Методические рекомендации по выполнению практических занятий по мдк 02. 03. «Менеджмент и управление персоналом в организациях» для обучающихся социально-экономического профиля по специальности
Скачать 1.62 Mb.
|
| Тема: Функциональное разделение труда в системе управления персоналом организации Цель работы: изучить функциональное разделение труда в системе управления персоналом Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ Основные теоретические положения Содержанием труда менеджеров являются функции, представляющие собой однородные виды работ, связанных с планированием, организовыванием, мотивированием, контролем и пр. Все эти функции, в силу того, что они составляют содержание процесса управления, называют общими. Однако они требуют специальных знаний и профессионалы, выполняющие их, должны быть знакомы с методами решения соответствующих задач. Менеджеры, специализирующиеся на выполнении функций управления В крупных организациях, где управленческий труд специализирован, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную функцию управления. Одни из них отвечают за функцию планирования и несут ответственность за систему планов, в соответствии с которыми функционирует организация. Аналогично этому другие менеджеры специализируются на выполнении функций, связанных с организацией труда, производства и управления, с контролем, а также с разработкой систем стимулирования, направленных на усиление мотивации работников организации. Общие (линейные) менеджеры Функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (general manager), и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входит: выработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей. В соответствии с этим общие менеджеры концентрируют свое внимание на формировании и сохранении ценностей организации, на определении стратегических целей и направлений развития, на организации работы и распределении ресурсов, на контроле за ходом реализации планов.  Порядок выполнения работы: 1. Ознакомитьcя с функциональным разделением труда в системе управления персоналом 2.Выполнить задание 3.Ответить на контрольные вопросы Задание: Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел. Функции отдела управления персоналом приводятся в табл. 3.2. Постановка задачи Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениямиаппарата управления организации. ФРАГМЕНТ СХЕМЫФУНКЦИОНАЛЬНЫХВЗАИМОСВЯЗЕЙ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Условные обозначения: 1. Юридический отдел 2. Отдел безопасности 3. Канцелярия 4. Финансово-экономической отдел 5. Отдел социально-бытового обслуживания 6. Отдел управления персоналом 7. Лаборатория социологических исследований 8. Бухгалтерия 9. Второй отдел 10. Начальник отдела управления персоналом 11. Руководитель организации Контрольные вопросы 1.Что означает функциональное разделение труда? 2. Что предусматривает функциональное разделение труда? Наиболее 3. Кто представляет многочисленную функциональную группу персонала? 4.Чем служит функциональное разделение труда на современных предприятиях? ? 5.Может ли разделение труда по функциональному признаку исходить из труда конкретных работников назначенных на выполнение той или иной конкретной операции.? Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 11 Тема: Разработка плана организационно-технических мероприятий по одному из направлений кадровой политики Цель работы: Ознакомиться с порядком разработки плана организационно-технических мероприятий по одному из направлений кадровой политики Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ Основные теоретические положения Формирование кадровой политики можно разбить на этапы. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией. На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков: 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций. Порядок выполнения работы:
3.Ответить на контрольные вопросы Контрольные вопросы 1.Критерии оценки кадровой политики? 2. Назовите три этапа кадровой политики ? 3. Основополагающие принципы формирования кадровой политики ? Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 12 Тема: Развитие персонала организации Цель работы: изучить особенности развития персонала организации Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ Основные теоретические положения Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Развитие персонала включает следующий комплекс мер: профессиональное обучение; переподготовка и повышение квалификации кадров; ротация; делегирование полномочий; планирование карьеры персонала в организации. . Порядок выполнения работы:
Развитие персонала Включает : способствует: Таблица Результаты развития персонала для работника, организации и общества
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 13 Тема: Планирование привлечения персонала Цель работы: изучить этапы привлечения персонала Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ . Основные теоретические положения Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.  Рис. Этапы процесса привлечения персонала Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора. Этапы процесса рекруитмента кандидатов:
Подход к процессу рекрутинга включает:
Порядок выполнения работы:
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
Контрольные вопросы 1 .Назовите основные способы привлечения персонала ? 2. Как осуществляют подбор кадров ? Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 14 Тема: Разработка вакансий Цель работы: формирование навыков составления объявления о приёме на работу, научиться выделять значимые ценности ориентации при выборе работы, закрепить знания об источниках привлечения кандидатов на работу, научить составлять резюме и анкету кандидата на вакантную должность. Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ Основные теоретические положения Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда – об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.). Порядок выполнения работы:
Вопросы для самоконтроля.
Задание №1. Требуется менеджер по персоналу на Экспериментально - консервный завод Лебедянский. Сформулируйте перечень требований к кандидату. Подробно заполните таблицу.
Задание №2. Ситуация "Составление объявления об имеющейся вакансии" Исходные данные и постановка задачи. Агентству по подбору персона ла требуется ассистент специалиста по подбору персонала. Необходимо составить объявление об имеющейся вакансии. Методические указания. В объявлении об имеющейся вакансии необ ходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организаций, где он будет работать. Изложить обязанно сти, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности. Указать телефон, факс для передачи резюме. Задание №3 Агентству по подбору персонала требуется ассистент менеджера по подбору персонала. Необходимо составить объявление о вакансии. В объявлении укажите должность, на которую требуется кандидат, дайте краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования, условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме. Задание № 4. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы». Описание ситуации: Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов. Постановка задачи: Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений.
