Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

Скачать 3.26 Mb.

Название	Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»
страница	6/25
Тип	Учебно-методический комплекс

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 25

б) Задачи на определение статуса занятости, уровня занятости и безработицы\\Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.18-21

Решение ситуационных задач: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия»; «Характеристика концепции управления персоналом». (2часа)

а)Решение ситуационных задач: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия»\\Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие\ под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2006, с.27-30

Описание ситуации

На рис. 1.1 представлена схема взаимодействия Службы занятости Москвы и кадровой службы предприятия/

На схеме показаныразличные органы, подразделения, принимающие непосредственное участие в трудоустройстве населения (Служба занятости Москвы, Управление по труду и занятости округа Москвы (УТиЗ), Окружной совет конфедерации промышленников и предпринимателей, префектура, районная управа, трехсторонняя комиссия, предприятие и др.), а также перечислены основные направления работы Управления по труду и занятости каждого округа Москвы с предприятиями и некоторые функции их кадровой службы.

Постановка задачи

1. Изучить состав основных органов (комиссий, конфедераций), участвующих в процессе трудоустройства населения.

2. Изучить основные направления работы Управления по труду и занятости округа Москвы.

3. Изучить основные функции кадровой службы предприятия, связанные с высвобождением, трудоустройством своих работников или с планированием новых рабочих мест.

4. Провести анализ взаимодействия Службы занятости Москвы с предприятиями; эффективность их информационных взаимосвязей.
Методические указания

Для изучения и анализа данной ситуации следует воспользоваться материалом учебника «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова (2-е изд., перераб. и доп.: ИНФРА-М, 2007, п. 1.7). Служба занятости города является составной частью органов Государственной службы занятости, деятельность которой регламентирована Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации».

б) Решение ситуационных задач: «Характеристика концепции управления персоналом».\\ Управление персоналом : учебник для вузов\ под.ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской – М.: Издательство «Экзамен2, 2006, с.24-29

Описание ситуации и постановка задачи. Персонал организации, специализирующейся на производстве и ремонте оборудования для швейной промышленности, насчитывает 350 человек. На рынке организация действует около 10 лет. Возраст сотрудников — 30-45 лет. Сотрудники в основном мужчины.

Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, состоящий из начальника и менеджера по персоналу. Отдел кадров выполняет преимущественно функции найма и увольнения. Его сотрудники проводят первичные собеседования с претендентами на вакантные рабочие места, подготавливают решения о приеме на работу и увольнении сотрудников. Большая часть рабочего времени сотрудников отдела занята оформлением документов, связанных с подобными задачами, а также ведением личных дел сотрудников, учетом и кадровой отчетностью, составлением справок.

Решения, касающиеся назначения руководящего состава и специалистов и определения уровня оплаты труда, принимаются директором подчас без учета мнений руководителей подразделений и наиболее квалифицированных специалистов. В организации отсутствует планирование работы с персоналом. Высок уровень текучести. Нередки конфликты, в том 24 числе межличностные, внутригрупповые и между подразделениями. Вместе с тем организация не испытывает дефицита кадров. Возможно, благодаря достаточно высокой заработной плате и привлекательному социальному пакету. Практикуется найм персонала на временную работу под выполнение конкретных проектов. Сотрудники, желающие повысить квалификацию, делают это за свой счет. Рабочий день практически не нормирован.

Следует дать характеристику концепции управления персоналом, реализуемой данной организацией, исходя из того, что концепция управления персоналом состоит из основных элементов, представленных в табл. 1.

Методические указания. Задание выполняется в письменном виде в течение 30-40 мин. В процессе выполнения задания необходимо:

проанализировать ситуацию;
попытаться на основе анализа и путем логического вывода дополнить приведенные черты управления персоналом в данной организации другими возможными признаками, вытекающими из приведенных;
дать подробную характеристику концепции управления персоналом согласно перечню основных элементов концепции управления персоналом;
заполнить, пользуясь учебником и лекционным материалом по теме «Концепция управления персоналом», табл.2
дать общую характеристику концепции управления персоналом заданной организации с точки зрения ее соответствия двум концепциям управления персоналом — современной, присущей развитой социально ориентированной рыночной экономике, либо традиционной концепции, сформировавшейся в условиях административно-командной экономики.

