Скачать 5.33 Mb.
|
1.4. Технология социально-психологического тренингаСреди методов, активизирующих обучение, немаловажное место занимает технология социально-психологического тренинга. Работа в Т (тренинг)-группах впервые началась в США в Массачусетском технологическом институте в конце 40-х годов. Эта практика получила широкое распространение в обучении, происходящем в обстановке сборной группы, участники которой незнакомы друг с другом. В них участники обсуждают самих себя и то, как они видят свои взаимоотношения в малой неструктурированной группе, где они предстают друг перед другом «лицом к лицу». Иногда эту технологию называют группой встреч. В Т-группах акцент ставится не на интеллектуальное, а на эмоциональное обучение. Особенностью Т-групп была и остается ориентация не на деловые задачи, а на отношение людей друг к другу. Особое значение в этой технологии придается принципу «здесь и сейчас», а не «там и тогда». Активизирующий эффект тренинга достигается созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей участникам группы понимание того, какие индивидуальные и групповые психологические события развертываются в процессах межличностного общения. Обучающиеся становятся очевидцами того, как и каким образом каждый из участников влияет на других, какова при этом роль совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (то есть динамика взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных участников и всей группы. При использовании в процессе обучения психотехнологий тренинга обычно предусматривается столкновение участников с ситуациями, релевантными возникающим в процессе их реальной профессиональной деятельности, но не разрешаемыми на основе использования стандартных, традиционно применяемых техник и тактик поведения. Ситуации, характеризующиеся наличием момента новизны и неожиданности для участников, не поддающиеся стандартизированной формализации, подводящей их под ранее усвоенные категории, а также содержащие в себе момент конфликтности, противостояния различных интересов и моральных позиций требуют от обучаемых руководителей и специалистов нестандартного подхода к их разрешению, переосмысления опыта и техник поведения, имеющихся в их арсенале. Важная особенность тренинга – его направленность на активное овладение участниками социально-психологическими и психо-коррекционными знаниями, умениями и навыками, а также приемами диагностики и психологического консультирования. При проведение тренинга могут быть использованы различные активные групповые методы [34]: 1. Дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций морального выбора, моделирование практических ситуаций, метод кейсов и др.). 2. Игровые методы: а) дидактические, имитационные и творческие игры, в том числе деловые (управленческие); б) ролевые игры (интонационно-речевой и видеотренинг, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция); в) мозговой штурм; г) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения). 3. Сенситивный тренинг (тренировка самопонимания, межличностной чувствительности и эмпатии к объектам интерперсонального поля). Проблема выбора метода, при помощи которого будет осуществляться тренинг – одна из основных, возникающих при подготовке. Выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи программы и в течение какого периода времени достигнутые результаты тренинга будут сохраняться после ее завершения. Выбор метода обучения на тренинге зависит от следующих переменных: • задачи программы; • длительность программы; • уровень подготовленности участников; • прошлый опыт; • доступные финансовые ресурсы; • необходимое оборудование; • степень межличностного взаимодействия участников; • степень ожидаемой активности участников; • размер группы; • доступные вспомогательные средства. Специалист по тренингу как правило не ограничиваются лишь одним методом на протяжении всей программы обучения и организационного развития. Поэтому для эффективности проводимого тренинга обычно используются все перечисленные выше интерактивные техники. Это способствует длительному сохранению внимания и работоспособности группы и отражает реальные жизненные ситуации, в которых может возникнуть необходимость одновременного использования нескольких моделей поведения. Для разных учебных целей может быть одинаково эффективен и метод моделирования, и метод кейсов с последующей дискуссией и оценкой, и метод ситуационно-ролевой игры. Любой метод обучения будет относиться к одному из этих направлений – содержать либо элементы общения, либо элементы демонстрации, либо элементы практической деятельности. Также важно отметить, что использование одного компонента не препятствует использованию остальных. Помимо разнообразия самих методов (техник), используемых в тренинге, следует различать и виды тренингов. В практике обучения и организационного развития персонала используют сенситивный, корпоративный, коммуникативный, мотивационный тренинги, тренинг лидерства, конкуренции и власти, тренинг продаж и другие его разновидности. Выбор вида тренинга зависит в большинстве случаев от следующих параметров: • участники; • тематика; • уровень сложности проблем в организации. Хотя Т-группы долгое время использовались в подготовке менеджеров, с начала 70-х годов их стали оттеснять более жесткие, бизнес-ориентированные подходы к работе группы, основанные на совместном анализе целей, стратегическом планировании. Современная работа по формированию и развитию команды охватывает и стратегические ориентиры {ориентация на задачи), работу над взаимоотношениями в команде (ориентация на отношения) [42]. Если проанализировать все возможные варианты тренинговых технологий обучения, то групповой процесс, специально организуемый на тренинге, охватывает три основных аспекта личности:
Когнитивный аспект – получение новой информации посредством постановки исследовательских задач, направленных на повышение уровня информативности об общении в целом, анализе ситуаций, о себе, о психологии. Эмоциональный аспект – переживание личностной значимости полученной информации, прочувствование и проживание ее; переживание и оценивание новых знаний о себе и других; отслеживание своих неуспехов и недостатков, переживание снижения как своей общей самооценки, так и ряда частных самооценок. Поведенческий, или конативный, аспект – расширение поведенческого репертуара обучаемого через осознание неэффективности некоторых привычных способов поведения. Путь, который проходит каждый участник тренинга, идет от осторожности, скованности, неуверенности (выраженных, естественно, индивидуально) через агрессию, возросшую тревожность, растерянность – к поиску адекватных форм поведения и их отработки (закрепления). Если тренинг проводится на территории предприятия, например в учебном центре, то связь между тематикой тренингов, должностным уровнем участников и характером потребностей организации не всегда однозначна. При выборе тренинга в таком случае, несомненно, должны быть профилирующими потребности организации, намерения и ожидания заказчиков. При одной и той же тематике тренинга его уровень также может быть разным. Это зависит от особенностей организации. Рассмотрим несколько принципиально разных видов тренинга. Способность понимать деловых партнеров в современных условиях приобретает все большую значимость и является важной целью последипломного образования. Английское «to stand» означает «принимать какую-либо физическую позу», немецкое «Understand» – «занять ту или иную мысленную позицию, видеть мир с определенной точки зрения». Сенситивный тренинг базируется на теориях лидерства, мотивации, коммуникации, групповой динамики и развивает, совершенствует способности индивида по пониманию других людей. Выделяется четыре уровня, с высоты которых люди могут себе позволить смотреть на других: • рационалистический (умозрительный); • артистический (художественный); • практический; •эмпирический. Большие размеры рационалистического уровня (на рисунке) и малые – эмпирического отражают степень их выраженности в наших обычных мыслях о людях. Рационалистическое понимание – это ощущение человеком того, что он понимает другого человека, близок ему и солидарен с ним. Такое понимание эмоционально, это нечто личное, что приносит большое удовлетворение. Единственный критерий этого типа понимания субъективен, то есть мы понимаем человека, когда чувствуем, что понимаем его. Артистическое (художественное) понимание – это способность человека осознавать видимые, слышимые и осязаемые аспекты другого человека и реагировать на них. В сравнении с рационалистическим пониманием, в котором акцент ставится на внутренней реальности, артистическое понимание акцентирует реальности внешние. Практическое понимание – это способность одного человека влиять на другого и изменять его поведение желаемым образом. Эмпирическое понимание, или сенситивность – это способность одного человека точно предсказать чувства, мысли и поведение другого. Сенситивность включает четыре компонента: наблюдательский, теоретический, номотетический и идеографический. • Наблюдательская сенситивность – это способность смотреть на другого человека, слушать его и запоминать, как он выглядел и что сказал. • Теоретическая сенситивность – это способность выбирать и использовать теории для вынесения более точных предположений относительно других людей. • Номотетическая сенситивность – это способность получать информацию о типичном представителе группы и использовать это знание при вынесении более точных предположений об отдельных членах этой группы. • Идеографическая сенситивность – это способность с увеличением времени наблюдения за человеком и объема информации о нем делать все более точные прогнозы в его отношении. Для тренинга сенситивности используются Т-группы, обучение на курсах и клиническая практика. Развитие сенситивности – это только одна цель тренинга. Другие состоят в развитии понимания себя, осознании группового процесса и навыков конструктивного вмешательства в деятельность группы. Кроме этих целей достигаются и менее явные, например такие, как: формирование исследовательского интереса к своей роли в этом мире, более глубокой «межличностной компетентности» и «аутентичности» (греч. authentikos – подлинный) в межличностных отношениях. В обучении сенситивности, как и в любом другом тренинге, используется множество методов: лекции по психологии, групповые дискуссии, работа с клиническими случаями, ролевые игры. Т-группа является интерактивной технологией, ее результат – развитие сенситивного человека, то есть хорошего наблюдателя: видящего. слушающего и запоминающего. Важным элементом сенситивного тренинга является развитие змпатии к людям. Эмпатия – это степень сходства, которое человек допускает между собой и другим, она не результат, а процесс. Эмпатия – это мысленная идентификация с другим или переживание за другого его чувств, мыслей, установок. Эмпатия определяет позитивное восприятие другого. Она формирует фундамент понимания или непонимания человека. Специфика технологии тренинга сенситивности заключается в том, что она основана на актуализации чувств и эмоций, на рефлексии, что не позволяет осуществить подробное описание такого тренинга. В нашей стране элементы сенситивного тренинга используются педагогами, режиссерами, психотерапевтами, а также психологами при обучении руководителей трудовых коллективов и представителей коммуникативных профессий. Корпоративный тренинг (как и его хорошо известные синонимы – бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение) – понятие, возникшее в последние годы в практике организаций с зарубежным менеджментом крупных фирм и компаний. Предназначение корпоративного тренинга (КТ) – подготовка и развитие умений и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Типичная продолжительность КТ – от 1 до 5 дней. Таблица 2Бизнес-тренинг и корпоративный тренинг
