Скачать 1 Mb.
|
3.2 Разработка пошаговой программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников HR-отдела Для соверщенствования системы нематериального стимулирования работников отдела кадров, нами была разработана программа, которая включает в себя комплекс шагов, начиная с принятия решения о совершенствовании системы до её полного внедрения. Целью данной программы является совершенствование системы нематериальной мотивации за счет усиления роли таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы. В программу также включены меры, воздействующие на морально-психологический климат и на отношение сотрудников отдела к корпоративной культуре компании «Алиди», однако, акцент приходится на стимулы самореализации и интерес к рабочим заданиям. Разработанная программа включает в себя следующие этапы: Этап 1 Принятие решения о разработке программы совершенствования системы нематериального стимулирования Проведя анализ действующей документации, нам удалось составить представление о системе нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела (Табл. 3). Меры нематериального стимулирования, описанные в таблице, сгруппированы по четырем основным блокам: возможности самореализации, корпоративная культура, морально-психологический климат и интересное содержание работы. Далее, по результатам интервью с руководителем отдела кадров – Поляниной Татьяной Александровной – нами был выявлен низкий уровень лояльности персонала. По словам Татьяны, последняя диагностика мотивационного климата в отделе показала, что работники готовы сменить место работы в случае более выгодного предложения (большего уровня заработной платы, наличия возможности обучаться, развития профессиональных навыков). Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы нематериального стимулирования сотрудников кадрового отдела. Этап 2 Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации были проведены путем анкетирования работников с помощью специального опросника с последующей обработкой полученной информации. Индивидуальные опросники (анкеты для сотрудников HR-отдела) позволили оценить эффективность применяемой системы нематериальной мотивации в целом по отделу и в индивидуальном аспекте. Были выявлены преимущества и недостатки существующей системы нематериального стимулирования отдела кадров. Преимуществами существующей системы нематериального стимулирования можно считать акцент на поддержку комфортного морально-психологического климата в отделе и наличие развитой корпоративной культуры. Главными недостатками системы являются отсутствие удовлетворенности сотрудников обязанностями, которые они выполняют, отсутствие возможности проявлять инициативу и принимать участие в решении управленческих вопросов и низкие возможности самореализации в пределах компании. Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию недостатков существующей системы и увеличение количества нематериальных стимулов, действующих на работников. Этап 3 Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования Меры, разработанные для совершенствования программы нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела, можно сгруппировать следующим образом:
В целом они направлены на увеличение возможностей самореализации и интереса к работе кадрового менеджера. Профессиональные конкурсы включают в себя: конкурсы на лучшее объявление об образовавшейся вакансии, лучшие вопросы для собеседования, рейтинг первых пяти, эссе по случаю дня рождения компании или дня отдела. Периодичность проведения того или иного конкурса показана в таблице 4. Табл. 4 Периодичность проведения профессиональных конкурсов для сотрудников HR-отдела
Результаты конкурсов будут систематически публиковаться в корпоративной газете «Наши новости» и будут размещены в свободном доступе на корпоративном портале. Присуждение почетных званий будет посвящено дню рождения компании, где также выдаются значки сотрудникам за один год, пять, десять и пятнадцать лет работы. В конце праздника награжденные участники смогут пройтись по «Аллее звезд Алиди». Начало реализации программы наставничества будет приурочено к проведению тестирования для желающих на способность к обучению. Программа передвижения сотрудников HR-отделов по разным филиалам ГК «Алиди» вступит в силу, если найдутся желающие совершить релокацию. Многие сотрудники отдела имеют собственные семьи и могут не заинтересоваться программой. Тренинг по управлению стрессом поможет справиться с возникшей напряженностью сотрудников, получить знания по управлению конфликтами, которые пригодятся для выстраивания дружественных отношений с коллегами из других филиалов и для общения с любым сотрудником, переступившим порог кабинета отдела. Тренинги по организации практики для студентов и работе наставника станут базой, используемой будущими наставниками. Рекомендации по адаптации и новейшие методики подбора и оценки персонала помогут упростить работу HR-менеджера, что так же снизит напряженность сотрудников и расширит профессиональную базу знаний. Продолжительность тренинга будет зависеть от его структуры. Для того, чтобы на время проведения тренинга все работники отдела одновременно не отвлекались от выполнения своих прямых обязанностей, можно разделить их на соответствующие группы. Количество человек в группе и состав группы будут также отвечать структуре того или иного тренинга. Предполагается, каждый тренинг будет проводиться единожды. Ежеквартальные конференции или видеоконференции для представителей HR-отделов разных филиалов помогут сотрудникам почувствовать себя важными, вовлеченными в процесс управления компанией. Материалы для самообучения сотрудников будут размещены на корпоративном портале в день старта этапа по пробной эксплуатации. Этап 4 Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования На данном этапе новые механизмы нематериального мотивирования регламентируются в положении о нематериальном стимулировании сотрудников HR-отдела компании «Алиди». Положение о нематериальном стимулировании кадровых сотрудников ООО предприятие «Алиди» по итогам успешного внедрения может войти в общий корпоративный кодекс ГК «Алиди». Этап 5 Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования Данная программа разработана специально для сотрудников HR-отдела нижегородского филиала компании «Алиди». Однако, исходя из предположения, что анализ мотивационного климата в кадровых отделах других филиалов покажет схожие результаты (в силу универсальности/идентичности действующей системы стимулирования ГК «Алиди»), разработанная программа преобразований может быть использована в кадровых отделах всей группы компаний. Этап 6 Пробная эксплуатация Предложенная программа может быть апробирована в отделе кадров ООО предприятие «Алиди». В случае, если пилотный проект приведет к положительным результатам, программа может быть использована по всей ГК «Алиди». На этапе пробной эксплуатации, новая система мотивации отрабатывается, все нестыковки между подсистемами, обеспечивающими работу системы, устраняются. Иначе говоря, неэффективные стимулы могут быть заменены, может быть произведена замена ответственных лиц. Кроме того, программа может быть расширена или сужена в зависимости от бюджета, временных рамок. Программа может корректироваться до тех пор, пока не достигнет своей первоначальной цели. Этап 7 Рабочая эксплуатация После всех корректировок и изменений, проведенных на предыдущем этапе, система нематериальной мотивации и стимулирования персонала HR-отдела компании «Алиди» вводится в действие полностью. Основные этапы программы показаны на рисунке 9. На данной момент воплощены в жизнь первые три шага программы (принятие решения о разработке программы, диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации, разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования). Следующие шаги требуют согласования программы с руководителем отдела – Татьяной Александровной Поляниной, и далее – с директором по персоналу ГК «Алиди». Принятие решения о разработке программы Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования Рабочая эксплуатация Пробная эксплуатация Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования Рис. 9. Этапы программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников HR-отдела. Реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников отдела к компании. Однако, разработанный комплекс мер является актуальным конкретно в данный период времени. По нашему мнению, диагностика мотивационного климата в отделах и в компании в целом должна проводиться периодически, и, в зависимости от полученных результатов, уместность использования того или иного метода стимулирования может варьироваться. 3.3 Предполагаемый эффект от реализации программы Диаграмма Ганта, приведенная в приложении 3,показывает возможное расположение во времени стадий реализации программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников HR-отдела и предположительную дату полного внедрения программы в ООО предприятие «Алиди». Начало реализации пошаговой программы совпадает с датой начала прохождения производственной практики на предприятии (31 марта). Несмотря на то, что разработка методологии и проведение самого исследования началось непосредственно с 11 апреля, неделя была необходима для знакомства с компанией «Алиди» и ознакомления с работой HR-отдела. Второй шаг программы был пройден в промежуток с 17 по 24 апреля. Анкетирование сотрудников было завершено, результаты обработаны. Третий шаг программы пришелся на промежуток с 25 апреля по 18 мая, был составлен перечень мероприятий и разработана комплексная программа по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела для ООО предприятие «Алиди». Начало этапа регламентирования программы планируется на 2 июня. После рецензирования данной работы в течение 3-х недель принимается решение о возможности внедрения программы, согласование с высшим руководством и издания положения о новой системе нематериального стимулирования работников HR-отдела. Руководитель отдела совместно с директором по персоналу ГК «Алиди» конкретизирует мероприятия или же внедряет какие-либо изменения. На этапе формирования плана перехода руководитель отдела и директор по персоналу определяют последовательность и сроки, в которые необходимо провести то или иное мероприятие (1 неделя). Далее программу ждет этап пробной эксплуатации (3 месяца), по результатам которого она может быть скорректирована. По окончании прохождения стадии планируется тестирование сотрудников с целью выявления удовлетворенности работой и повторная диагностика мотивационного климата. В случае, если программа достигает своей первоначальной цели (увеличения положительного воздействия на сотрудников таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы, и, как следствие, повышение уровня лояльности сотрудников HR-отдела), программа вводится в рабочую эксплуатацию. Таблица, приведенная далее, показывает предполагаемый эффект от внедрения каждого из мероприятий программы. Табл.5 Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий
Предполагается, что реализация каждого мероприятия внесет свой вклад в укрепление лояльности работников и сотрудники будут сильнее ощущать влияние корпоративной культуры ГК «Алиди», морально-психологический климат будет поддерживаться на благоприятном уровне. Внедрение новых нематериальных стимулов позволит сотрудникам отдела иметь большее количество возможностей реализовать себя, интерес к содержанию работы повысится. Работники получат возможность проявлять инициативу и брать на себя дополнительную ответственность. Систематическая диагностика мотивационного климата поможет разрабатывать и внедрять в систему нематериального стимулирования актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями сотрудников. Выводы по главе
Заключение Наличие системы нематериального стимулирования, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того, чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны. Цель данной работы состояла в том, чтобы описать нематериальные стимулы, воздействующие на сотрудников HR-отдела компании «Алиди» и разработать рекомендации по улучшению нематериальной системы стимулирования персонала отдела. Для достижения цели был выполнен ряд задач: было уточнено понятие нематериальной мотивации, описана существующая система нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела компании «Алиди», продиагностирован мотивационный климат в HR-отделе компании «Алиди», выработаны предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников исследуемого отдела. Кроме того, в рамках работы была составлена пошаговая программа по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Методологическая база исследования представлена такими методами, как стандартизированное интервью, индивидуальное анкетирование и анализ действующей документации. В процессе написания работы все три гипотезы были подтверждены. Результаты интервью и анализа действующей документации показали, что ООО предприятие «Алиди» использует как материальные, так и нематериальные стимулы, воздействующие на удовлетворенность работой сотрудников. Кроме того, наличие нематериальных стимулов, побуждающих сотрудников к активной деятельности, является значимым компонентом формирования лояльности работников. В ходе исследования выяснилось, что система нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела ООО предприятие «Алиди» развита слабо. Сотрудники готовы поменять место работы, если найдут лучшее предложение. Действительно, отсутствие достаточного стимулирования сотрудников возможностями самореализации и интереса к содержанию работы повлияло на отношение к организации и приверженность сотрудников. Были предложены следующие меры по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников отдела:
Реализация программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования для сотрудников HR-отдела ООО предприятие «Алиди» состоит из следующих последовательных этапов:
Предполагается, что реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников отдела к компании. В случае достижения программой своей первоначальной цели, внедрение разработанных мероприятий может быть осуществлено во всех HR-отделах ГК «Алиди». Список литературы
Приложение Приложение 1 Вопросы для интервью (Полянина Татьяна Александровна) Блок общих вопросов:
Блок вопросов по HR-отделу:
Приложение 2 Анкета для диагностики мотивационного климата Уважаемые сотрудники! НИУ ВШЭ проводит исследование на тему «Роль нематериальной составляющей в системе мотивации персонала организации». Просим Вас заполнить данную анкету. Анкета полностью анонимна, данные будут использованы только в обобщенном виде. Ваше мнение очень важно для нас. Спасибо! 1. Как давно Вы работаете в этой компании? __________________ 2. Что мотивирует Вас на работу в данной компании? Оцените по 10-ти балльной шкале важность следующих мотивационных факторов:
4. Оцените по пятибалльной шкале следующие высказывания:(1 – полностью не соответствует; 5 – полностью соответствует)
5. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе(1 – присутствует, 0 – отсутствует):
6. Оцените по пятибалльной шкале следующие высказывания:(1 – полностью не соответствует; 5 – полностью соответствует)
7.Устраивает ли Вас система оплаты труда? Если Нет то, что хотели бы изменить? _____________________________________________________________________________ 8. Что Вас может заставить покинуть эту компанию? _____________________________________________________________________________ 9. Что бы Вас стимулировало работать более эффективно? _____________________________________________________________________________ 10. Укажите Ваш пол: __________ Приложение 3Диаграмма Ганта 1Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3 // Виханский О.С. Наумов А.И. – М.: Экономистъ,2003. – С. 12. 2Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2010. – С. 22. 3Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 66. 4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 2001. – С. 63. 5 Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 66. 6Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа. – СПб: Восточно-Европейский Институт Психоанализа, 1995. – 46 с. 7 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. – М.: Экономистъ,2003. – С. 119. 8Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, № 2, 2008. – P. 258. 9Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, No. 2, 2008. – P. 258. 10Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001. – С. 303-323. 11Maslow A. H. Motivation and Personality. — New York: Harper & Row, 1954. - P. 93. 12КозловН.И. Пирамида потребностей Маслоу [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/piramida_potrebnostey_maslou. 13Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров. — М.: ГИППО, 2008. — С. 111. — ISBN 978-5-98293-087-3. 14 Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/151-soderzhatelnye-teorii-motivacii.html. 15Макклелланд Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — С. 66-67. — ISBN 978-5-469-00449-3. 16 Петрова О.А., Красова О.С. Девид Макклелланд [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204299/read.17Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров. — М.: ГИППО, 2008. — С. 119. — ISBN 978-5-98293-087-3. 18 Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/151-soderzhatelnye-teorii-motivacii.html. 19Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. — Издательский дом «Питер», 2013. — С. 182-183. — ISBN 5496005760. 20 Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5.21Стуканова И.П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: МГИУ, 2005. — С. 124-125 — ISBN 5-276-00686-5. 22Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., МаксименкоТ.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5. 23Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. — Издательский дом «Питер», 2013. — С. 182-183. — ISBN 5496005760. 24Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., МаксименкоТ.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5. 25Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: «Питер», 2006. – С. 345. 26 Гибсон Д.Л и др. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2000. – С. 343. 27 Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 201. 28 Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2001. – №10. – С. 91. 29 Официальный сайт предприятия «Алиди» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alidi.ru. 30 Официальный сайт предприятия «Алиди» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alidi.ru. 31 Официальный сайт предприятия «Алиди» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alidi.ru. 32Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара, 1995. – С. 134. 33Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Трудовое право. – 2006. – №2.– С. 42. 34Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара, 1995. – С. 169. 35Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Трудовое право. – 2006. №2.– С. 42. |
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | ||
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |