Глава 3.Рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования для сотрудников HR-отдела «Алиди»
3.1 Мероприятия по совершенствованию действующей системы нематериальной мотивации
По результатам предыдущей главы можно сделать вывод о том, что важными нематериальными стимулами для сотрудников HR-отдела являются возможности самореализации и интересное содержание работы. Созданы достаточно комфортные морально-психологические условия для работы сотрудников, тем не менее, работники отдела испытывают стресс из-за перегруженности обязанностями. Корпоративная культура «Алиди» достаточно сильная, однако, не оказывает существенного влияния на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников работой.
Далее, мы представляем предложения по совершенствованию системы нематериальной мотивации. Это разработка профессиональных конкурсов, внедрение системы наставничества и стажировок, разработка комплекса тренингов, проведение семинаров для осведомления сотрудников отдела о планах развития компании, о её тактических и стратегических целях, присуждение почетных званий за особый вклад в работу и оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.
Профессиональные конкурсы как способ самореализации сотрудников
Результаты анкетирования сотрудников HR-отдела показали, что хорошим стимулом к повышению уровня удовлетворенности работников может служить проведение профессиональных конкурсов. Такие конкурсы проводятся для достижения целого ряда целей. Это может быть:
обмен опытом между сотрудниками разных филиалов компании/внутри одного филиала;
развитие творческих навыков работников;
рост профессионального мастерства сотрудников отдела;
освоение новых программ, методик;
налаживание коммуникаций между сотрудниками (внутри отдела одного филиала или же между сотрудниками, работающими в разных филиалах);
самообразование.
Примеры профессиональных конкурсов для сотрудников HR-отдела представлены ниже.
Конкурс на лучшее объявление об образовавшейся вакансии
Известно, что на некоторые вакансии из-за их специфических особенностей (необычного функционала, неудобного графика) очень сложно найти кандидатов, готовых приехать на собеседование.
Единственным верным решением в такой ситуации будет грамотное представление открытой вакансии. Объявления на таких сайтах, как Headhunter, Superjob, часто однотипны и скучны. Поэтому сотрудники HR-отдела могут проявить свои творческие способности и создать привлекательное объявление. Креативность работников поможет заинтересовать посетителей сайтов и обеспечить своевременное закрытие вакансии.
Так, компания «Алиди» испытывает трудности при наборе на вакансию оператора ПК. Главной проблемой является неудобный график работы. Он представляет собой чередование дневных и ночных смен. Наличие ночных смен крайне неудобно для потенциальных работников, имеющих семьи. В свою очередь, дневные смены совсем не подходят для студентов очного отделения, желающих подработать. Поэтому сотрудники HR-отдела могли бы создать два разных объявления или прописать возможность выбора только ночных или только дневных смен. Кроме того, работа на такой должности достаточно монотонна, поэтому хорошим способом повысить интерес кандидатов к вакансии, было бы яркое, интересное представление обязанностей работника, перспектив его карьерного роста и подчеркивание хорошего имиджа компании.
Лучшие вопросы для собеседования
Собеседование действительно является важным элементом при трудоустройстве. С помощью него HR-менеджеры узнают о профессиональных и личных качествах того или иного работника, опыте и ситуациях, произошедших с кандидатом на прошлых местах работы. Таким образом, менеджер кадровой службы составляет целостный портрет кандидата и принимает решение о приеме на работу.
В компании «Алиди» собеседования на различные вакансии проводятся постоянно. Это связано быстрее не с текучкой кадров, а с масштабами организации, скоростью её развития. Стандартное собеседование состоит из вопросов трех блоков: биографические (прошлый опыт работы, увлечения, потребности), критериальные (профессиональные и личные качества, сильные и слабые места) и ситуативные (шаблоны поведения, на которые ориентируется кандидат). Конечно, нельзя разработать универсальные вопросы, подходящие каждому кандидату в силу специфики работ. Однако, большинство вопросов могут быть продуманы заранее.
Иначе говоря, внутри компании или же внутри отдела можно провести конкурс на разработку лучшей программы вопросов для собеседования и по результатам конкурса наградить победителей и призеров. Наличие корпоративной газеты и журнала поможет воздействовать на потребности сотрудников в уважении. Лучшая программа может быть напечатана в одном из корпоративных изданий и войти в корпоративный кодекс компании как рекомендованное для использования приложение.
Такой конкурс будет иметь практическую пользу для компании. Участники конкурса при разработке вопросов могут принять во внимание тот факт, что кандидаты зачастую видят, какие ответы интервьюер желает получить от них и подстраиваются под собеседника, отвечая на вопросы неправдоподобно. Во избежание подобных ситуаций разрабатываются вопросы-ловушки. Это по-разному сформулированные вопросы, имеющие одинаковый подтекст, задаваемые в разное время. Если респондент отвечает по-разному на такие вопросы, можно сделать вывод о том, что ловушка сработала.
Совместная работа сотрудников отдела над подобными проектами способствует командообразованию, укрепляет отношения внутри коллектива и помогает участникам реализовать способности. Индивидуальное выполнение такого задание направлено в первую очередь на самообразование работника (получение новых знаний и навыков, необходимых в профессиональной сфере).
По нашему мнению, лучшие сотрудники отдела должны быть вознаграждены за усердную работу как материально, так и нематериально. В первую очередь, вознаграждение поможет победителям почувствовать свою значимость, повысит стремление к достижению лучших результатов. Кроме того, никто не хочет оставаться позади, поэтому победа одних может мотивировать других работников реализовывать потенциал.
Показатели работы HR-специалиста в основном сводятся к количеству закрытых вакансий и активности в организации корпоративных мероприятий. Данные показатели с определенными коэффициентами могут быть взяты за основу рейтинга сотрудников. Рейтинг может составляться как внутри отдела, так и для специалистов кадровых отделов всех филиалов. Последний вариант наиболее приемлем, так как сотрудники могут сравнивать работу своего отдела с другими и стараться усовершенствовать коллективные показатели.
Более того, мы предлагаем выделять только первую пятерку отличившихся, чтобы избежать излишней соревновательности между сотрудниками внутри отдела, поддерживать дух взаимопомощи. Кадровые работники должны ориентироваться на лучших сотрудников. Поэтому, кроме номинации «Лучший сотрудник отдела по работе с персоналом», можно устроить конкурс на лучшего сотрудника отдела внутри филиала.
Рейтинг первых пяти и имена лучших сотрудников внутри филиала могут так же печататься в корпоративных изданиях.
Эссе по случаю дня рождения компании, дня кадрового работника
Еще одним видом профессиональных конкурсов может быть написание работниками эссе, приуроченным к праздникам, которые разделяют сотрудники компании. Так, работники смогут реализовать творческий потенциал, проявить себя с новой стороны и стать более известными, уважаемыми в компании. А это, как известно, способствует быстрому продвижению по карьерной лестнице.
Эссе могут быть посвящены компании «Алиди», её деятельности и достижениям, работе отдела (в данном случае отдела по работе с персоналом) и его вкладу в достижение организационных целей.
Авторы лучших работ могут награждаться печатью в корпоративном журнале и значком отличия.
Система наставничества как возможность расширения полномочий сотрудников
Наставничество – процесс, при котором более опытный сотрудник обучает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести определенные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.
Для удовлетворения потребности сотрудников HR-отдела в самореализации, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей идеей станет реализация внутри кадрового отдела программы наставничества. Наставничество станет отличным шагом к улучшению программы адаптации для сотрудников, пришедших в отдел кадров. Программа наставничества будет действовать для новых сотрудников HR-отдела, стажеров и студентов-практикантов.
Можно использовать следующую методику подбора кандидатов и обучения наставников. Опытный, ответственный, имеющий способности к обучению других сотрудник отдела может по своему желанию отправиться на тренинг по наставничеству и получить необходимые знания. Способность к обучению может быть продиагностирована с помощью внутриорганизационного тестирования. По результатам тестирования, наиболее подходящие кандидаты получают пропуск на бесплатное прохождение тренинга по наставничеству, получают сертификат о прохождении курсов и новую квалификационную степень.
Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков
Тренингом считается активный метод обучения, при котором теоретические блоки информации сведены к минимуму и акцент делается на практическом использовании получаемых навыков. Участие в тренингах помогает сотрудникам закрепить определенные шаблоны поведения, выкручиваться из самых разных проблемных ситуаций и приобретать конкретные профессиональные навыки.
Нами были сформулированы возможные темы тренингов для сотрудников HR-отдела.
По результатам анкетирования было выявлено, что сотрудники HR-отдела испытывают дискомфорт из-за больших объемов работы, испытывают стресс из-за перегруженности обязанностями. Тренинг по управлению стрессом поможет стабилизировать эмоциональный фон в коллективе. Сотрудники HR-отдела могут научиться избегать стресса, управлять эмоциями. Таким образом, продуктивность работы каждого сотрудника повысится, а морально-психологический климат станет еще лучше.
Известно, что работа HR-менеджера напрямую связана с общением с людьми. Вне зависимости от состояния морально-психологического климата в коллективе отдела или в компании в целом, развитие навыков по управлению конфликтами пригодится любому сотруднику в корпоративной и личной жизни.
Тренинги по управлению конфликтами направлены на получение работниками знаний и навыков по нейтрализации и разрешению конфликтов. Как известно, конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Главная задача подобных тренингов – научить сотрудников компании определять тип конфликта и находить решение согласно выявленному типу.
Конфликты могут происходить как между сотрудниками внутри HR-отдела, так и между сотрудниками разных отделов компании.
Организация практики (преддипломной, производственной) для студентов
Практически каждый год в компанию «Алиди» приходят студенты вузов для прохождения производственной или преддипломной практики. Они знакомятся с деятельностью компании, её организационной культурой и структурой и проводят исследование для написания выпускной квалификационной работы.
Тренинги по организации практики научат ответственных сотрудников правильно оформлять документацию, разрабатывать программу практики индивидуально для каждого студента.
Тренинг может быть организован следующим образом: сначала сотрудников ждет теоретический блок, далее моделируется ситуация, в которой им необходимо (индивидуально или в группах) выработать эффективную программу для студента-практиканта.
Рекомендации по адаптации персонала
Адаптация персонала, как известно, включает в себя комплекс мероприятий, направленных на наиболее быстрое и легкое приспособление нового работника к организации, либо старого работника к работе в новом отделе.
Тренинги по адаптации персонала позволяют найти новые методы, которые способствуют успешной адаптации работника, помогают ему безболезненно влиться в коллектив. Менеджеры смогут научиться общаться с новичками и подстраивать уже имеющиеся в компании программы под каждого работника, нуждающегося в адаптации.
Такие тренинги могут включать разные блоки: мастер-класс с ведущим специалистом сферы HR, разбор типичных ошибок при адаптации и творческую работу по разработке программы адаптации сотрудников (индивидуальную или групповую).
Новейшие методики подбора и оценки персонала
Такие тренинги направлены на получение сотрудниками новых знаний и навыков в профессиональной сфере. С помощью тренингов по новейшим методикам подбора и оценки персонала сотрудники учатся качественно диагностировать мотивационный климат, проводить эффективные собеседования и производить ротацию сотрудников исходя из их желаний и способностей. Подобные тренинги обеспечивают оптимизацию процесса подбора и оценки персонала, учат наиболее эффективно управлять человеческими ресурсами.
Роль и обязанности наставника
Тренинг позволяет совершенствовать систему наставничества. Благодаря участию в подобных тренингах сотрудники обучаются наставничеству, нарабатывают необходимые навыки, получают знания. По результатам прохождения тренинга, менеджеры должны иметь знания о том, когда и какая помощь нужна новичкам, как правильно организовать их работу, какие первоначальные знания о компании и о профессии им необходимы. Опытные преподаватели объяснят будущим или действующим наставникам роль наставничества в бизнесе, его цели, задачи. Однако, не каждый сотрудник способен стать наставником для других. Кроме его опыта и профессионализма, необходимо взять во внимание его способность к обучению других. Данный показатель может быть определен с помощью внутриогранизационного тестирования.
Политика карьерных передвижений как возможность обмена знаниями и опытом
В группу компаний «Алиди» входят 21 российский филиал и филиалы в Белоруссии и Кении. Несмотря на то, что нормы кадровой политики едины (прописаны в корпоративном кодексе), отдел кадров каждого филиала имеет свои специфические особенности. Существуют некоторые различия в политике найма, адаптации, обучения и развития, мотивации персонала и т.д.
Релокация сотрудников HR-отдела позволит отделам в разных филиалах обмениваться знаниями, опытом. Ротированные сотрудники смогут привнести новшества и улучшить работу отдела, в который они были направлены. В свою очередь, отделы кадров смогут научить прибывших сотрудников тому, как более эффективно организовать работу с человеческими ресурсами. Ротация и релокация дают возможность сотрудникам расширить социальные контакты и наладить взаимодействие между отделами.
Ротация (в т.ч. релокация) должна быть обоснованной (справедливой), добровольной и результативной.
Семинары как способ повышения уровня лояльности работников
По нашему мнению, корпоративные семинары, на которых рассказывается о миссии, целях, задачах компании на ближайший год, должны проходить с участием сотрудников HR-отдела для того, чтобы они имели наиболее полное представление о месте и роли отдела кадров в организации, о том, какой вклад делает отдел в достижение организационных целей. Сотрудники получают информацию об изменениях, нововведениях, организационных событиях и планах на ближайшее будущее. Подобные собрания нужны для того, чтобы руководители могли донести до сотрудников мотивы, которыми они руководствуются при принятии решений. Иными словами, руководство налаживает контакт с подчиненными, общаясь лично, без посредников, что способствует более глубокой обратной связи.
Кроме того, хорошей идеей было бы ежеквартально организовывать круглые столы для представителей HR-отделов разных филиалов. Таким образом, сотрудники могут почувствовать себя важными, вовлеченными в процесс управления компанией. Такие семинары позволяют выявлять проблемы, которые существуют в компании в данный момент и находить пути их решения. Также, проведение подобных семинаров позволяет представителям разных филиалом обмениваться мнениями, знаниями и опытом.
В случае, если руководители отделов не имеют возможности отпустить подчиненных на несколько дней для участия в семинаре, подобные мероприятия могут быть проведены в формате видеоконференций.
Присуждение почетных званий за особый вклад в работу отдела
Результатом обучения сотрудников, повышения квалификации, ротации, участия в тренингах, семинарах может стать вклад работников в функционирование отдела или компании. Например, разработка программы адаптации на тренинге может быть принята организацией и включена в положения кадровой политики. Естественно, подобные успехи сотрудников должны быть вознаграждены. Это может быть публичное вручение грамот, дипломов, значков отличия, присвоение степени или нового квалификационного разряда. Такое вознаграждение, наряду с материальной составляющей, позволит сотрудникам почувствовать свою значимость, заслужить уважение со стороны коллег и ускорить продвижение по карьерной лестнице.
Оснащение корпоративного портала материалами для самообучения
Результаты диагностики мотивационного климата помогли сделать вывод о том, что сотрудники имеют потребность в обучении. Они хотят развиваться, наращивать знания, приобретать опыт и систематически повышать квалификацию для занятия более высоких позиций. Поэтому, мы предлагаем добавить в информацию, расположенную на корпоративном портале материалы для самообучения сотрудников HR-отдела. Например, инструкции по оформлению документов, по подбору персонала (новейшие техники, методики), по деловому общению, методам оценки персонала, популярные книги по HR-менеджменту.
Конечно, самообучение подходит далеко не всем, поскольку оно требует большой силы воли, концентрации, желания к приобретению знаний и, конечно, определенного количества свободного времени. Тем не менее, работники, желающие получить продвижение и занять ведущие позиции в такой крупной компании, как «Алиди», захотят потратить часть своего свободного времени с пользой.
|
