Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю пм05. Мдк05. 01

Обработка и интерпретация результатов теста Шкала «Властность»: •    Прямые пункты: 4, 6, 8, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 22, 23, 25, 26, 27, 45, 47, 51. •    Обратные пункты: З, 29, 31, 33, 35, 36 Шкала «Поведение в проблемной ситуации»: •    Прямые пункты: 5, 9, 30, 32, 37, 39, 40, 41, 49. •    Обратные пункты: 2, 7, 12, 17, 19, 21, 24, 28, 38, 42, 43, 44, 46, 48, 50. По каждой шкале подсчитывается суммарный балл. Процедура подсчета суммарного балла состоит в следующем. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника приписывается балл на основе следующего соотношения: ответ -3 -2 -1    0    1    2    3 балл      1   2    3   4    5    6   7 Ответам испытуемых на обратные пункты опросника приписываются баллы на основе соотношения: ответ    -3    -2    -1    0    1    2    3 балл      7     6     5   4    3   2    1 Для оценки стилевой принадлежности того ли иного руководителя необходимо подсчитать средние значения признаков и стандартные отклонения. •    Для шкалы «Властность»: М = 95,5, σ = 15,5. •    Для шкалы «Поведение в проблемной ситуации»: М = 117,5, σ = 13,4. Дальнейшее уточнение стратегических особенностей руководителей осуществляется с помощью показателей в таблице. Числовые критерии для классификации руководителей на основе методики «Стиль принятия управленческих решений» Стиль Властность Поведение в ситуации ПР Попустительский < 88 баллов (М-0,5σ) < 111 баллов (М-0,5σ) Маргинальный  > 103 балла (М+0,5σ) < 111 баллов (М-0,5σ) Реализаторский < 88 баллов (М-0,5σ)    > 124 балла (М+0,5σ) Авторитарный  > 103 балла (М+0,5σ)  > 124 балла (М+0,5σ) Ситуационный    От 88 до 103 баллов  От 111 до 124 баллов Задание 14 Анализ показателей движения и постоянства кадров Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров. Выделяют показатели движения рабочих кадров: среднесписочная численность рабочих (человек); принятое количество рабочих (всего); выбывшее число рабочих (всего), в т.ч.: по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Коэффициенты движения кадров не планируются, по϶ᴛᴏму их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (лучше) за ряд лет. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и обеспечивают более высокий уровень производительности труда. Стоит сказать, для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается. Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров – ϶ᴛᴏ отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников. Коэффициент стабильности кадров – ϶ᴛᴏ отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 1. Рассчитать структуру и темп роста работников организации Состав и структура работников организации Показатель Отчет, чел Структура, % Темп роста, % Предыдущий период Текущий период Предыдущий период Текущий период Среднесписочная численность работников 1057 1208 Основной вид деятельности, в том числе: 1057 1208 рабочие 932 1066 служащие 125 142 2. Проанализировать состав ППП и движение работников предприятия, рассчитать коэффициенты по приросту, выбытию, обновлению персонала. Таблица Справка о составе промышленно-производственного персонала Показатели отчет план отклонение Промышленно- производственный персонал, чел., в т.ч.: ? ? ? - рабочие 825 941 ? - руководители 32 36 ? -специалисты 225 217 ? Проанализировать движение рабочей силы на предприятии за январь по данным. Таблица Исходные данные Показатели Значение, чел. 1 2 Среднесписочная численность рабочих за месяц, всего 750 Принято рабочих, всего 19 Переведено в рабочие из других категорий персонала 1 Выбыло рабочих, всего 22 В т.ч. переведено на другие предприятия 3 в связи с учебой, призывом в армию, уходом на пенсию 4 по собственному желанию 10 уволено за нарушение трудовой дисциплины 5 Переведено в другие категории персонала 4 Число рабочих, состоящих в списке с 01.01. по 31.01 738 Таблица Движение рабочей силы № стр. Показатели 2011г. 2012г Абс. прирост Отн. прирост% 1 Состояло работников на начало периода, чел. 957 1098 2 Принято всего, чел. 143 83 3 Выбыло всего, чел, в т.ч.: 158 151 4    -по собственному желанию; 145 138 5 -переведено на другие предприятия 1 3 6    -уволено за нарушение трудовой        дисциплины; 10 5 7 -по сокращению штатов 2 5 8 Состояло работников на конец периода, чел. 942 1029 9 Среднесписочная численность, чел. 950 1097 10 Количество работников, проработавших год, чел. 900 959 11 Коэффициент оборота по приёму, %  15 7,7 12 Коэффициент оборота по выбытию, % 14,8 14,2 13 Коэффициент общего оборота, % 23,7 29 Коэффициент текучести кадров, % 16,3 13,4 Коэффициент постоянства кадров, % 94,7 90,1 Методические рекомендации: Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: -оборота по приёму =_Принято работников всего                  среднесписочная численность работников -оборота по выбытию =___ уволено работников всего____                                     среднесписочная численность работников -общего оборота = __принято работников + уволено работников__                              среднесписочная численность работников -текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины     кадров                   среднесписочная численность работников -постоянства кадров = количество работников, проработавших год                                           среднесписочная численность работников Задание 15 Планирование потребности в персонале В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При количественном планировании используются следующие методы: Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. При качественном планировании выделяют следующие методы: Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. Осуществить анализ показателей. Сделать выводы. Анализ показателей движения и постоянства кадров. № стр Показатели 2014г. 2015г Абс. прирост Отн. прирост% 1 Состояло работников на начало периода, чел. 957 1098 2 Принято всего, чел. 143 83 3 Выбыло всего, чел, в т.