Часть 4 ст. 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения по инициативе работодателя трудового договора с работником в период пребывания в отпуске.
Кроме того, из материалов дела следует, что истица была уволена с занимаемой по совместительству должности 7 июня 2010 г. Однако согласно представленному в суд кассационной инстанции приказу от 17.05.2010 на занимаемую истицей должность была принята сотрудник ООО "Д" Э. в порядке перевода с должности менеджера по продажам запчастей лишь с 8 июня 2010 г.
Между тем в силу положений ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В рассматриваемом случае увольнение истицы произошло до принятия на занимаемую ею по совместительству должность работника, для которого эта работа будет являться основной. Кроме того, работодателем не были учтены гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которые распространяются и на женщин-совместителей. При таких обстоятельствах решение в указанной части не может быть признано законным и обоснованным.
См.: Определение Нижегородского областного суда от 07.12.2010 N 33-10721.
При расторжении трудового договора по данному основанию сторонам следует руководствоваться положениями ст. ст. 81, 84.1 и 140 ТК РФ. При этом следует учитывать, что выплата выходного пособия работнику в данном случае не предусмотрена, однако если обязанность осуществить такую выплату установлена в трудовом или коллективном договоре, то работодатель обязан произвести соответствующую выплату в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ.
Приказом от 06.02.2009 К. был принят на работу на должность главного режиссера муниципального учреждения культуры "В". Указанная работа являлась работой по совместительству.
9 апреля 2009 г. сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 06.02.2009, которым установлена обязанность ответчика при досрочном расторжении трудового договора выплатить К. компенсацию в размере десятикратного среднего месячного заработка за счет средств муниципального учреждения культуры "В" в течение пяти рабочих дней.
Статья 288 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
28 июля 2009 г. муниципальное учреждение культуры направило К. уведомление о расторжении трудового договора от 06.02.2009 с 1 сентября 2009 г. в связи с принятием работника, для которого работа, выполняемая К., будет являться основной. Приказом от 28.08.2009 трудовой договор с К. был расторгнут с 1 сентября 2009 г. по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ. При таких данных судом первой инстанции правильно определен размер компенсации по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору, подлежащий выплате К.
См.: Кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.12.2010 N 33-13065/2010.
Образцы документов
1. Приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 или иной документ, самостоятельно разработанный и утвержденный работодателем).
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Перечень документов для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет зависеть от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Например, если работник увольняется по собственному желанию, то это будет соответствующее заявление работника. Если же трудовой договор расторгается в связи с окончанием срока его действия, то основанием будет истечение его срока.
2. Трудовая книжка.
Как уже было указано выше, записи в трудовую книжку работников-совместителей вносятся по их желанию работодателем по основному месту работы.
Формулировка записи зависит от основания расторжения (прекращения) трудового договора. Запись в трудовой книжке в данном случае может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"; "Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"; "Трудовой договор прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Записка-расчет (по форме N Т-61).
Расторжение трудового договора по анализируемому основанию не влечет за собой ограничения прав работника на получение причитающихся ему сумм (отпускных, недополученной зарплаты и т.п.). Все эти суммы работнику должны быть выплачены.
4. Форма N Т-2.
В личную карточку необходимо внести сведения о расторжении трудового договора с работником в формулировке, соответствующей записи в его трудовой книжке.
§ 3. Расторжение трудового договора с лицами,
заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев
(ст. 292 ТК РФ)
В том случае, когда по причинам, связанным с особенностями производства, работодателю необходимы работники отдельных специальностей на весьма ограниченный период, ТК РФ допускает прием временных работников, с которыми трудовой договор заключается на срок до двух месяцев.
Статья 59 ТК РФ называет работы на срок до двух месяцев временными. Однако такого термина, как временные работники, ТК РФ не знает, именуя работников, принятых на временные по сути работы, работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев. С известной долей условности этих работников все-таки можно далее для краткости поименовать временными.
К временным работникам применяются все положения ТК РФ, в том числе и регулирующие порядок заключения срочных трудовых договоров, за исключением особенностей, установленных гл. 45 ТК РФ.
Так, временным работникам не устанавливается испытание, привлечение их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в упрощенном порядке - только с их письменного согласия. Порядок исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска отличается от остальных работников: исчисление для удобства правоприменителей производится в рабочих, а не календарных днях.
При заключении срочного трудового договора с временным работником следует помнить, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ относит временные работы к тем обстоятельствам, которые являются необходимыми для заключения трудового договора, т.е. срочный характер трудового договора должен быть обусловлен наличием объективных причин для установления определенного срока трудового отношения. Одного согласия работника на заключение срочного трудового договора недостаточно.
Само по себе согласие истицы на заключение с ней срочного трудового договора, без отнесения ее к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием к заключению срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный с истицей, ее должностная инструкция опровергают выводы суда о том, что истица принималась на работу для выполнения какой-либо временной, конкретной работы или для выполнения сезонных работ.
Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев допускается, при условии что работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.
Как следует из материалов дела, должность истицы является штатной, в настоящее время выполнение обязанностей по указанной должности возложено на другого сотрудника. Согласно договору на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория ООО обязалось оказывать услуги не только по организации детского (в дни школьных каникул), но и взрослого отдыха, т.е. круглогодично.
См.: Определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 N 33-928/12.
Следует отметить, что в категорию временных работников попадают только те, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев. Возникает вопрос, каким образом трактовать эту формулировку: попадают ли в категорию временных работ работы продолжительностью ровно два месяца, или имеются в виду работы максимум без одного дня два месяца?
Буквальное толкование норм ст. ст. 59, 70, 289 ТК РФ, а также формулировка ч. 6 ст. 70 ТК РФ, определяющей порядок установления срока испытания при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев, позволяет прийти к выводу, что имеются в виду работы продолжительностью до двух месяцев. Работа продолжительностью два месяца и более не относится к рассматриваемой категории.
Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ст. 292 ТК РФ установлены следующие особенности.
При расторжении трудового договора по инициативе работника работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).
Исключение из общего правила расторжения трудовых договоров по инициативе работника, установленного ст. 80 ТК РФ, касается только срока предупреждения. В том случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
На временных работников распространяется также и норма о возможности по соглашению между работником и работодателем расторгнуть трудовой договор и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Увольнение по инициативе работодателя возможно на общих основаниях, установленных ТК РФ, за исключением увольнения в связи с непрохождением испытания, поскольку испытание временным работникам не устанавливается.
Единственное исключение касается случая, когда с работником планируется расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отличие от остальных работников, которых необходимо предупреждать за два месяца, работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Согласно условиям срочного трудового договора последним днем работы истицы являлось 31 декабря 2010 г. С приказом от 29.12.2010 Д. ознакомлена. Трудовая книжка выдана истице своевременно.
Ссылка в кассационной жалобе на то обстоятельство, что в уведомлении об увольнении Д. указала на несогласие с предстоящим увольнением, не содержит оснований к отмене решения суда, поскольку о предстоящем увольнении истица была предупреждена заранее, в установленный законом срок - 24 декабря 2010 г.
Таким образом, судом первой инстанции не установлено нарушений действующего законодательства при увольнении истицы, в связи с чем оснований для восстановления ее на работе не имелось.
См.: Кассационное определение Магаданского областного суда от 17.05.2011 N 33-538/2011.
В настоящее время формально не отменен и продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ, Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих". Пункт 6 Указа устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора с рассматриваемой категорией работников, однако положения указанного пункта прямо противоречат ТК РФ, соответственно, они не подлежат применению.
Весьма любопытным представляется п. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР "Об условиях труда временных рабочих и служащих", устанавливающий дополнительное основание для трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. В частности, трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продолженным на неопределенный срок и на них не распространяется действие названного Указа в следующих случаях:
- когда временный рабочий или служащий проработал соответственно свыше сроков, указанных в п. 1 данного Указа, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
- когда уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.
В указанных случаях рабочие или служащие не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.
Если первый случай по существу повторяет норму ч. 4 ст. 58 ТК РФ, то второй позволяет говорить о легитимном дополнительном основании трансформации срочного трудового договора. По сути, он отражает распространенную правоприменительную практику квалификации неоднократно перезаключаемых срочных трудовых договоров в договор, заключенный на неопределенный срок. Свою позицию на этот счет высказал Верховный Суд РФ: "При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок" (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Процедура расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, зависит от основания расторжения этого договора и сопровождается особенностями, указанными в гл. 45 ТК РФ, о которых говорилось выше. Наиболее распространенным основанием расторжения подобного трудового договора является прекращение его по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае работника необходимо на общих основаниях в письменной форме предупредить о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
При увольнении работнику полагается выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (если отпуск работнику не был предоставлен) из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Образцы документов |
