4 Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих 4.1Цели и задачи проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся на рисунке (Рисунок 4 .1).
Оперативная (текущая) оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.
Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.
Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе.
|
Рисунок 4.1 Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала
|
В то же время современная практика проведения аттестации, принятая в коммерческой сфере, часто предполагает меньшие промежутки времени (например, 1 год) и, таким образом сближается с методами оперативной оценки. Аттестация является наиболее комплексной формой оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Представляется, что рассмотрение и решение этих вопросов действительно должно осуществляться не реже, чем раз в год. Далее в тексте отчета будут даны конкретные предложения по периодичности проведения разных видов оценки.
Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности.
Оценка дает руководителю следующие возможности:
В плане управления процессами
Создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей.
Повышать эффективность использования ресурсов.
Разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата.
Составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.
В плане управления человеческими ресурсами
Установить конструктивные рабочие отношения с починенными.
Сообщать подчиненному о своих ожиданиях.
Информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность.
Вносить корректировки, если деятельность не устраивает.
Выяснить причины неудовлетворительной работой.
Отметить достоинства и достижения.
Мотивировать подчиненного.
Наметить план развития починенного и его карьерные перспективы.
Узнать работу подчиненного «изнутри».
Найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом.
Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций.
Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе.
Корректировать собственное поведение.
Оперативная оценка для сотрудника дает следующие возможности:
Понять свой профессиональный и должностной уровня и их взаимосвязь.
Ощутить себя полноправным членом коллектива.
Мотивировать сотрудника как за счет определения его роли в выполнении задач подразделения или департамента, так и посредством объективной системы поощрения.
Понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних.
Получить открытую и прозрачную оценку деятельности сотрудник на основе заранее согласованных критериев.
Возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста.
Одним из немаловажных результатов текущей оценки является получение руководителем полноценной обратной связи от сотрудников не только в отношении их карьерных и профессиональных планов, но и по поводу продуманности и объективности своих управленческих решений. В результате происходит повышение уровня обоснованности и качества принятия управленческих решений.
Основополагающими принципами для разработки системы оценки государственных служащих всех должностных уровней являются следующие аспекты1:
Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения.
Ежегодная постановка и определение задач.
Ежегодное определение необходимого уровня профессиональных навыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельности государственного служащего.
Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификации государственных служащих.
Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достижения поставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств.
Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудника по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных навыков.
|
