Методология разработки управленческих решений: освоение, реализация развитие
Скачать 2.16 Mb.
|
16. Классификация баз данных и её структурные элементы База данных (БД) - это поименованная совокупность структурированные данных, относящихся к определенной предметной области. По типу хранимой информации БД делятся на: - документальные, - фактографические и - лексикографические. К лексикографическим базам данных относятся различные словари (классификаторы, многоязычные словари, словари основ слов и т. п.). В системах фактографического типа в БД хранится информация об интересующих пользователя объектах предметной области в виде «фактов» (например, биографические данные о сотрудниках, данные о выпуске продукции производителями и т.п.); в ответ на запрос пользователя выдается требуемая информация об интересующем его объекте (объектах) или сообщение о том, что искомая информация отсутствует в БД. В документальных БД единицей хранения является какой-либо документ (например, текст закона или статьи), и пользователю в ответ на его запрос выдается либо ссылка на документ, либо сам документ, в котором он может найти интересующую его информацию. БД документального типа могут быть организованы по-разному: без хранения и с хранением самого исходного документа на машинных носителяхПо характеру организации хранения данных и обращения к ним различают: - локальные (персональные); - общие (интегрированные, централизованные); - распределенные базы данных. По характеру организации данных БД могут быть разделены на: - неструктурированные; - частично структурированные; - структурированные. Этот классификационный признак относится к информации, представленной в символьном виде. К неструктурированным БД могут быть отнесены базы, организованные в виде семантических сетей. Частично структурированными можно считать базы данных в виде обычного текста или гипертекстовые системы. Структурированные БД требуют предварительного проектирования и описания структуры БД. Только после этого базы данных такого типа могут быть заполнены данными. Понятие базы данных тесно связано с такими понятиями структурных элементов, как поле, запись, файл. Поле - элементарная единица логической организации данных, которая соответствует неделимой единице информации – реквизиту. Для описания поля используются следующие характеристики: - имя, например, Фамилия, Имя, Отчество, Дата рождения; - тип, например, символьный, числовой календарный; - длина, например, 15 байт, причем будет определяться максимально возможным количеством символов; - точность для числовых данных, например два десятичных знака для отображения дробной части числа. Запись – совокупность логически связанных полей. Экземпляр записи – отдельная реализация записи, содержащая конкретные значения ее полей. Файл (таблица) – совокупность экземпляров записей одной структуры. Основные рабочие характеристики баз данных: 1) полнота – чем полнее база данных, тем вероятнее, что она содержит нужную информацию (однако не должно быть избыточной информации); 2) правильная организация – чем лучше структурирована база данных, тем легче в ней найти необходимые сведения; 3) актуальность – любая база данных может быть точной и полной, если она постоянно обновляется, т.е. необходимо, чтобы база данных в каждый момент времени полностью соответствовала состоянию отображаемого ею объекта; 4) удобство для использования – база данных должна быть проста и удобна в использовании, и иметь развитые методы доступа к любой части информации. 18. Виды информации. Управленческая и экономическая информация Управленческая деятельность любого предприятия связана с бизнес-информацией, которая сопровождает и отражает все процессы производства, распределения, обмена и потребления материальных благ. Экономическая информация является важнейшей составной частью бизнес-информации. По отношению к функциям управления экономическая информация подразделяется: а) на нормативно-справочную; б) плановую; в) учетную; г) аналитическую. Нормативно-справочная информация представляет собой экономические, технологические, материальные и трудовые нормативы, такие как тарифные ставки, оклады, ставки налогообложения, ставки отчисления во внебюджетные органы, адресные и банковские данные и другие данные, которые используются при решении задач учета. Нормативно-справочная информация поступает извне и является исходным материалом для последующей обработки, используется многократно, и после первоначального ввода длительное время хранится в системе управления. Плановая информация отражает явления и события, которые должны быть совершены в будущем (стратегическое планирование, тактическое планирование), в системе управления реализуется прямой связью. В процессе продвижения с верхнего уровня управления к нижнему, она становится более объемной, детальной и охватывает все более короткие временные периоды. Плановая информация в зависимости от функционального уровня структуры управления предприятием подразделяется: - на прогнозную; - перспективную; - технико-экономическую; - оперативно-календарную. Учетная информация отражает уже совершившиеся события в хозяйственной деятельности предприятия, в системе управления реализуется обратной связью. На нижнем оперативном уровне управления учетная информация представляет собой количественные показатели, на уровне бухгалтерского учета получает стоимостную оценку, идентифицируется, накапливается и обобщается и передается для дальнейшего укрупнения и обобщения в верхние уровни управления. Аналитическая информация возникает в процессе обработки плановой, учетной и нормативно-справочной информации при оценке производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия за определенный период времени. Управление предприятием и все бизнес-процессы основываются на информации 19. Поведение в организации как система, ее основные элементы В XXI в. происходят значительные изменения во взглядах на оценку важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений. Организационное поведение (ОП) представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются. Сущность ОП заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами. Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов — видения, миссии и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Миссия определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер. Дальнейшая вяконкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей. Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). 20. Процесс возникновения и развития конфликта Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять основных стадий. Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что впоследствии они приведут к конфликту, однако без наличия хотя бы одного из этих условий он не сможет перейти из состояния потенциального в состояние реального конфликта. К числу условий, способствующих возникновению конфликта, можно отнести: - проблемы, связанные с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе); - проблемы, связанные с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений); - личностные качества работников (несовместимые системы ценностей, неуважение к интересам других членов коллектива). Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством тому может являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта. На третьей стадии становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта: - конфронтация; - сотрудничество; - стремление избежать конфликта; - приспособленчество; - компромисс. (что-то из этих перетекает в четвертую стадию) Конфронтация - противостояние, противоборство столкновение политических и социальных систем классовых интересов. Она предполагает, что одна из сторон желает удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны. Пятая стадия - восприятие. Как уже было сказано, работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее высвобождение с предприятия в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную настоящую трагедию, в то время как другой — оптимистически рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело. 21. Виды конфликтов, подходы к оценке конфликтов. Конфликт (от латинского conflictus) - столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций. Конфликт - одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей. Приблизительно 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из производственных в межличностные. Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится около 15 % рабочего времени. Можно выделить следующие виды конфликтов: 1. По уровням:
2. По статусу участников:
3. По особенностям социальных отношений:
4. По степени выраженности конфликтов:
5. По организационной оформленности: • Стихийные; • Организационно-оформленные . 6. По преобладающим последствиям для организации:
Существует три подхода к оценке конфликта: 1.Традиционный подход – получил распространение в 1930-40-е гг, представляет конфликт как негативное, разрушительное для организации явление, которого следует избегать любой ценой; 2.Позитивистский подход – преобладал в 1940-70-е гг., трактует конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации, без которого она не может эффективно функционировать; 3.Современный подход – постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Постоянная гармония, отсутствие новых идей тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою. Менеджеры должны уметь управлять конфликтами исходя из интересов и целей организации 22.Трудовое поведение работников и показатели эффективности. Наука о поведении в организации прежде всего направлено на достижение практических результатов. Поэтому в ней в первую очередь рассматриваются аспекты, связанные с эффективной трудовой деятельностью. Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий. Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей. Часто при анализе приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника. Основные виды трудового поведения: По отношению к достижению организационных целей: 1. конструктивное, 2.деструктивное 3. нейтральное. Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей). Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей. Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей. По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное. Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам. Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам. Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем. Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник. Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам. Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия. Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат. Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли. Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации. Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей). Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми. В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными. Манипуционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения. Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться. Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение. На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение работников: •социально-демографические особенности работников; •тип личности; •способности; •"Я-концепция" работника; •культура труда и трудовая мораль. |
Похожие:
 | «Методы принятия управленческих решений», «Государственные и муниципальные финансы», «Планирование и проектирование организаций»... | | Описание процесса разработки системы поддержки принятия решений в управлении персоналом 38 |
| Дискурс – анализ как методология изучения социально – управленческих практик 6 | | Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы 65 |
| Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы 65 |  | Тема: «Развитие типовых решений по функционированию региональных порталов и реестров государственных и муниципальных услуг» |
| Управление маркетинговой деятельностью предприятия предполагает планирование, оценку риска и прибылей, выполнение и контроль маркетинговых... | | Цель: освоение новаций в управленческих, экономических и технологических, аспектах строительного производства и обеспечения безопасности... |
| От того, насколько правильно составлен и оформлен документ, организована работа с ним, во многом зависит своевременность и правильность... | | России и за рубежом; приобретение практических навыков составления бухгалтерской отчетности; интерпретация отчетности в целях принятия... |