Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований
Скачать 4.53 Mb.
|
II. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ Е.С. Ребрилова, аспирантка кафедры социальной психологии. Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Н.В. Оглезнева СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА СОТРУДНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО И ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЙ Современные тенденции развития организации требуют усиленного внимания к субъективным факторам развития. Взаимоотношения, существующие между субъектом труда и организацией, описывают трудовые отношения разного уровня и являются основой управления кадрами. Они могут быть официальными (договоры о работе по найму, соглашения по процедурным вопросам и др.), или неформальными, в виде психологического контракта. Сходство их в том, что все они включают субъективную интерпретацию обязательств, и основываются только на обещаниях, различия в том, что юридический контракт более выполняемый, эксплицитный, стороны легче идут на соглашения, установление условий, он прописан и имеет исковую силу, тогда как имплицитная природа психологического контракта не дает работнику таких возможностей [1]. В свое время работами Э. Шейна и Д. Руссо было сформировано два направления изучения психологического контракта. В ранних исследованиях (Argyris, 1960, Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley, 1962, Schein, 1965, Katz D. and Kahn R., 1964, Kotter, 1973, и др.) психологический контракт понимается как конструкт, описывающий взаимоотношения между работодателем и работником и включает в себя только ожидания и обязательства. [2,4,5,6] В более поздних исследованиях (Rousseau and Wade-Benzoni, 1994, Herriot P., Pemberton C., 1995, Roehling 1997,1996, Guest, 1998, 2004, и др.) он понимается как феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и обязательствах сотрудников, а так же на обязательствах, которые организация берет на себя, и вере сторон в выполнение условий договора [2, 6]. Актуальность исследования определяется задачами оптимизации процесса управления трудовыми отношениями служащих, посредством формирования позитивного психологического контракта, поскольку он влияет на личностные установки и личностное благополучие в течение всей трудовой жизни, начиная с найма на работу и до отставки или увольнения (Rousseau,1995; Shore, Tetrick, 1994) [6]. Цель исследования сравнительный анализ составляющих психологического контракта у сотрудников муниципального и частного предприятий. Объектом исследования выступили – 27 респондентов, муниципального предприятия (г. Бежецк), и 30 респондентов частного предприятия (г. Кашин). В исследовании для выявления особенностей психологического контракта сотрудников организации была использована методика профессора Д. Руссо, адаптированная в диссертационном исследовании на соискание степени кандидата экономических наук Грязновой А.М. в «Высшей школе бизнеса» при МГУ. (Эмпирические данные собраны для защиты курсовых проектов студентами заочного отделения, программы «Регион» С.Н. Ковтуновой и Е.Ю. Корниловой под моим руководством). Для обработки эмпирических данных исследования были использованы факторный анализ и непараметрический критерий Манна-Уитни. В результате факторного анализа выделилось 14 факторов, суммарная информативность которых (кумулятивный процент на 14 компоненте (факторе)) составляет 78,8, что говорит о приемлемости факторного анализа и возможности его дальнейшей интерпретации. Проанализировав факторную структуру по первичным переменным каждый из них можно назвать следующим образом: Первый фактор объясняет 24,45% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Развитие организации с учетом потребностей кадров»; Второй фактор 5,95% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Планируемый организацией карьерный рост сотрудника внутри фирмы». Третий фактор 4,01% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Индивидуальное, личностное развитие сотрудника внутри фирмы»; Четвертый фактор 3,19% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Вознаграждения, справедливая заработная плата сотрудников организации»; Пятый фактор 2,82% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Профессиональное развитие сотрудников для внешнего рынка»; Шестой фактор 2,37% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Внутреннее организационное обучение сотрудников»; Седьмой фактор 2,32% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Внешние вакансии»; Восьмой фактор 2,24% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Краткосрочная занятость сотрудника в организации» Девятый фактор 1,99% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Развитие навыков для поиска работы»; Десятый фактор 1,90% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Постоянная занятость сотрудника в организации (стабильность)»; Одиннадцатый фактор 2,84% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Ожидание долгосрочной занятости сотрудника в организации»; Двенадцатый фактор 1,67% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Поддержка организации»; Тринадцатый фактор 1,45% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Льгот предоставляемые сотрудникам организацией»; Четырнадцатый фактор 1,41% суммарной дисперсии и идентифицируется как «Обязательства работника перед организацией»; Выделенные факторы однозначно интерпретируют, феминологию психологического контракта, соотносясь, с общепринятым во всем мире, его определением, следовательно, эти факторы можно считать за составляющие психологического контракта сотрудников российских компаний. Однако, необходимо отметить тот факт, что большинство факторов отображают организационную динамику, и говорят об ожиданиях сотрудников от организации предоставлять возможности, индивидуального развития, карьерного роста как внутри компании, так и при смене места работы (поиска внешних вакансий), что, безусловно, отражает особенность современной российской бизнес среды и экономику страны в целом. Сравнительный анализ (с использованием критерия Манна-Уитни) составляющих психологического контракта у сотрудников муниципального и частного предприятий показал, что существуют значимые различия только в составляющих контракта отражающих ожидания профессионального развития, карьерного роста, а так же ожидания стабильности. Причем, можно отметить, что ожидания «Планируемый организацией карьерный рост внутри фирмы» (U= 252, при р<0,05); «Возможности профессионального развития для внешнего рынка» (U= 274, при р<0,05); «Возможности внутреннего организационного обучения» (U= 289, при р<0,05); «Постоянной занятости в организации (стабильность)» (U= 318, при р<0,05) оцениваются выше сотрудниками частного предприятия. А, ожидание «Развития организации с учетом потребностей кадров» (U= 19, при р<0,05) выше у сотрудников муниципального предприятия. Т.