Учебно-методический комплекс дисциплины планирование карьеры 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление»
Скачать 0.99 Mb.
|
«Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ по дисциплине «Планирование карьеры» Направление подготовки 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки - очная г. Владивосток 2012 1. СОВРЕМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА И КАРЬЕРНЫЕ СТРАТЕГИИ (2 часа) В любой работе мы взаимодействуем со значительным количеством людей и от того, каким образом складываются отношения с коллегами, зависит успех нашей деятельности в организации. Важно с первого дня пребывания в организации изучить принятые в коллективе отношения и стараться следовать им в рамках делового этикета. В организации, как правило, складываются некоторые внутренние отношения, поэтому не следует сразу привносить какие-то новшества или изменения. В период прохождения испытательного срока целесообразно представить себя в роли «ученика», наблюдая за коллегами по работе и вбирая в себя «дух» этой организации и существующую систему взаимоотношений, причём как профессиональных, так и личных. Важную роль в коллективе играют неформальные отношения: традиция отмечать не только внутренние праздники организации, но дни рождения сотрудников, совместные выезды на природу, корпоративные вечеринки и т.д. Критерием сплочённости и жизнеспособности любого коллектива является не только совместная работа, но и совместный отдых. Новому сотруднику не следует избегать участия в этих мероприятиях, так как это дополнительный способ влиться в коллектив. В процессе вхождения в должность у работника обязательно возникают вопросы по поводу содержания работы. Поэтому, прежде всего он должен ознакомиться с должностной инструкцией или любым описанием деятельности, а также другими документами: положением о структурном подразделении, планами, отчетами и т.п. Это могут быть различные внутренние инструкции предприятия, законодательные и нормативные документы. После ознакомления с документами вновь принятый сотрудник должен составить план работы на время испытательного срока и согласовать его с непосредственным руководителем. На период адаптации новому сотруднику обычно назначается наставник из числа опытных коллег, который оказывает помощь при решении проблем, связанных с освоением должности. Работник может сам проявить инициативу в поиске такого наставника, поскольку его роль важна в успешном прохождении адаптационного периода. Статистика свидетельствует, что большее число принятых на работу сотрудников увольняются именно в период адаптации. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. В свою очередь, организация ожидает от вновь принятого сотрудника квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки. Различают четыре способа организационного поведения в период адаптации: Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями организации, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с организацией. Адаптивный индивидуализм. Характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник при этом сохраняет свою индивидуальность и неплохо работает в коллективе. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей организации, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную. Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Психофизиологическая адаптация проходит, как правило, быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с коллегами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной Типологии карьерных стратегий Можно выделить профессиональную и должностную карьеру. Профессиональная карьера- это профессиональная специализация, достижение человеком авторитета в конкретной профессиональной деятельности, это процесс становления профессионала. Должностная карьера - это процесс занятия работником определенных должностей внутри организации. Анализ исследований показал, что при всем многообразии вариантов карьерных стратегий выделяются четыре основных модели, лежащие в основании разнообразных модификаций. Типовые модели карьеры: а) Карьера по типу “трамплин”. Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем - “прыжок” на пенсию. б) Карьера по типу “лестница”. Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька “лестницы” - это должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме. в) Карьера по типу “змея”. Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек. г) Карьера по типу “перепутье”. Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатом которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. II-я типология: по характеру карьерной стратегии карьера бывает: а) Типичная карьера. Последовательное изменение должностного статуса в организации по мере распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области. б) Устойчивая карьера. На определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовали профилю полученного образования. Но одновременно есть относительное постоянство в профессиональной деятельности и должностном продвижении. в) Прерывная карьера. Характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и занятием должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. 2. ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА (4 часа) Способов поиска новой работы много: можно озадачить своими проблемами всех знакомых и родственников, можно изучать вакансии в специализированных изданиях, рассылать резюме в кадровые агентства, можно обзванивать кадровые службы фирм и предприятий. Предположим, что вы провели предварительный анализ и знаете, какую работу хотите найти, где и кем хотели бы работать. Вы оценили свои возможности и понимаете, на что можете претендовать. Приедем таблицу, свидетельствующую об эффективности различных методов поиска работы (В.А. Поляков "Технология карьеры").
Основные методы поиска работы. Начнем с составления список предприятий и организаций в интересующей вас сфере. По составленному списку предприятий можно выслать резюме и сопроводительное письмо без предварительного звонка, а результат (факт получения, ваши шансы, согласование встречи) узнать через некоторое время уже по телефону. Данный метод в российских условиях является наиболее распространенным и эффективным в процессе поиска работы. Можно также дать объявление о поиске работы в популярные периодические издания города и области, но эффект такого объявления находится в прямой зависимости от формы его составления. Рассмотрим следующий метод поиска работы: объявление о вакансии. Для того, чтобы выяснить подходит ли вам предлагаемая в объявлении вакансия, необходимо проанализировать ее разобравшись в следующих вопросах:
Как правило, не удастся найти в объявлении ответы на все эти или подобные им вопросы. Если указан телефон, то целесообразно прежде, чем отправить свое резюме, уточнить имеющие для вас большое значение вопросы, ответ на которые вам не удалось найти в объявлении, и в т.ч. когда вы сможете узнать о решении по поводу вашей кандидатуры. Разговор по телефону - дело непростое, особенно если секретарь допытывается, кто вы и по какому вопросу. Необходимо лавировать, пытаясь выяснить, кто в организации занимается кадровой работой, уточнить, как его зовут и когда удобно с ним созвониться. В дальнейшей работе с кадровиком расскажите коротко о цели своего обращения и предложите лично передать свое резюме. Вам также могут предложить переслать его по факсу. Беседа с работодателем может возникнуть сразу, когда вы привезете свое CV, иногда, оставив резюме, можно позвонить и договориться о встрече. Как показывают результаты этого метода, в среднем, чтобы добиться приглашения на собеседование необходимо как минимум сделать 10 звонков и прислать 5 резюме. Но будьте готовы, что во время первого телефонного звонка будет необходимо ответить на некоторые вопросы. Есть еще один путь, который стоит использовать в комплексе с другими - обратиться в кадровое агентство. Кадровые агентства - это посреднические организации, которые занимаются поиском и подбором квалифицированных специалистов по заказам организаций. Оправив свое резюме в агентство, вы приобретаете шанс на получение работы. |
Похожие:
 | Специальность 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки (очная/заочная) |  | Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Государственное и муниципальное управление, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 15. 02. 2010 г. №123 | | Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» |
| Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... | | Магистерской программы «Государственное управление» направления 081100. 68 –«Государственное и муниципальное управление», степень... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Содержание: умк по дисциплине «Основы делопроизводства» для студентов направления подготовки 38. 03. 04 «Государственное и муниципальное... |
| Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... | | Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального... |