Методология разработки управленческих решений: освоение, реализация развитие
Скачать 2.16 Mb.
|
46. Первая управленческая революция и ее результаты. Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад – в период формирования рабовладельческого государства на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию – превращение касты священников в религиозных функционеров, т.е. в менеджеров. Это удалось им благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не стали нужны. Богам начали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, говорили жрецы, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов. В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческих дельцов или капиталистических предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей, чуждых всякой наживы. Собираемая с населения под видом отправления религиозного обряда дань не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Вскоре оборотистые шумерские жрецы стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя было назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Деньги не служили для жрецов самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь помимо соблюдения ритуальных почестей жрецы заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами. Деловые отношения и письменность Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит Р. Ходжеттс, дают представление о практике управления, используемой шумерскими священниками. Последние прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, составляющие сегодня содержание управленческого процесса. Побочный результат управленческой деятельности жрецов – появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым затем овладели низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет. Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие. 47. ВТОРАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕВОЛЮЦИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР РЕФОРМ ЦАРЯ ХАММУРАПИ Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением. Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения. 48. ТЕОРИЧЕСКИЕ ВОЗРЕНИЯ Ф.У. ТЕЙЛОР «ТЕЙЛОРИЗМ» Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, потом менеджером, а затем главным инженером в сталелитейном цехе. Тейлор назвал менеджмент «организацией производства». Известность пришла к нему в 1912 году после его выступлениях на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В основе тейлоризма лежат четыре правила управления: 1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. 3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научно-обоснованной теории. 4. Равномерное и справедливое распределение ответственности между рабочими и менеджерами. Устанавливались нормы труда, причем работающим сверх нормы стали платить дополнительно. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять персоналом. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в три-четыре раза больше, чем в обычных условиях. Понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор. Затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и другими. Тейлоризм – это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются: организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. 49. Г. ЭМЕРСОН И ЕГО ДВЕННАДЦАТЬ ПРИНЦИПОВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ Существенный вклад в теорию и практику менеджмента был сделан инженером-механиком Горрингтоном Эмерсоном (1853 — 1931 гг.), получившим образование в Германии и работавшим в США. Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда. То, что подход Эмерсона к этому центральному вопросу производства сегодня весьма актуален, видно из следующих его слов, неприходящая острота и злободневность которых поразительны: "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные". Не останавливаясь на этих, хотя и очень важных, но общих соображениях, Эмерсон делает следующий шаг. Он формулирует четкие принципы, позволяющие при последовательном и квалифицированном применении их поднять производительность труда на предприятии. Вот эти знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона: 1. Отчетливо поставленные цели. Это исходный пункт управления. 2. Здравый смысл. Нашим производственникам, так же, как и их американским коллегам, здравого смысла не занимать. Здесь, однако, имеется ввиду не просто житейская смекалка, но мужество признавать, что если производство не идет, то этому есть конкретные причины, в том числе и зависящие от нас, и, найдя эти причины, устранить их смело и решительно, пока здравый смысл не воссторжествует. В наши дни мы как раз этим и занимаемся. И, как это ни печально, ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет тому назад, нам близка и понятна: "Всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней - систематическую перегрузку заводов машинами, систематическое раздувание штатов и расточение материалов. На нас действует не организация и умение, а только инвентарь. ." 3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, целесообразности, выгоде привлечения к этому, отйюдь не простому делу, специалистов, профессионалов. Сегодня мы созрели для понимания и этого принципа. 4. Дисциплина. Несмотря на то, что привычная для нас командно-административная система управления отводила наказаниям за нарушение трудовой и технологической дисциплины первостепенную роль, возможности этого важного принципа использованы у нас далеко не полностью. И дело совсем не в том, что нужно ужесточить наказания, сильнее "запугать" работающего. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, каждый осведомлен за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключен произвол и все равны перед законом. Все это тоже задачи сегодняшнего дня. 5. Справедливое отношение к персоналу. Это возрождаемый в наши дни принцип социальной справедливости: "лучше работаешь, лучше живешь". 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Искажение учета, нарушая обратную связь, ведет к сбоям в работе системы управления. 7. Диспетчирование. Именно оно позволяет "слова" плана превратить в реальные "дела" производства. Интересно следующее замечание Эмерсона: "Лучше диспетчировать хотя бы нсспланированную работу, чем планировать работу, не диспстчируя ее". 8. Нормы и расписания. Здесь раскрывается приведенная выше мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд это звучит парадоксально. Но ведь говорим же мы об экономической скорости на транспорте, что далеко не самое быстрое движение автомобиля или судна приносит наибольшую выгоду. Как правило, не дают высокого конечного оборота и максимальные обороты станка, работа человека на пределе его возможностей. Главное — знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии. 9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное — не человека приспосабливать к машине, к производству, а наоборот, создавать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же самое время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей перестройки об ускорении научно-технического прогресса как главном рычаге повышения производительности труда. 10. Нормирование операций. Обращается внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов. Данный принцип, идущий от системы Тейлора, необходим для рациональной ориентации производства. нормирования труда и на этой основе - повышения его производительности (рабочий стремится выполнить норму, чтобы хорошо заработать). 11. Письменные стандартные инструкции. Лучше автора об этом не скажешь: "Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, будто бы стандартные инструкции убивают в работинке инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том. как порхает по воздуху воробей или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы тоже убивают инициативу в человеке, спускающемся с песто-го этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство и безопасность лестницы... Работать самым быстрым и легким способом это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и освобождать мозг для высшей инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов". 12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предлагает свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, появляющееся в качестве работы. Здесь нельзя не отметить следующую важную мысль автора: "О подлинном вознаграждении за производительность мы можем говорить только тоша. когда сам рабочий может понимать это вознаграждение как тесно связанное с его личным успехом в работе, копт оно выплачивается ему за хорошее исполнение того самого дела, за которое он отвечает". 50. «ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА История возникновения и развития менеджмента насчитывает семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества [44]. Развитие управленческой мысли всегда вращалось вокруг трех явлений – задачи, человек и управленческая деятельность. Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к началу ХХ в. Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школуправления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческоймысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. Школы менеджмента:
Школа человеческих отношений возникла как реакция на неспособность других управленческих подходов осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как«обеспечение выполнения работы с помощью других людей». По сути, это то, что сейчас называют «персонал-технологией». Знаменитые исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в компании «Уэстрн Электрик» в городе Хотторне), открыли новое направление в теории управления. Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организации труда, было определение влияния освещенности на производительность труда. Рабочих разделили на две группы. Для одной группы — экспериментальной — освещение увеличили, а для другой — контрольной — оставили прежним. К большому удивлению исследователей производительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещение было уменьшено. Значит, само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность труда возросла. По мере улучшения условий труда даже при сокращении чистого рабочего времени выработка возрастала. Ученые объяснили это снижением утомления. Но когда вернули первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком уровне. Для выяснения причин этого факта был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность повлияли не физические условия труда, а какой-то «человеческий элемент». Сформировалась небольшая структура группы, положение (статус) работника в которой зависит от его личностных качеств и поведения, между работниками сложились личные отношения, улучшились отношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом. Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил начало исследованиям стилей руководства на производстве. Организацию начали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимозависимые задачи. Трудно переоценить вклад школы «человеческих отношений» в развитие управленческой науки, и все же оптимизация взаимоотношений не является универсальным средством повышения эффективности деятельности организации. Социальные и психологические факторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но влияние это разворачивается на фоне материальных, физических и организационных факторов, которые нельзя сбрасывать со счетов. |
Похожие:
 | «Методы принятия управленческих решений», «Государственные и муниципальные финансы», «Планирование и проектирование организаций»... | | Описание процесса разработки системы поддержки принятия решений в управлении персоналом 38 |
| Дискурс – анализ как методология изучения социально – управленческих практик 6 | | Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы 65 |
| Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы 65 |  | Тема: «Развитие типовых решений по функционированию региональных порталов и реестров государственных и муниципальных услуг» |
| Управление маркетинговой деятельностью предприятия предполагает планирование, оценку риска и прибылей, выполнение и контроль маркетинговых... | | Цель: освоение новаций в управленческих, экономических и технологических, аспектах строительного производства и обеспечения безопасности... |
| От того, насколько правильно составлен и оформлен документ, организована работа с ним, во многом зависит своевременность и правильность... | | России и за рубежом; приобретение практических навыков составления бухгалтерской отчетности; интерпретация отчетности в целях принятия... |