Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»
Скачать 1.13 Mb.
|
Список литературы
Приложение 1 Организационная структура АЗС  Приложение 2 1. Методологический раздел Проблемной ситуацией является то, что в настоящее время мало кто задумывается о том, что адаптация персонала - это необходимое звено кадрового менеджмента. В российских компаниях обычно пренебрегают вопросом адаптации. Многие работодатели считают, что есть инструкции и регламенты и работнику достаточно этого, чтобы освоиться. На самом деле это не так. Проблема – в организации отсутствует комплексная оценка эффективности адаптации персонала. Комплексная оценка эффективности адаптации персонала приводит к улучшению организационного климата в организации, к формированию лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время, к удовлетворенности работой и организацией в целом. Цель исследования - провести комплексную оценку адаптации операторов АЗС 3 разряда в организации ОАО «Газпромнефть-Новосибирск», а также предложить мероприятия по совершенствованию технологии адаптации персонала. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
Теоретическая интерпретация Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда Профессиональная адаптация персонала – это адаптация к профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности. Организационная адаптация персонала – это адаптация к новому месту работы, к действующим правилам и порядкам, к организации труда. Продолжение прил.2 Психофизиологическая адаптация – это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха. Социально - психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, особенностям взаимоотношений, своей новой роли и статусу, к руководству и коллегам. Текучесть персонала – это норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Наставничество – это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации. Наставник – сотрудник службы, получивший статус наставник в соответствии с требованиями стандарта организации. Стажер – это вновь трудоустроенный сотрудник организации, проходящий стажировку на период введения в новую должность или сотрудник организации, проходящий стажировку при переводе на новую должность или сотрудник организации, проходящий стажировку в рамках краткосрочных программ обучения новым стандартам и технологиям, внедряемых в организации.  Продолжение прил.2  Продолжение прил.2  Продолжение прил.2  Продолжение прил.2  Продолжение прил.2  Гипотезы исследования:
Соотнесение задач исследования и гипотез Таким образом, каждая гипотеза соответствовала той или иной задачи. Также каждая гипотеза проверялась тем или иным методом сбора информации. Некоторые гипотезы проверялись несколькими методами одновременно. Это позволило получить наиболее достоверную информацию и выявить противоречия ( см. табл.1). Продолжение прил.2 Таблица 1 Соотнесение задач исследования и гипотез
Продолжение прил.2 2. Методический раздел Выборочная совокупность Численность персонала в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» на 20.05.2015 год составляет 1122 человека. Из них к категории рабочие относятся 885 человек. Данное исследование проводилось с целью провести комплексную оценку эффективности адаптации операторов 3 разряда в организации ОАО «Газпромнефть – Новосибирск», а также предложить мероприятия по повышению эффективности адаптации персонала. Соответственно численность операторов АЗС 3 разряда на 20.05.2015 год составляет 663 человека. Массовый отбор операторов АЗС 3 разряда осуществляется исходя из наличия свободных вакансий. Приблизительно массовый отбор проводится раз в два – три месяца. Для исследования необходимо было опросить тех, кто успешно прошел массовый отбор и был трудоустроен в организацию. После трудоустройства «новичок» проходит обучение, с программой обучения вы можете ознакомиться в Приложение 3. По окончании обучения «новичок» направляетесь на производственную практику (стажировку) на АЗС - Базу стажировки. Практика проходит в течение пяти рабочих смен. Далее стажер направляетесь на АЗС, на которой ему предстоит работать. Практика проходит в течение семи рабочих смен. Таким образом, было опрошено 13 человек, которые успешно прошли стажировку. Методы исследования Анализ документов. Данный вид исследования необходим для фиксации тех данных, которые невозможно было получить путем опроса. Метод прекрасно сочетается с опросом. Анализ документов позволяет в достаточно короткие сроки собрать большие объемы нужной информации. При этом необходимо помнить, что этот вид исследования обладает некоторыми недостатками, то есть наличие ошибок в документах может привести к ошибкам и у исследователя. Таким образом, требуется установить достоверность и надежность информации в используемых источниках. Наблюдение. Данный метод исследования имеет ряд преимуществ. Во-первых, это высокая объективность, так как фиксируются только те события, которые действительно произошли. Во-вторых, появляется возможность восприятия неосознанного поведения объекта наблюдения. Несмотря на ряд преимуществ, наблюдение имеет свои недостатки, такие как: субъективность восприятия наблюдаемых событий или неестественность поведения объекта при наблюдении. Интервью. В данном исследовании предполагается использовании в качестве опросного метода – индивидуальное структурированное интервью с открытыми Продолжение прил.2 вопросами. Здесь интервью необходимо для понимания протекающих процессов и выяснения необходимости совершенствования технологии адаптации. Анкетный опрос. Выбор этого метода был обусловлен тем, что анкетирование позволяет в короткие сроки опросить большое количество респондентов. Кроме того, этот метод является малозатратным как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения трудовых. Также он предполагает анонимность, поскольку большинство людей опасаются, что их ответы в дальнейшем отразятся на карьере. Таким образом, анкетирование в данном исследовании является наиболее приемлемым методом сбора информации. Проведенное нами анкетирование является раздаточным, каждый респондент получает бланк анкеты и заполняет его самостоятельно. Анкета Уважаемый респондент! Мы, студенты ОмГУ им. Ф.М. Достоевского, кафедры экономики и социологии труда. Предлагаем Вам принять участие в исследовании, направленном на анализ эффективности адаптации линейного персонала. Для того чтобы заполнить анкету, прочитайте все варианты ответов к вопросу и обведите номер ответа, который в наибольшей степени соответствует вашему мнению. Анкета анонимная. Пожалуйста, будьте внимательны, от полноты и точности Ваших ответов будет зависеть результат исследования. Заранее благодарим ВАС! |
Похожие:
 |  | Технического Заказчика на стадии сбора ирд, разработки пир и функции Генерального подрядчика на стадии смр «под ключ» по строительству... | |
| Лот №2 – 63 азс (Отделение в г. Москва, Отделение в Московской обл., Отделение в Тульской обл.) | | Данный Стандарт разработан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами ОАО... |
| Данный Стандарт разработан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами ОАО... | | Данный Стандарт разработан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами ОАО... |
| Данный Стандарт разработан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами ОАО... | | |
| Открытое акционерное общество «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» (далее ОАО «Газпромнефть-ннг»), именуемое в дальнейшем | | Лот №2: Оказание услуг по обслуживанию фискальных регистраторов на азс московской и Рязанской области |