о. можем, отметь, что от руководства частного предприятия, персонал, более склонен ожидать развития своих ресурсов, скорее всего это связано с большими экономическими возможностями таких предприятий. Тем не менее, учет организацией потребностей персонала, более склоны ожидать сотрудники муниципального предприятия, по всей видимости, этот факт можно связать со стажем работы испытуемых в муниципальном предприятии (стаж работников муниципального предприятия в среднем больше, чем работников частного), и, следовательно, они более лояльны в оценке организационных процессов. Проведенное исследование показало, что, составляющие психологического контракта сотрудников российских компаний, касающиеся ожиданий развития персонала представлены достаточно широко, существуют значимые различия в некоторых составляющих психологического контракта сотрудников муниципального и частного предприятий. Исследование психологического контракта сотрудников организаций представляется перспективным, поскольку он отражает состояние трудовых отношений на каждом этапе организационного развития и позволяет эффективно управлять ими, повышая мотивацию к труду, лояльность в отношении организации, чувство ответственности, тем самым, повышая качество и эффективность деятельности всей организации. Список литературы
Ю.Ю. Чечурова, аспирантка кафедры социальной психологии Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Н.В. Оглезнева ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЭФФЕКТИВНЫХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ Развитие науки привело к тому, что организацию стали рассматривать как открытую социотехническую систему. Это повышает значимость критериев оценки деятельности эффективной организации на всех уровнях управления. До сих пор в философских, социальных, экономических, маркетинговых исследованиях существовали несистематизированные попытки описания критериев оценки деятельности эффективной организации. Разработка новой области психологического знания в рамках организационной психологии поможет реализовывать научные и практические задачи. Так, без психологического анализа различий в критериях оценки деятельности эффективной организации обществом и бизнесом, рассмотрения источников и природы этих различий невозможно будет выстроить эффективные партнерские отношения. Отсюда практические задачи данного исследования заключаются в разработке психодиагностического инструментария для психологической оценки реальной деятельности эффективной организации. Разработанный диагностический аппарат впоследствии возможно использовать при психологическом сопровождении работы персонала, его развитии, управленческом взаимодействии, а также выявлении рассогласований в ожиданиях различных субъектов оценки организационной деятельности, что в свою очередь поставит организацию на путь развития. Таким образом, практическая актуальность проблемы, её недостаточная теоретическая разработанность в отечественной психологической литературе определили выбор объекта, предмета, цели и задач предпринятого нами исследования. Объект – групповой субъект оценки деятельности, а именно руководители, сотрудники и клиенты организаций частной формы собственности г. Твери, занимающихся программным обеспечением. Предмет исследования – психологические критерии оценки деятельности эффективных организаций. Цель работы: выявить психологические критерии оценки деятельности эффективных бизнес-организаций. В рамках обозначенной цели исследования, его основными задачами являются:
Гипотеза: Психологические критерии оценки деятельности эффективных организаций включают объективные и субъективные показатели функционирования организации. При рассмотрении организации как открытой социотехнической системы наибольший вес приобретают субъективные показатели, представляющие собой многокомпонентную и многоуровневую структуру, целостность которой обеспечивается общими интересами субъектов оценки организационной деятельности. Структура критериев может быть раскрыта через визуальные и вербальные концептуальные конструкты, отражающие особенности эффективной деятельности организации. |
Похожие:
 | Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по укрупненной группе 040000 «Социальные науки»... |  | Содержание умк по дисциплине Психология аддиктивной личности для студентов направления подготовки 44. 03. 01 Педагогическое образование... |
| Содержание: умк по дисциплине Психология аддиктивной личности в образовании для студентов направления подготовки 44. 03. 01 Педагогическое... | | Социальная работа (профиль "Социальная работа на предприятиях и фирмах разных видов деятельности, организационно-правовых форм и... |
| Содержание: умк по дисциплине Документационное обеспечение деятельности социальных служб для студентов направления подготовки39.... | | Психолого-педагогическое образование профиль «Психология и социальная педагогика» |
| «Социальная антропология», «Социальная психология», «Социология семьи», «Социология культуры», «Социология религии», «Этносоциология»,... | | Содержание: умк по дисциплине Психология семьи и семейного воспитания для студентов направления подготовки 44. 03. 01 Педагогическое... |
| Рабочая программа разработана в соответствии с фгос впо по направлению подготовки 030300 «Психология» высшего профессионального образования... | | Юфу приглашает студентов, обучающимся по основным направлениям подготовки «Психолого-педагогическое образование», «Психологическое... |