Это задание выполняется путем заполнения табл. 2 и последующего формулирования выводов, опирающихся на содержащиеся в ней данные.

Таблица 1 - Содержание основных элементов концепции управления персоналом в условиях административно-командной и социально-ориентированной рыночной экономиках

Основные элементы концепции уп	Содержание элементов концепции управления персоналом
	в административно-командной экономике	в социально-ориентированной рыночной экономике
1	2	3
Представление о роли персонала в достижении целей организации	Персонал — это рабочая сила, один из главных элементов производства, соединение которого со средствами и орудиями труда позволяет выпускать заданную продукцию в запланированном объеме. Расходы на персонал — один из главных источников сокращения затрат на производство.	Персонал — это человеческий капитал и человеческие ресурсы развития организации. Это стратегический фактор ее успеха. Расходы на персонал приравниваются к долгосрочным инвестициям, которые в будущем дадут заметную прибыль.
Представление об идеальном персонале организации в целом	Персонал организации — это ее трудовой коллектив как основная производственная ячейка общества. Его цель — эффективный труд на благо всего общества — достигается путем выполнения государственного плана экономического и социального развития.	Персонал организации — это автономная производственно-трудовая социальная общность со своей особой, корпоративной культурой, жестко конкурирующая с другими, аналогичными общностями на рыночном пространстве ради выживания и собственного успеха.
Представление об идеальном рядовом работнике	Высокая квалификация, дисциплинированность, исполнительность, добросовестное отношение к труду, высокая производительность труда, неприхотливость к условиям труда и быта, лояльность по отношению к руководству, идеологическая выдержанность, готовность к бескорыстному (неоплачиваемому) труду, самоотверженность в труде «на благо Родины»	Преданность фирме, личные цели совпадают с целями фирмы, компетентность как совокупность разносторонних свойств, способствующих успеху фирмы, профессиональному и карьерному росту, готовность и умение работать в команде ради целей фирмы, коммуникабельность, инициативность, стремление к творчеству.
Представление об идеальном руководителе	Требовательность, жесткость, высокие волевые качества Умение организовать производство и заставить подчиненных работать в любых условиях. Отеческая забота о подчиненных. Лояльность по отношению к вышестоящему руководству, ведомству. Служебный долг на первом месте. Забота об экономических интересах государства. Идейно-политическая лояльность.	Профессионализм. Компетентность. Преданность руководству компании. Умение создать эффективную управленческую команду и добиваться стратегических целей, сформулированных руководством компании. Ситуативное отношение к персоналу в зависимости от стратегии компании. 1
Представление о характере отношений между руководителем и подчиненным	Руководитель — требовательный наставник и воспитатель. Формальный лидер авторитарного типа. Решения принимает без учета мнений подчиненных. Основные функции — выдача задания, жесткий контроль и оценка качества его выполнения. Основные методы стимулирования — угроза наказания вплоть до увольнения и повышение оплаты труда.	Руководитель — более опыт- 1 ный коллега, неформальный лидер социальной общности структурного подразделения организации. Решения принимает с учетом мнения подчиненных. Выполнения решения добивается путем позитивного стимулирования: поощрение за успехи и отказ от наказаний. Совместное обсуждение результатов работы и их оценка.
Представление о характере отношений между сотрудниками структурных подразделений организации и организацией в целом	Сотрудники структурных подразделений — члены соответствующих трудовых коллективов. Основа общения — выполнение производственного задания подразделения.	Сотрудники подразделений — члены одной добровольно составленной команды. Основа общения — общие интересы, как производственные, так и другие, не связанные напрямую с работой.
Представление о характере связи между сотрудником и организацией	Организация — второй дом, вторая семья, источник всех материальных благ и место, где можно найти друзей, получить психологическую помощь и поддержку, раскрыть свои способности, в том числе не связанные с работой.	Организация - место, где прежде всего зарабатываются деньги, делается карьера, приобретается профессиональный опыт. В организации приходится демонстрировать приверженность ценностям и нормам поведения, которые работник не приемлет.
Представление о субъекте управления персоналом	Основной субъект управления персоналом - руководитель организации. Он определяет содержание и основные направления кадровой политики, контролирует ее выполнение, лично формирует персональный состав ведущих сотрудников. Вместе с тем кадровые решения и политика руководителя не выходят за рамки, устанавливаемые партийными органами и вышестоящим ведомством. Определенные функции, связанные с обеспечением и защитой социальных прав работников, главным образом рабочих, выполняют профсоюзы, контролирующие соблюдение трудового законодательства. Однако в главных вопросах роль профсоюза второстепенна.	Субъект управления персоналом- кадровая служба и линейные руководители организации. Управление персоналом осуществляют профессионалы, лица, имеющие специальную подготовку в данной области. Основные решения в области управления персоналом подчиняются экономической целесообразности и регулируются трудовым законодательством. Роль профсоюзов значительна. Они реально отстаивают интересы наемных работников, добиваются соответствия оплаты труда размерам прожиточного минимума и потребительской корзины.
Представление о целях управления персоналом	Цель управления персоналом— выполнение плана производства по установленным сверху показателям номенклатуры выпускаемой продукции и эффективности производства. Развитие трудового коллектива как первичной социальной ячейки общества	Цель управления персоналом -эффективное использование человеческих ресурсов организации для повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Представления о средствах достижения целей управления персоналом	Акцент на применении административных и социально-психологических методов стимулирования трудового энтузиазма.	Комплексный характер применяемых средств с акце!ггом на экономические методы. Развитие компетенций персонала путем совершенствования подготовки и использования социально-психологических методов.
Представления о системе управления персоналом	Система управления персоналом в организационном плане децентрализована. Такие ведущие функции данной сферы управления как подбор, найм, оценка персонала и оплата труда реализуются разными субъектами, принадлежащими различным подсистемам управления организацией.	Централизованное управление персоналом обеспечивается организационно. Функциональные подразделения, образующие систему управления персоналом выполняют весь комплекс задач, связанных в настоящее время с успешной реализацией данной функции.
Роль и статус службы управления персоналом в организации	Служба управления персоналом выполняет роль вспомогательного подразделения. Ее статус невысок. Работа в этой службе не относится к числу престижных.	Служба управления персоналом одно из ведущих подразделений. Ее статус весьма высок. Работа в этой службе явно относится к числу престижных.

Таблица 2 - Общая характеристика концепции управления персоналом анализируемой организации с точки зрения ее соответствия двум концепциям управления персоналом

Содержание основных элементов концепции управления персоналом данной организации	Характеристика элементов концепции управления персоналом организации по критерию соответствия двум концепциям управления персоналом




Общий вывод

Занятие 3. Внутренняя миссия как выражение принципов кадровой политики организации. С использованием метода активного обучения – Работа в малых группах.

Практическая работа в малых группах по разработке внутренней миссии организации с учетом факторов внешней и внутренней среды и программы мероприятий по ее внедрению.

Порядок работы в малых группах:

Дать управленческую характеристику организации (реальной или вымышленной):

Форма собственности
Наименование продукции \ услуг
Уровень сложности их производства
Уровень технической оснащенности производства и управления
Стадия развития организации
Наличие филиалов
Финансовое состояние
Численность персонала
Наличие разных категорий персонала
Профессионально-квалификационный уровень персонала и.т.п.

Сравнить позиции с аналогичными организациями, заполнив таблицу 1.
Определить внешнюю миссию организации по технологии Яхонтовой Е.С.
Разработать внутреннюю миссию организациипо технологии Яхонтовой Е.С.
Предложить набор инструментов ее интеграции в управление персоналом

Материалы к занятию:

Миссия организации и технология ее создания и продвижения \\на основе технологии , предложенной Е.С.Яхонтовой \\Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом.СПб, Питер, 2003,с 34-49

Миссия — это социальное предназначение организации и одновременно понимание ее желаемого состояния. Это то, что придает смысл ежедневным усилиям сотрудников, объединенных в единую организацию.

Организационная миссия тесно связана с конкретными социальными потребностями, на удовлетворение которых организация направляет свои ресурсы и усилия.

Удовлетворение потребностей клиентов — это миссия любой организации.

Миссия организации несет в себе концентрированную информацию о сути организации и определяет ряд задач в ориентации на внешнюю и внутреннюю среды организации.

Прежде чем сформулировать миссию организации, ориентированной на внешнюю среду, следует ответить на вопросы.

• На каких рынках, с какими продуктами и услугами организация работает?

• В чем заключаются преимущество и принципиальные отличия данной организации от других, конкурирующих организаций (например, технологии, сырье, люди, сбыт)?

• В чем заключается выгода потенциальных потребителей, инвесторов и партнеров от взаимодействия с данной организацией?

• Какие общечеловеческие ценности лежат в основе организации?

Хорошо разработанная и разрекламированная миссия организации решает следующие задачи.

1. Позиционирование организации на рынке — создание и поддержание благоприятного имиджа организации в общественном сознании.

2. Возвышение организации над конкурентами за счет демонстрации ее преимуществ.

3. Создание установки для потенциальных потребителей на выбор продукции и услуг именно данной организации среди прочих.

4. Формирование желания потенциальных инвесторов, партнеров, поставщиков развивать сотрудничество с организацией, хорошо позиционированной на рынке.

Формулируя миссию, ориентированную на внутреннюю среду, определите:

• Кто мы и чем наша организация выгодно отличается от других?

• Могут ли сотрудники гордиться своей организацией, профессией, должностью, руководством и коллективом?

• Какой стиль работы здесь приветствуется

ПРИМЕР

«ИКЕА»

Сделать повседневную жизнь лучше. Бизнес-идея «ИКЕА» заключается в предложении покупателям широкого выбора функциональной мебели для дома отличного дизайна по доступной для большинства людей цене. Помочь людям в разных странах сэкономить деньги и приобрести хорошую мебель, соответствующую их ожиданиям.

Ясное понимание миссии организации позволяет менеджменту точно фокусировать энергию организации на достижении стратегических целей, которые естественным образом конкретизируют миссию и, в свою очередь, должны находить последовательное развитие в целях и задачах подразделений и далее — в индивидуальных целях подчиненных (рис. 2.1).
Хорошо разработанная миссия также помогает менеджменту в решении таких задач управления человеческими ресурсами, как интеграция всех групп работников на основе общности понимания социальной востребованности организации, ее продукции и персонала; формирование и развитие самоидентификации сотрудников с организацией, чувства гордости за принадлежность к ней; усиление мотивации персонала к трудовым достижениям через понимание привлекательности труда и принадлежности к организации.

ПРИМЕР

«Форд Мотор Компани»

Быть мировым лидером в автомобилестроении, производстве сопутствующих товаров и услуг, а также в таких отраслях, как космонавтика, коммуникации и финансовые услуги. Постоянно улучшать наши товары и услуги для удовлетворения запросов наших потребителей, что позволяет процветать нашему бизнесу и обеспечивать высокий доход нашим акционерам и собственникам нашего бизнеса.

ПРИМЕР

Американское общество тренинга и развития

Обеспечить лидерство индивидам, организациям и обществу в достижении профессиональной компетентности и повышении результативности посредством обучения на рабочих местах.

Значение миссии

Значение организационной миссии легко понять при рассмотрении модели организации «Бычий глаз» Роузвилла (рис. 2.2).

Миссия и философия организации объединяют все системы организации — бизнес-систему, техническую систему, систему поддержки и систему персонала. Таким образом, миссия по сути служит стержнем организации, связывая все ее системы в единое целое.

Бизнес-система включает стратегию, цели и задачи, принципы деятельности организации. Техническая система объединяет вертикальные и горизонтальные структуры, рабочие роли и функции, задания и полномочия сотрудников, технологии. Система поддержки содержит процесс принятия решений, бюджетирование, измерение результатов, обратную связь, системы информации и коммуникации.

Система персонала состоит из следующих элементов:

• организационная культура (нормы, правила, символы, ценности, традиции и т. д.);

• видение сотрудниками основных аспектов организационной деятельности;

• политика стимулирования и поощрения;

• подбор, расстановка и адаптация персонала; в политика оценки и обучение персонала.

Перечислим преимущества, которые получает менеджмент при использовании миссии организации в качестве инструмента управления.

1. Укрепление имиджа организации во мнении инвесторов, потребителей, партнеров, поставщиков, широкой общественности.

2. Обозначение ориентира и индикатора для оценки процесса реализации стратегии в каждодневном потоке рутинных и чрезвычайных дел.

3. Установление критерия для оценки результативности организации и отдельных сотрудников.

4. Определение индикатора для сравнения организации с конкурентами для своевременного выявления проблем и угроз.

5. Решение ряда проблем интеграции персонала.

6. Формирование основы для развития приверженности персонала организации.

7. Укрепление авторитета и влияния менеджмента среди персонала, партнеров, инвесторов и широкой общественности.

Однако существуют и ограничения, возникающие при использовании этого инструмента:

• Менеджмент лишается возможности постоянно отвечать на вопросы типа «Зачем мы работаем на этих рынках?», «Чего мы хотим добиться?», «Сколько просуществует наша организация?», «В чем отличие нашей организации от подобных?» и т. д.

• Менеджмент лишается возможности вести увлекательные беседы с интересными людьми на предмет перепрофилирования организации, использования ее ресурсов не по назначению.

• Менеджмент утрачивает право постоянно напоминать сотрудникам о поддержании репутации организации.

• Менеджмент рискует подвергнуться критике со стороны сотрудников за отклонение от стратегии организации.

• Менеджмент может столкнуться с проблемой расширения претендентов на вакансии, поскольку ясная миссия является индикатором профессионализма и благополучия, что привлекает одаренных и мотивированных людей.

При определении миссии организации следует сравнить предназначение вашей фирмы с другими и ее отличие от организаций-конкурентов, занимающихся аналогичным бизнесом. Это поможет оценить сильные и слабые стороны вашей организации, а также найти определения, точно отличающие миссию организации от потенциальных конкурентов (табл. 1).

Таблица 1 Сведения об организациях и их миссиях
Организация	Миссия	Комментарий

Разработка миссии организации, бесспорно, является непростой задачей. В процессе ее создания менеджмент возникает ряд серьезных проблем:

непонимание некоторыми управленцами значимости миссии;
формулирование миссии без ясного представления о потенциальных потребителях продукции/услуг организации;
попытки подмены миссии стратегическими целями или принципами организации;
формулирование миссии, почти неотличимой от миссий организаций-конкурентов.

Критерии степени разработанности миссии:

ясность, исключение какой-либо двусмысленности и неопределенности;
доступность понимания миссии людьми независимо от их образования и профессионального опыта;
легкость в запоминании и воспроизведении;
тонкий, но легко улавливаемый намек на выгоду от использования продукции и услуг организации, работы в организации и сотрудничества с ней;
последовательность реализации стратегии и политики организации.

Осознавая преимущества точно сформулированной миссии своей организации, крупные компании зачастую размещают на корпоративных сайтах информацию о ней.

ПРИМЕР НК ЮКОС: «Быть одной из наиболее эффективных и прибыльных энергетических компаний мира и способствовать развитию тех территорий, где работает компания».

ПРИМЕР АО НГК «Славнефть»: «Мы — компания государственная не только по принадлежности, а и по своему мышлению, по своей гражданской позиции. Стремление максимально помочь не только всему Отечеству, но и как можно большему числу соотечественников — одно из важных слагаемых этой позиции. Стратегическая цель АО НГК "Славнефть" — быть стабильной и конкурентоспособной нефтегазовой компанией России».

ПРИМЕР НК «Сибнефть»: «Достичь максимальной эффективности в управлении нефтяными активами, обеспечить постоянный рост прибыли и капитализации компании. "Сибнефть" будет решать эти задачи, применяя наиболее передовые технологии и основываясь на опыте мировых лидеров нефтяной отрасли. Мы намерены внедрять образцы лучшей мировой практики на всех этапах производственной деятельности, начиная с управления скважинами на месторождениях и заканчивая управлением персоналом. Миссию "Сибнефти" можно изложить в пяти ключевых задачах.

1. Концентрация усилий на долгосрочном и прибыльном росте.

2. Реализация в полной мере потенциала нашей ресурсной базы, персонала и рынков, на которых мы работаем.

3. Обеспечение доходности активов на мировом уровне.

4. Создание простой и прозрачной корпоративной структуры.

5. Установка нового стандарта эффективности и конкурентоспособности для российской нефтяной промышленности».
Прежде чем сформулировать миссию организации, проверьте себя, четко ответив на вопросы (табл. 2).

Таблица 2 Вопросы для определения миссии вашей организации
Вопрос	Ответ
Кто является вашими потенциальными клиентами? Что Вы знаете об их реальной жизни, поведении, ожиданиях и ценностях? Чем отличаются их условия жизнедеятельности от ваших? Какие социальные потребности удовлетворяет ваша организация? Какие изменения могут произойти в отношении данных потребностей с изменением среды? (изменятся, усилятся, ослабеют) Как вы собираетесь реагировать на эти изменения? На какие сферы ориентирована ваша организация ? Какие продукты и услуги ваша организация собирается предлагать обществу? Что конкретно является движущими силами вашего дела? (технологии, сбыт, люди, природные ресурсы, др.) В чем заключаются принципиальные отличия вашей организации от конкурентов? Какие общечеловеческие ценности определяют выбор стратегии вашей организации? Как вы представляете желаемое состояние вашей организации в будущем? Чем по праву могут гордиться ваши сотрудники? Что в вашей организации делает ее привлекательной для партнеров, инвесторов, поставщиков? Чем могут гордиться ваши клиенты? Чем вы (менеджмент) по праву гордитесь?

Только точно и ясно ответив на эти вопросы, управленцы могут четко определить миссию организации.
РR-кампания по продвижению миссии организации

РR - система связей с общественностью, признана самостоятельной функцией менеджмента по установлению и поддержанию коммуникации между организацией и общественностью. Особенность РR заключается в рекламе самой организации, а не ее продуктов и услуг.

Задача РR-кампании по продвижению миссии организации состоит в формировании общественного мнения, благоприятного для успеха организации, посредством позиционирования миссии организации и преодоления «барьеров недоверия».

Средством достижения этой задачи является развитие коммуникации организации с ее социально-экономической средой:

органами власти;
средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет и информационные агентства);
инвесторами и потенциальными инвесторами;
партнерами;
потребителями.

Отличительная особенность миссии позволяет использовать все виды рекламы и акции для ее продвижения в общественное сознание. Так, прекрасным поводом для продвижения миссии организации могут быть презентации, конференции, «круглые столы», дни открытых дверей, выставки, приемы.

Все виды и средства торговой рекламы также идеально подходят для акцентирования внимания общественности на миссии организации:

реклама в прессе (рекламные объявления, рекламные статьи, рекламные обзоры);
рекламно-каталожные издания (каталоги, проспекты, буклеты, плакаты, листовки и афиши);
рекламно-подарочные издания (фирменные настенные и настольные календари, карманные календари, поздравительные открытки);
аудиовизуальная реклама (кинофильмы, видеофильмы, слайдфильмы и рекламные ролики);
радиореклама (объявления, радиоролики, радиожурналы и рекламные передачи);
телевизионная реклама (телефильмы, телеролики, телезаставки, рекламные объявления, телерепортажи);
выставки и ярмарки, постоянно действующие экспозиции;
рекламные сувениры (от фирменных сувениров до фирменных упаковочных материалов);
прямая почтовая реклама (специальные рекламно-информационные письма, специальные рекламные материалы);
наружная реклама (щиты, панно, транспаранты, световые вывески, фирменные вывески, электронные табло и экраны.Реклама на транспорте, оконные витрины);
компьютеризированная реклама (компьютерная техника, кабельное телевидение, компьютеризированная информация).

Выбор способов и средств продвижения организации, включая ее миссию, зависит от профессионализма менеджмента и бюджета организации.

Продвижение миссии организации в сознание работников также нуждается в системе РR-мероприятий. В данном случае их цель — профилактика возможных конфликтов между подразделениями, командами, группами, проектами и отдельными сотрудниками относительно понимания предназначения организации и значимости ее целостности.

Миссия организации — это то, что связывает всех сотрудников независимо от положения в организации, опыта и должности; позволяет им подняться над суетой и обыденностью должностных обязанностей, оторваться от рутинных дел, чтобы составить перспективное видение результативности индивидуальных и коллективных усилий; является дополнительным стимулом для повышения эффективности и продуктивности труда.

Все ли сотрудники должны одинаково знать и разделять миссию организации? На этот вопрос нет однозначного ответа. Каждый руководитель находит ответ на него самостоятельно, исходя из понимания стратегии организации, признания важности использования всего потенциала человеческих ресурсов для достижения целей и степени гибкости стилей управления.

В зависимости от положения в организации, мотивации и приверженности организации сотрудники по-разному относятся к ее миссии.

Реакции персонала на усилия менеджмента по утверждению организационной миссии различаются по двум критериям «знаю — не знаю» и «разделяю — не разделяю» (рис. 2.3).
Менеджеры, которые заинтересованы в продвижении организационной миссии в сознание подчиненных, могут взять на вооружение следующий план.

1. Ознакомление персонала с миссией организации. С этой целью достаточно сделать доступной для всех желающих информацию об организационной миссии. Информации на сайте, плакатах и сувенирной продукций, как правило, вполне достаточно, чтобы решить поставленную задачу.

2. Достижение понимания миссии организации как фактора, объединяющего деятельность всех подразделений и

всех категорий сотрудников в едином направлении и стиле. С этой целью организуется и поддерживается двусторонняя коммуникация с сотрудниками (дискуссии) до достижения консенсуса.

3. Достижение понимания организационной миссии как критерия для нахождения баланса между стратегическими и тактическими целями. С этой целью сотрудники привлекаются к процессу принятия управленческих решений, процедурам оценки индивидуальной и групповой деятельности; увеличиваются коммуникативные потоки «сверху вниз» и «снизу вверх».

4. Признание миссии как стержневой идеи, ценностного и нормативного регулятора организационного поведения. С этой целью персонал привлекается к процессу принятия управленческих решений и планирования; внедряются демократические процедуры, увеличивается объем взаимообмена информацией и расширяются коммуникативные каналы.

Факторы поддержания миссии, играющие роль при ее внедрении в сознание персонала.

• Система адаптации работников, включающая программы социализации нового персонала в существующую культуру и атмосферу организации.

• Система планирования карьерного роста персонала, укрепляющая уверенность сотрудников в наличии объективных возможностей профессионального роста и их готовность прилагать усилия для развития собственной карьеры.

• Система развития персонала в соответствии с новыми реалиями и стратегическими целями организации.

• Межличностная коммуникация, обеспечивающая поддержание доброжелательной атмосферы в коллективе и разрешение межличностных проблем в группах.

• Корпоративные мероприятия, способствующие развитию взаимопонимания и доверия между сотрудниками.
В контексте способов повышения эффективности организационной деятельности и оптимизации использования ее ресурсов задачами менеджмента является разработка миссии менеджмента, отдельных подразделений и служб, команд, проектов.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 25

	Рабочая программа дисциплины для студентов, обучающихся по направлению... Рабочая программа предназначена для преподавания дисциплины «Кадровое делопроизводство и кадровый учет в органах сласти» студентам...		Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов Магистерской программы «Государственное управление» направления 081100. 68 –«Государственное и муниципальное управление», степень...
	Учебно-методический комплекс дисциплины планирование карьеры 080504.... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...		Учебно-методический комплекс дисциплины «Бухгалтерский учет и аудит» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...
	Учебно-методический комплекс дисциплины системы управления базами... Специальность 080504. 65 «Государственное и муниципальное управление» Форма подготовки (очная/заочная)		Учебно-методический комплекс дисциплины «бухгалтерский учет и аудит» Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
	Учебно-методический комплекс дисциплины «антикризисное управление» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...		Учебно-методический комплекс дисциплины «Технология эффективного поиска работы» Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего...
	Программа и методические указания производственной практики для студентов... «Государственное и муниципальное управление» профиль «Антикризисное государственное и муниципальное управление»		Программа дисциплины «Информационно-аналитические технологии государственного... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....

Учебно-методический комплекс дисциплины кадровая политика и кадровый аудит организации 081100. 68 «Государственное и муниципальное управление»

Похожие: