4.8Основные механизмы комплексной оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих
На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих:
Проведение оперативной оценки личностных качеств государственных служащих.
Формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;
Выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;
Проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;
Решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;
Проведение оперативной оценки профессиональных качеств государственных служащих.
Формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;
Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
Решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;
Решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих;
Проведение оперативной оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций.
Определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;
Анализ выполняемых гражданскими служащими обязанностей и функций;
Определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;
Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;
Принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.
Проведение оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих.
Определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;
Оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;
Решение о премировании/депримировании гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.
На основании пунктов 1, 2, 3 по формализованным критериям возможна разработка и определение системы установления надбавок к должностным окладам гражданских служащих.
На основании пункта 4 возможна разработка и определение системы установления премий к должностным окладам гражданских служащих.
Рекомендуемая периодичность проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих составляет в среднем 0,5 года, на основании которой происходит пересмотр существенных условий (оплата труда, должностная позиция) трудовой деятельности гражданских служащих.
4.9Основные поведенческие ошибки при проведении оперативной оценки.
Некоторые основные ошибки, которые допускаются при оценке сотрудников:
Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.
Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку.
Предубеждение лица, проводящего оперативную оценку.
Оценка не в целом, а по одной из характеристик.
Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки.
Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода.
Использование узкого диапазона оценок.
Стремление завысить оценку.
Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.
4.10Методические рекомендации при проведении оперативной оценки государственных служащих
По проекту Федерального закона «О государственной гражданской службе» определены четыре категории государственных служащих: «руководители», «советники (помощники)», «специалисты» и «обеспечивающие».
Эти категории отличаются друг от друга прежде всего стоящими перед ними задачами содержанием работы и сферой ответственности. Поэтому удельный вес описываемых критериев и их набор будут существенно варьироваться в зависимости от категории (Таблица 4 .8).
Таблица 4.8 Значение весов оценок в зависимости от категории государственных служащих
Часть надбавки
|
Руководители
|
Советники
(помощники)
|
Специалисты
|
Обеспечивающие
|
Профессиональные качества
|
15-25%
|
50%
|
35%
|
35%
|
Личностные качества
|
15-25%
|
20%
|
15%
|
15%
|
Показатели результативности, включая объем и сложность выполняемых работ
|
60%-70%
|
30%
|
50%
|
50%
|
Для категории «руководители» с ростом должностного уровня должна увеличиваться часть надбавки за результативность, причем под результативностью в данном случае понимается прежде всего результаты работы подразделения, которым он руководит, доля же надбавки за профессионализм будет сокращаться. Так, например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь 25% надбавки за профессиональные качества, 15% - за личностные и 60% - за показатели результативности, а для заместителя министра – 15% за профессиональные качества, 15% - за личностные и 70% - за показатели результативности.
Для категории «советники (помощники)», которые фактически выполняют функцию экспертов, увеличивается удельный вес надбавки за профессиональные качества, а их результативность скорее будет связана с объемом и сложностью выполняемых работ, чем с реальными индикаторами результативности.
Для категории «специалисты» и «обеспечивающие» удельные веса части надбавки за профессиональные и личностные качества, с одной стороны, и показатели результативности, с другой стороны предлагается сделать равными.
Профессиональные и личностные качества работника, т.е. оценка потенциала может быть проведены с высокой степенью объективности при помощи специальных методик, в том числе экзаменов, тестов и т.п. В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование как правило формальных показателей – документов о полученном образовании и сведений об опыте работы. Представляется необходимым использовать менее формальные способы оценки знаний, умений и навыков работников, таких как профессиональное тестирование, сдача экзамена, подготовка реферата (используется в настоящее время в экспериментальном режиме для занятия руководящих должностей в аппарате Полномочного представителя Президента в Приволжском федеральном округе, в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации.) Личностные качества также могут определяться не только методом субъективного оценивания, но и при помощи тестов, например, на лидерские качества, управленческие способности, умение работать в коллективе и т.п.
Оценка потенциала работника не должна проводится с определенной периодичностью, т.к. профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке. Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель.
Критерии профессиональных знаний и навыков для государственных служащих могут быть следующими:
степень соответствия профессиональному уровню;
знание нормативных основ собственной деятельности;
навыки работы с информацией;
навыки работы с компьютером;
знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе.
Критерии личностных качеств могут быть следующими:
Ответственность, исполнительская дисциплина,
Самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.
Стремление к профессиональному развитию, обучаемость
Соответствие правилам служебного поведения
Способность к работе в команде
Навыки деловой коммуникации
Для руководителей должны учитываться дополнительно:
Лидерские качества
Эффективность руководства подчиненными
Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет.
В настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты. Существует опасность того, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам. Для того, чтобы этого не произошло, предлагается использовать следующий подход: при распределении оценочных баллов сумма баллов может совпадать не более, чем у 10% работников.
Оценка потенциала работника обычно закладывается в «вилку» должностного оклада. Что касается гражданских служащих субъектов федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме «вилки» оклада.
Оценку же результатов деятельности государственных служащих субъекта федерации следует полностью заложить в НОУС, увеличив «вилку» НОУС. В соответствии с проектом Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» руководителям государственных органов предоставлена возможность устанавливать размер НОУСов в зависимости от бюджетных возможностей. Это будет реализовываться путем издания локальных правовых актов. Представляется, что вилка НОУСов существующая в настоящее время в федеральных органах в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25.06.2002 № 656, недостаточна. Она должна составлять не менее 60% должностного оклада для всех групп должностей.
Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) должна проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности.
Что касается федеральных гражданских служащих, возможности увеличения среднего оклада для них лимитированы приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому и вилка окладов для них будет ограничена. В этом случае скорее всего не удастся полностью заложить в вилку оклада оценку потенциала работника, т.е. частично она должна будет учитываться в окладе, а частично в НОУСах. Таким образом НОУСы будут состоять из двух частей: надбавки за уровень профессиональных и личностных качеств и надбавки за результативность, причем первая часть надбавки будет пересматриваться без строго установленной периодичности в связи с полученным обучением или приобретением опыта, а вторая часть будет пересматриваться раз в квартал или раз в полгода (по решению руководителя государственного органа).
В методические рекомендации включены следующие разработанные документы: индивидуальный план деятельности сотрудника, где фиксируются запланированные показатели результативности, соответствующие задачам работы и бланк оценки потенциала и результатов деятельности (Приложение Т).
|