ч.: 158 151 4    -по собственному желанию; 145 138 5 -переведено на другие предприятия 1 3 6    -уволено за нарушение трудовой        дисциплины; 10 5 7 -по сокращению штатов 2 5 8 Состояло работников на конец периода, чел. 942 1029 9 Среднесписочная численность, чел. 950 1097 10 Количество работников, проработавших год, чел. 900 959 11 Коэффициент оборота по приёму, %  (стр.2:стр.9) 12 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9) 13 Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9] Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9) Проанализировать состав ППП и движение работников предприятия, рассчитать коэффициенты по приросту, выбытию, обновлению персонала. СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА Показатели 2011  2012 отклонение Промышленно- производственный персонал, чел., в т.ч.: 950 1064 - рабочие 730 841 - руководители 15 16 -специалисты 205 207 ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ Наименование показателей Человек (списочного состава без внешних совместителей) отклонение 2001 г. 2002 г. Состояло работников на начало года 957 1098 Принято работников всего 143 82 Выбыло работников всего 158 151 -Переведено на другие предприятия 1 3 - за нарушение трудовой дисциплины 10 5 - по собственному желанию 145 138 -по сокращению штатов 2 5 Количество работников проработавших год 900 959 Состояло  работников на конец отчетного периода 942 1029 Среднесписочная численность, чел 950 1064 Заполнить баланс рабочего времени Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего за год Элементы рабочего времени план факт календарный фонд рабочего времени, дней 365 365 выходные и праздничные, дни 100 100 номинальный фонд времени невыходы всего, дней В том числе: очередные и дополнительные отпуска 19,5 19,5 отпуска в связи с родами 0,9 0,8 выполнение государственных и общественных заданий 1,8 1,8 по болезни 9,2 9,7 по разрешению администрации 1,6 1,8 целодневные простои - 0,5 прогулы - 0,1 5. фактически используемое время, дней 6. продолжительность рабочего дня, час 8 8 7. потери рабочего времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня, всего, часов в том числе: перерывы для кормящих матерей - - льготные часы подросткам 0,15 0,14 внутрисменные простои - 0,2 сверхурочная работа - - предпраздничные дни 0,10 0,10 8. фактическая продолжительность дня, час. 9. полезный (эффективный фонд) рабочего времени, час Определение потребности в персонале и планирование его численности. Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. Для определения потребности в персонале, используем данные таблицы 1. Таблица 1. Основные показатели План на 2014 год Производственная трудоемкость работ на год (нормо-часы) Тпл.тех 35756 Плановый фонд рабочего времени одного рабочего в год (часы) Фпл 1787,8 Номинальный фонд рабочего времени 262 Общее количество планируемых невыходов на работу, % 11 Реальный фонд рабочего времени 233 Плановое выполнение норм выработки (%) 120 (1,2) Количество объектов обслуживания (цеха) М 23 Норма обслуживания (цеха), Ноб 4 Количество рабочих мест 20 Явочная численность рабочих (чел) 32 Число смен в сутки, С 1 Методические рекомендации: 1. Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чр.с по формуле:  Чрс = Тпл.тех/ Фпл * Кв.н , где Тпл.тех - плановая технологическая трудоемкость; Фпл - баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч; Квн - планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими. 2. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле: Чр = М * С/ Ноб * Кпер , где М – количество объектов обслуживания; С – число смен в сутки; Ноб – норма обслуживания; Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную. За объекты обслуживания приняты цеха. В каждом обслуживаемом цехе работает бригада из 5 человек, значит полученное выше значение (6) нужно умножить на количество человек в бригаде, чтобы получить списочную численность рабочих: 3. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле: Чр = М * С * Кпер , где М – количество рабочих мест 4. Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов: Чр.сп = Чр.яв * Ксп , где Чр.яв – явочная численность рабочих, чел. Ксп - коэффициент среднесписочного состава: Фн  Ксп = Фр/Фн , где Фн – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней; Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней. Чр.сп = Чр.яв * 100/100 – Н (Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %.) На основе сделанных выше расчетов, сделать вывод. Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В настоящее время в области социально-экономической эффективности труда существуют следующие проблемы: 1. необходимость улучшения использования рабочего времени; 2. повышение уровня сознательности и дисциплины; 3. рациональное использование трудовых ресурсов. Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное место приобретает разработка новых эффективных методов управления кадрами. В связи с этим решающее значение придается и планированию профессиональной подготовки кадров. В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию. Как известно, управление отдельным процессом (объектом) на определенном уровне включает следующие основные общие функции управления: планирование - П, учет - У, контроль — К, регулирование — Р, анализ –А. В общем виде каждую из этих функций можно определить следующим образом. Планирование - это разработка программы действий объекта управления на будущие периоды для достижения поставленной цели. Это как бы функция создания модели будущего желаемого поведения объекта управления. При планировании осуществляется разработка планов, графиков, проектов и т.п. Учет представляет собой фиксацию, накопление и первичную обработку информации о событиях, происходящих в управляемом объекте. Это функция создания модели текущего и прошлого поведения системы. Контроль состоит в выявлении отклонений в поведении объекта управления от запланированного режима работ. Регулирование - это выработка команд и стимулов, непосредственно направленных на объект управления с целью ликвидации выявленных отклонений в его поведении. Здесь же могут формироваться запросы об оказании помощи в смежные звенья управления в вышестоящие управляющие звенья, если ресурсы рассматриваемого объекта управления недостаточны для выполнения плана. Такие же функции управления как Выработка Целей Деятельности, Прогнозирование иАнализ и др., выделенные ГОСТом 24525-0-80, входят в состав перечисленных основных функций, хотя в ряде случаев могут иметь и самостоятельное значение. Поскольку общие функции управления осуществляются во времени, они могут быть также названы и фазами управления, Функции (фазы) управления П, У, К, Р, А информационно связаны между собой и с объектом управления (ОУ), что формально может быть представлено в виде графа f= {z,T} . где z = {П,У, К, Р ,А, ОУ} , а система связей определяется множеством Т, где первый элемент - информатор, второй — информанд: T={t}={<П,К>;<П,ОУ>;<У,П>;<ОУ,У>;<У,К>;<К,Р>;<Р,ОУ>}, что графически может быть представлено следующим образом (рис.1.1.). Чтобы рассчитать план и передать его на объект управления (связь<П,ОУ>), необходимо иметь, кроме пели, задаваемой с верхнего уровня управления, учетные данные о состоянии объекта управления на момент расчета плана (связь <У,П> ). Для осуществления" контроля нужно знать плановые (связь<П,К>) и учетные (связь <У,К> ) параметры объекта управления. При выработке регулирующих воздействий для объекта управления (связь <Р,ОУ> ) используют информацию об отклонениях учетных параметров объекта управления от плановых (связь <К,Р> ). Рис.1.1. Структура фаз управления (прямая связь) Информационные связи между фазами управления называются внутренними. Обратные внутренние связи объединяют функции (фазы) управления в контуры, при этом могут быть выделены два контура обратных связей: 1. Контур ОУ-У-П-ОУ, который используется периодически для выработки плановых воздействий. 2. Контур ОУ-У-К-Р-ОУ, функционирующий непрерывно внутри планового периода для выработки регулирующих воздействий. Отдельный функциональный управляющий блок, являясь частью подсистемы и системы в целом, информационно связан с другими ее элементами. Такие связи называют внешними. Возможны три направления внешнего информационного обмена: · по уровням управления (тип связи "начальник-подчиненный"); · по стадиям производственного процесса (тип связи "поставщик-потребитель*'); · по направлениям поставок-потребления ресурсов (тип связи "ресурс-процесс"). Для иллюстрации рассмотрим назначение и состав процедур задачи планирования. Задание 16 Разработка должностной инструкции Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (3-й разряд) .Электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики (2- разряд) Цель работы: Научиться составлять должностную инструкцию Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция: - разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; - подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; - утверждается первым руководителем организации; - согласовывается с юристом; и - доводится до работника под расписку. Задачи работы: 1.Изучить структуру должностной инструкции 2.Составить должностную инструкцию. Условия, оборудование: Распечатки квалификационных характеристик и должностных инструкций должностных лиц энергослужбы и электромонтеров по обслуживанию электрооборудования электростанций ОК 2 Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество ПК 5.1 Планировать работу производственного подразделения Теоретическое обоснование: Как оформить должностную инструкцию? Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает и составляет должностную инструкцию на основе квалификационных характеристик, содержащихся в Едином тарифно – квалификационном справочнике. В какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией? Существует несколько вариантов ознакомления сотрудников с должностной инструкцией. Во-первых, можно вести специальный журнал ознакомления с инструкциями. Во-вторых, можно приложить к инструкции лист ознакомления, заканчивающийся подписями. Как составить должностную инструкцию? Независимо от способа оформления должностная инструкция, как правило, состоит из следующих разделов: общие положения; должностные обязанности; права; ответственность, условия работы Содержание разделов излагается отдельными пунктами, которые нумеруются арабскими цифрами в рамках каждого раздела. Основные требования к тексту должностной инструкции - это полнота определения задач, четкая формулировка функций и обязанностей. Если в должностной инструкции обязанности сформулированы в общем виде, неконкретно и обтекаемо, то этот документ является чисто формальным и не выполняет своего назначения. Положения должностной инструкции должны конкретизировать обязанности и виды работ, выполняемых по той или иной должности, исключая их неоднозначное толкование. Глаголы следует употреблять в изъявительном наклонении: «Инспектор выполняет», «Инспектор организует». Как заполнять раздел «Общие положения»? Раздел I «Общие положения» содержит наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней: название структурного подразделения, подчиненность данного работника, порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника, требования к профессиональной подготовке и квалификации. Квалификационные требования делятся на два основных направления: уровень образования (общее, среднее, высшее, специальное) и практический опыт, т. е. стаж работы на аналогичной должности. Источником для их установления служат разделы «Должен знать» и «Должен уметь» Квалификационного справочника, однако каждая организация может конкретизировать требования к квалификации и образованию работника, исходя из своей политики работы с персоналом. В этом же разделе отдельным пунктом перечисляют законодательные, нормативные и нормативно-методические документы, которыми должен руководствоваться работник в своей профессиональной деятельности. Помимо актов общего действия сюда включают перечень внутренних организационных и распорядительных документов, которые должны быть известны работнику, занимающему ту или иную должность (устав, приказы и распоряжения руководителя организации, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка и др.). Как заполнить раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции? В разделе II «Должностные обязанности» перечислите все обязанности, возлагаемые на сотрудника в соответствии с практикой распределения трудовых функций, сложившейся в структурном подразделении. При составлении раздела можете использовать квалификационные характеристики. Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию? Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может быть при изменении организационных и (или) технологических условий. Как заполнить раздел «Права» должностной инструкции? В разделе III «Права» пропишите перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает сотрудник при исполнении должностных обязанностей. Как заполнить раздел «Ответственность» должностной инструкции? Раздел IV «Ответственность» раскрывает содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям. В инструкции может быть установлена административная, дисциплинарная и материальная ответственность. Меры ответственности устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и с учетом специфики работы организации. Как заполнить раздел «Условия работы» должностной инструкции? Раздел V «Условия работы» прописывается режим работы работника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации. Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции? Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт за подписью не менее трех лиц. Требования к оформлению результатов работы: 1. Правильность составления должностной инструкции 2. Аккуратность оформления работы 3. Правильность ответов на вопросы Контрольные вопросы: 1. Как оформить должностную инструкцию? 2. В какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией? 3. Как составить должностную инструкцию? 4. Как заполнить раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции? 5. Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию? 6. Как заполнить раздел «Права» должностной инструкции ? 7. Как заполнить раздел «Общие положения» должностной инструкции? 8. Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную Инструкцию в новой редакции? 9. В скольких экземплярах составляют должностную инструкцию, и где хранится? Задания 1вариант Составить должностную инструкцию начальника (руководителя) объединенной энергослужбы 2 вариант Составить должностную инструкцию начальника отдела диспетчерской энергослужбы 3 вариант Составить должностную инструкцию специалиста энергетического отдела (инженера по ТБ) 4вариант Составить должностную инструкцию главного энергетика 5вариант Составить должностную инструкцию электромонтера по обслуживанию электрооборудования электростанций III группа квалификации

Похожие:

	Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю... Виды работ практики и проверяемые результаты обучения по профессиональному модулю		Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Воронежской области
	«Ангарский индустриальный техникум» Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю пм03 Контроль качества сварочных работ		Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Областное государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Корочанский сельскохозяйственный техникум»
	Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю... «Челябинский государственный промышленно-гуманитарный техникум имени А. В. Яковлева»		Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю... Комплект контрольно-оценочных средств предназначен для проверки результатов освоения профессионального модуля (далее пм) основной...
	Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю Курсивом даны пояснения к заполнению макета или примеры. После заполнения макета их следует удалить		Комплект контрольно-оценочных средств по профессиональному модулю... Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Московской области «Егорьевский промышленно-экономический...
	Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение... Пм 02 «Ведение бухгалтерского учета источников формирования имущества, выполнение работ по инвентаризации имущества и финансовых...		Комплект контрольно-оценочных средств по учебной дисциплине Комплект контрольно-оценочных средств разработан на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального...