1 сотрудников не устроил вид анкетирования, вопросы, содержащиеся там
Скачать 0.77 Mb.
|
| ТАТЬЯНА ЕФРЕМОВА: МЕРЫ ДЛЯ ОЗДОРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ 1. Создание спортивных команд, проведение спортивных мероприятий (спортивный праздник для семей сотрудников «Мама, папа, я – спортивная семья», спортивный праздник для детей сотрудников). Спортивные достижения работников приводятся в рамках корпоративного информирования. 2. Организовать участие компании в спортокиадах проводимых в рамках города, региона, или найти единомышленников среди коммерческих организаций и проводить данные мероприятия с ними. пп. 1,2 – меропрития вводить авторитарно, особо не надеясь на сознательность персонала в вопросе здорового образа жизни. 3. Проведение периодической диспансеризации персонала, не реже 1 раза в 2 года. Сейчас эти программы софинансируется федеральными или местными бюджетами. 4. Ввести в компании 10 минутные перерывы через каждые 3 часа для работников офиса, во время которых работники должны покинуть рабочее место и сделать физическую разминку, проветрить помещении е (контроль за соблюдением возложить на специалистов отдела охраны труда) 5. Провести аттестацию рабочих мест на соответствие санитарным нормам охраной труда и техникой безопасности. 6. Сократить количеств мест для курения, либо упразднить их – на их мете сделать уголки отдыха для сотрудников. 7. Ввести дополнительный бонус – оплата занятий в спортивных залах, для победителей спорт. соревнований. 8. При найме персонала делать акцент , на том, что предпочтение будет отдано кандидату, ведущему здоровый образ жизни, без вредных привычек. АЛЕКСАНДР ИСАКОВ: БУДЬ СВОБОДНЕЕ! Конечно, надо понять в чём заключается причина такого вялого и недобросовестного поведения сотрудников. Проведение анонимного опроса показало, что существует проблема недоверия к руководству и безразличие к жизни компании. Видимо, руководство ведёт однобокую политику со своими подчиненными, нацеленную лишь на получение результатов, прибыли. И начало этого процесса регрессии надо искать в далеком прошлом. Необходимо изменить кадровую политику, и изменить вообще стратегию развития предприятия. Ясно, что существующая корпоративная культура устарела, и требует перехода на следующий уровень. Основная причина, по которой берут больничный(при условии соблюдения требований охраны и гигиены труда), - это потребность в свободном времени от рабочего места и рабочих условий! Это может быть необходимо и для решения своих личных и житейских проблем, и для отдыха от некомфортной, но необходимой, работы, и для других целей. Элементарное отсутствие мотивации в конце концов! Но скорее всего не болезнь! 14 тысяч человек-огромный штат. Большое скопление людей на одной рабочей площадке-большой риск для бизнеса. 1. Необходимо стимулировать сотрудников при увеличении производительности как материально, так и иными способами. Здесь будет актуальными крупные премии за результаты, или повышение зарплаты(а то людей не особо пугает размер больничного, скорее всего устраивает). 2. Установить свободный график работы, предоставив возможность работать вне рабочего места. 3. Обращать внимание и по возможности оказывать содействие в решении ряда социальных вопросов,проблем. 4. Создать новую корпоративную культуру предприятия, опираясь на обновленную стратегию, где каждый сотрудник с его индивидуальными особенностями и результатами труда является неотъемлемой частью огромной компании, которая позиционирует себя как крупнейший состоявшийся финансовый холдинг на рынке, в котором работают люди-профессионалы своего дела! АЛЕКСАНДР АБЗЯНОВ: А ТУ ЛИ ПРОБЛЕМУ РЕШАЕМ? В качестве мер по оздоровлению компании можно придумать массу различных мероприятий и механизмов стимулирования, например: 1. Организация спортивных соревнований 2. Участие первых руководителей в состязаниях («личный пример») 3. Корпоративные выезды на природу, сопровождающиеся спортивными программами. 4. Анализ статистики больничных, выделение групп риска: несмотря на кажущуюся безопасность условий работы (все же финансовый холдинг, не производство или там лесозаготовка), могут найтись системные причины для возникновения профзаболеваний. 5. На основе последнего анализа – выработка конкретных мероприятий по улучшений условий труда (если требуется), профилактика заболеваний (не знаю, прививки всякие там или что-то еще подобное). 6. Можно вообще всякие глупости: физзарядка через каждый 1,5 часа например, не выходя из-за стола, под музыку из громкоговорителей… 7. Запрет курить в помещениях и на территории фирмы, то же самое в отношении употребления спиртных напитков – категорический запрет. Захотелось пообщаться – после работы, в кафе пожалуйста, или ресторан – это культура. 8. Вообще можно объявить конкурс на лучшую идею, как снизить количество больничных, или например, как снизить число курящих. Лучшие идеи внедрить. Победителей конкурса заставить внедрять. 9. И т.д. и т.п. Однако на мой взгляд, все эти меры, сами по себе, не приведут к решению поставленной проблемы, так как сама проблема не сформулирована вполне ясно и определенно, поскольку под оздоровлением компании можно понимать оздоровление микроклимата, либо улучшение здоровья сотрудников, либо улучшение качество бизнес процессов – о чем вообще идет речь? В качестве иллюстрации этого момента, можно вернуться к началу кейса: ГД увидел в очередном просматриваемом отчете, что: • Часто берутся больничные, • Сотрудники плохо справляются с поставленными задачами и • В большинстве случаев не выполняют KPI. Насколько эти три явления связаны между собой? Больничные – это всегда болезнь, или просто человеку понадобился отпуск? Если количество больничных будет снижено – приведет ли это к тому, что работники станут лучше справляться с поставленными задачами, и заодно улучшатся KPI? Почему не сработал план оздоровления? Возможные причины: Само анкетирование было проведено формально, скорее всего, не было объяснено, для чего оно проводится, что хочет руководство выяснить, как будут обсуждаться и т. д. Результат – низкий процент участия. Единственный вывод, который можно сделать по результатам – о наличии коммуникационных проблем в коллективе. Программа была разработана формально, без привлечения сотрудников, без учета их мнения (проведенное анкетирование не в счет – см. выше), не вызвала энтузиазма у сотрудников. Причины – те же – коммуникационные, различие в целях и интересах. А миниспортзал на 14 тысяч сотрудников – это же курам на смех. Поэтому, прежде чем решать проблему, хотелось бы понять, в чем она. И в чем задача, поставленная ГД. А для этого хотелось бы: • Уточнить, что в большей степени беспокоит ГД: здоровье, количество больничных или показатели работы? • Понять, насколько связаны эти показатели – может быть, используя метод корреляционного анализа или что-то другое из математической статистики ( на самом деле, это довольно просто можно сделать с использование доступных инструментов , нужны определенные статистические данные, которые, скорее всего, существуют в виде отчетов по больничным в разрезе отделов и департаментов, и о выполнении показателей и производственных заданий) Варианты и методы решений зависят от внутренней корпоративной культуры (которая к данному моменту развития компании уже должна была как-то оформиться, все же 14 тысяч сотрудников). Административно-командный стиль • Поставить задачу улучшения показателей перед руководителями подразделений, предложив в качестве исходных данных результаты корреляционного анализа, полученных на предыдущем этапе. Поручить им самим определить причины неудовлетворительных показателей. • Определить сроки для разработки предложений, консолидировать поступившие предложения, обсудить, утвердить. • Обязать отчитываться на периодической основе по внедрению программы • Подводить итоги • Наказывать и награждать. Демократичный стиль управления • Собрать рабочую группу, поставить задачу, продемонстрировать интерес, вовлеченность, гарантировать внедрение и участие • Дать возможность РГ выработать предложения. • Давать обратную связь • Оказывать всемерную поддержку в период внедрения В любом случае, необходим какой-то толчок-пинок-вызов (challenge) – что больше соответствует корпоративной культуре, то и использовать, - что помогло бы встряхнуть и разбудить коллектив (ощущение спячки возникло, когда думал, что это может быть за компания). Таким образом, крупными мазками, решение может выглядеть так: 1. Сформулировать совместно с ГД задачу (проблему). 2. Определить критерии (показатели), характеризующие проблему (количество больничных, процент выполненных вовремя заданий, процент выполнивших KPI и т. д.) 3. Определить желаемые результаты 4. Определить методику решения (в зависимости от культуры бизнеса) задачи, назначить (выбрать, определить) ответственных за решение (заместитель директора по направлению, руководители подразделений, рабочая группа из добровольцев и т. д.) 5. Поставить перед ними задачу, определить формат работы и представления результатов 6. Одобрить и принять разработанный план, проконтролировать внедрение. Что-то это мне напоминает, а-а-а, это же схема для выработки решения в рамках рабочих групп (task-teams). Ну, наверное это так и должно быть. Без претензий на истину в последней инстанции, А также с просьбой не судить строго (это мой первый опыт участия в дискуссии) ДИЛИЯ СТАТЕЕВА: РАБОЧАЯ СТОЛОВАЯ Здоровый образ жизни - здоровая еда, поставщик действительно питательных веществ в биохимическую лабораторию Человека-Работника. Это значит, что в ментальности (как теперь любят говорить) российского человека - обдуманный выбор еды, с вышеуказанной точки зрения - нонсес! Однако: глобализация мирового производства продуктов питания привела к тому, что бренды озабочены лишь маркетинговой подачей "продающей инофрмации" о продукте питания, и следовательно, цинично производят, так называемые продукты без "питания". Приведу небольшой пример : транс-жиры (майонезы, марагрины, индустриальные булочки, торты, печенье, пирожки, все виды фаст-фуд, картошка-фри, чипсы, гидрогенизированные и рафинированные продукты), которые человек ест, не могут быть использованы для построения здоровой стенки клетки, в частности мозга и сосудов по причине не совпадения структры стенки клетки мозга и клетки транс-жиров (по-простому: нужен квадратик, а предлагают кружочек). И это маленький примерчик Большой Ошибки работодателя: оставлять Еду Работника без контроля, с точки зрения воспроизводства полноценного рабочего процесса. Нарушение баланса омега3-омега6 в организме работника приводит к падению стрессустойчивости: а) "плохо слепленные сосуды" при подскакивании артериального давления (вследствии стресса - критика, человеческие интриги-взаимоотношения, зависть) лишены скорости естественной релаксации, что и приводит к психосоматическим, а впоследствии к хроническим заболеваниям; б) быстро развиваются устойчивые депрессивные состояния, что значительно влияет на качество работы. Прошу прощения - вступление затянулось! по причине того, что аудитория не совсем знакома с теоритической составляющей следующей практической рекомендацией: Организация рабочей столовой, по-принципу обдуманного меню: известно, что для создания определенных настроений (заданный алгоритм ) следует есть искомые продукты и блюда, соблюдая баланс необходимых питательных веществ в каждой тарелке. Вот этим и займется спец по трудовому питанию. Согласно статистке стран, в которых средиземноморская диета является традиционной, работоспособность населения на 21% выше, чем в странах "беспорядочного" питания. Терапия питанием является одним из основополагающих принципов оказания врачебной помощи в странах с низким уровнем "больничных". Вам всегда выдают напоминание-диету при обращении за медицинской помощью. В 2004 году Всемирный Фонд Сердца (штаб-квартира в Женеве) в рамках эксперимента проводил исследования в Москве, Самаре и Екатеринбурге по информированности населения о профилактике сердечно-сосудистых заболеваний (статистика смертности: Россия на 10 000 - 893 смерти, Испания на 10 000 - 100 человек ). Один из выводов Комиссии ВФС: уровень информации у населения - высокий, но по необъяснимой причине, недопустимо низкий уровень следования различным рекомендациям по сохранению здоровья!!! Предоставление здоровой Еды работникам в течении 4 месяцев гарантированно приведет к снижению сезонных заболеваний, уменьшению хронических обострений, к стабилизации гормонального баланса рабочей единицы, и как следствие, баланса стресс-релакс, а также несомненно повысит общую доброжелательность в коллективе. АЛЕКСАНДР ЧЕРНЫЙ: 10 СПОСОБОВ ОЗДОРОВЛЕНИЯ СОТРУДНИКОВ 1. Купить и раздать всем курящим книжку Алена Карра 2. Проплатить абонементы в спортзалы (хотя бы 50% стоимости) 3. Организовывать выездные мероприятия для сотрудников (сплав на лодках, велопоход, корпоративный выезд на шашлыки) 4. Взять в штат врача, который мог бы на месте решать мелкие проблемы (болит голова, несварение...) 5. Организовать обеды для сотрудников (здоровое питание - здоровые сотрудники) 6. Провести генеральную уборку в офисах (не силами сотрудников, а с привлечением клининговой компании) 7. Кондиционеры в офисы (летом прохладно, зимой холодно) 8. Прописать время для курения (5 минут в два часа и не чаще) 9. Ежегодные медосмотр для сотрудников (полностью или частично за счет компании) 10. Пересмотр оплачиваемости больничных (третий больничный в течение года уже за свой счет) ПАВЕЛ ФЕДЫШИН: ПРОСТЫЕ РЕШЕНИЯ Даже в том кратком описании, которое представлено, есть указание на несколько проблем, которые возможно не связаны между собой. В частности не выполнение KPI возможно не связано с частыми болезнями, а вызвано существующей системой KPI. Но, учитывая, что руководство озаботилось вопросом оздоровления обстановки предложу несколько мероприятий по этой теме. 1. В большой организации довольно хорошее воздействие на сокращение респираторных заболеваний оказывают ежегодные прививки. Организованные непосредственно в офисе они могут принести ощутимые результаты. 2. Для снижения влияния заболеваний на выполнение KPI можно внести в систему условия, при которых был бы общий показатель на подразделение. Чаще всего коллеги заболевшего вполне могут временно выполнять его работу, надо только замотивировать их на это, например общим KPI на отдел. 3. Заставить сотрудников бросить курить или худеть, на мой взгляд, не под силу ни одной организации, поэтому если необходимо снизить количество курящих в организации, нужно ввести дискриминационные меры на этапе приема на работу, т.е при прочих равных брать тех, кто не курит. 4. Личный пример руководства так же может быть весьма полезен и часть сотрудников потянется в созданный мини спорт зал хотя бы для того, чтобы показать себя или побеседовать с начальством, которого не всегда может застать в кабинете. |
Похожие:
 | Оформляется от Покупателя на наших сотрудников, занимающихся процедурой регистрации права собственности. Высылаем форму, которая... | | Методическое пособие предназначено в помощь вожатому, педагогу детского оздоровительного лагеря и является действенным средством... |
 | Школьники маоу сош №45 проводят анкетирования с целью проведения исследовательской работы | | Российской Федерации от 25 мая 1998 г. №505 «Вопросы приравнивания специальных званий сотрудников таможенных органов Российской Федерации»... |
| Лет 15-20 назад Владимир Ерохин жил в Лианозове на севере Москвы — по соседству со мной. Район был лесной и деревенский на вид. Немало... | | Как освободиться от офисного рабства, жить там, где хочется и стать «Новым Богачом» |
| Как освободиться от офисного рабства, жить там, где хочется и стать «Новым Богачом» | | ... |
| Постановления Правительства Российской Федерации от 03. 03. 2017 №249 «О казначейском сопровождении средств в валюте Российской Федерации,... | | Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах, утвержденных приказами Минтруда России, требования к квалификации... |