений,... |
| Методические рекомендации по организации и прохождению производственной практики являются частью учебно-методического комплекса (умк)... | | Методические рекомендации предназначены для студентов и преподавателей образовательных организаций спо |
| Русский язык и культура речи: методические рекомендации для студентов образовательных организаций медицинского профиля / Е. А. Авдюшева.... | | Департамент природных ресурсов и несырьевого сектора экономики Ханты-Мансийского автономного округа—Югры |
| Рф от 25. 03. 2003 №14-55-484ин/15 «Рекомендации по организации практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального... | | В помощь руководителям образовательных организаций,специалистам по охране труда, председателям рай(гор)комов профсоюза, профкомов... |