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 15 Тема:. Отбор по резюме Цель работы: Ознакомиться с требованиями при составлении резюме Оснащение: методические рекомендации, рекомендуемая литература, тетрадь для практических работ Основные теоретические положения Как же оценить и отобрать из нескольких кандидатов лучшего?. Соискателям рабочих должностей предлагается заполнить анкеты. Некоторых кандидатов просят и заполнить анкету, и предоставить резюме. Анкета помогает нам сэкономить время при проведении интервью, поскольку, заполнив ее, кандидат проясняет ряд деталей своей биографии. Например: уровень зарплаты в настоящее время и ожидаемый уровень, выполнявшиеся функции на прежнем рабочем месте, достижения, количество подчиненных (для руководителей), координаты людей, которые могут дать отзыв о кандидате и др. В анкете нужные сведения структурированы привычным для специалиста-рекрутера образом, что ускоряет обработку данных. Иногда в анкету включают элементы тестов (например, указывают некоторые признаки будущей работы, которые кандидат должен проранжировать по важности). Кроме того, заполнение анкеты само по себе является пробным тестом, который позволяет быстро оценить общую грамотность, скорость нервных процессов, общую понятливость претендента. Просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме и анкетам позволяет сэкономить время специалистов по подбору персонала, это гораздо менее затратное мероприятие, чем личное знакомство с кандидатами. При рассмотрении резюме помимо формальных данных (имеющийся опыт работы, уровень образования и др.) важно обращать внимание на то, насколько логично резюме составлено и насколько профессионально отформатировано. Качество оформления текста достаточно точно позволяет оценить степень владения программой Word (конечно, при условии, что кандидат готовил документ самостоятельно). Уровень общей грамотности особенно важен для руководителей и специалистов. (Хотя этот показатель необходимо оценить для любой позиции: если человек настолько безответственно отнесся к «продаже» компании своих умений и профессионального опыта, то кто даст гарантию, что он будет ответственно относиться к своей работе?) Конечно, встречаются кандидаты, которые мастерски научились составлять резюме, тщательно перемешивая правдивую и не соответствующую действительности информацию. Но есть и люди, которые совершенно не умеют себя подать и «продать». Тем не менее, как правило, любое резюме содержит достаточно данных для первичной оценки соискателя. Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно упростить работу по подбору кадров. Во время оценки и отбора кандидатов эйчар-рекрутер поддерживает контакт с линейным менеджером — руководителем структурного подразделения, в подчинении у которого будет работать будущий сотрудник. Это важно, потому что главная задача в ходе проведения собеседований — оценка личностных качеств кандидата. На что обращают внимание при анализе резюме? Сначала внимательно просматривают его в обратном хронологическом порядке — начиная с конца, «снизу вверх», то есть так, как соискатель проживал свою жизнь. Прорисовать цепь жизненных событий человека и обдумать , почему и как он выбирал те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал. Прослеживая профессиональную жизнь претендента, можно сделать определенные выводы о том, насколько человек успешен. Также стоит обратить внимание на наличие/отсутствие в резюме пункта «достижения». Это важный фактор при принятии решения о найме кандидата, особенно если речь идет о должности менеджера (его задачей является увеличение, расширение, приумножение объемов, прибыли и т. п.). Еще важно отметить, проходил ли человек дополнительное обучение и какое именно: курсы или семинары по профилю своей основной деятельности или десятки тренингов в различных областях. Об адекватности самооценки кандидата говорят также его зарплатные ожидания — не слишком хорошо выглядят завышенные суммы при недостатке практического опыта (и наоборот). Порядок выполнения работы:
Контрольные вопросы
Литература рекомендуемая для подготовки к выполнению практического занятия 1. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – 2-е изд., стереотип. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. – 352 с. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с. 3.Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 16 Тема: Интервью с кандидатами Цель работы: Изучить порядок проведения интервью с кандидатом | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Методические рекомендации предназначены для проведения практических и лабораторных занятий по мдк 01. 02 |  | Методические рекомендации предназначены для студентов гаоу спо ткстп г. Тольятти, обучающихся по специальности 260807 «Технология... |
| Целью практических работ является обобщение, систематизация, углубление и конкретизация теоретических знаний, выработка способностей... | | Настоящие методические рекомендации определяют общие требования по выполнению практических работ в соответствии с фгос по специальности... |
| Для закрепления теоретических знаний и приобретения необходимых умений, программой учебной дисциплины предусмотрено проведение практических... | | Методические рекомендации предназначены для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38. 04. 02 Менеджмент, магистерская... |
| Методические рекомендации по выполнению практических занятий по учебной дисциплине «огсэ. 02 История» для специальности 19. 02. 10... | | Методические указания предназначены для проведения практических занятий по дисциплине Технология топографо-геодезических и маркшейдерских... |
| Методические рекомендации к проведению лабораторных и практических работ для обучающихся разработаны в соответствии с требованиями... | | Целью практических занятий является подтверждение и проверка теоретических положений, формирование практических умений |