Для решения задач корпоративного тренинга прямо на фирмах создаются корпоративные учебные центры, обучение в которых ориентировано на сотрудников организации или ее деловых партнеров. Как правило, в таких учебных центрах обучают первичным навыкам работы с клиентами, усиливают техническую подготовку сотрудников, проводят вводный курс для новых сотрудников, помогающий «встроиться» в организацию, адаптироваться к особенностям норм, правил поведения, формируют, базовые навыки менеджеров, обучают технике продаж и т.д. В практике работы учебных центров на предприятиях широко распространены три вида тренинговых программ: • функциональный тренинг (обучение знаниям и навыкам, поддерживающим «штатную», функциональную деятельность специалистов, например обучение нововведениям в области бухучета для работников финансового отдела, или обучение новым формам нормирования работников отдела труда и заработной платы, или обучение маркетинговой коммуникации представителей службы маркетинга); • поведенческий тренинг (обучение навыкам, лежащим в основе делового поведения, например техника продаж, общение по телефону, деловая коммуникация, межличностное взаимодействие, проведение презентаций); • тренинг менеджмента лидерства (обучение в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля, консультирования и инструктажа, тренинг лидерства, конкуренции и власти, тренинг ведения переговоров, управления конфликтами). Корпоративный тренинг максимально конкретен, а его направленность – функциональна: его задача – поддержать и повысить конкурентоспособность организации и людей, в ней работающих. Специалисты по корпоративному тренингу отмечают, что недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях учеными Пенсильванского университета Р. Земски и С. Ша-маколе, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. Корпоративный тренинг связан с прикладной направленностью, он ориентирован на практические результаты. Так, например вводный тренинг для новых сотрудников («курс молодого бойца») направлен на обучение основам производственной деятельности. Он дает краткое знакомство с историей и традициями организации, ее текущим состоянием, маркетинговой и рекламной политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и организационной культурой, работой основных отделов и подразделений. Технический тренинг – это тренинг нового персонала по продукту или производственным процессам, например в компьютерных фирмах осуществляется знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью, в торговых представительствах – информирование и знакомство дистрибьютеров, дилеров, агентов по продажам с новыми товарами, сервисными условиями и возможностями, особенностями общения с разными коммуникативными типами клиентов и т.д. Среди навыков, вырабатываемых с помощью таких тренингов, ведущее место занимают:
Кроме обучающей функции корпоративный тренинг осуществляет и другие виды деятельности, а именно: • анализ потребностей организации в тренинге; • разработку тренингового предложения, согласование замысла предстоящего тренинга; • создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; • проведение обучения; • оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга (повторный анализ потребностей организации в т.д.). Управленческий тренинг (УТ) включает следующие виды тренингов: • конкуренции и власти; •лидерства • ведения переговоров; • управления конфликтами. УТ предназначен для развития лидерского потенциала участников. Специалисты, повышающие свою квалификацию, становятся лидерами в процессах интерактивного обучения, демонстрируют энергетику, определенное поведение, которое ведущие могут с пользой интерпретировать так, чтобы помочь им действовать более эффективно. УТ создает условия и порождает лидеров потому, что объясняется следующим: 1. Становясь лидерами, многие обучаемые руководители и специалисты понимают, что лидерство вознаграждает их, прежде всего, в личном, а не только в финансовом отношении. С точки зрения жизненной мотивации некоторые люди гораздо больше заинтересованы в ощущении власти, нежели в каком-либо другом аспекте занятия. 2. Люди понимают, что могут преуспеть в работе н, следовательно, изменить свою карьеру. 3. Признанных лидеров, как правило, принимает и поддерживает группа. 4. Лидерство поддерживается на тренинге с помощью:
Лидерами, как правило, становятся те, кто фокусируется в процессе интерактивного взаимодействия на трех категориях поведения:
Кроме перечисленных базовых навыков тренинг помогает расширить профессиональный горизонт и ликвидировать дефицит профессиональных, управленческих и коммуникативных навыков руководителей и специалистов. Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений), тем, что стимулирует изменения в деятельности организации, носит инновационный характер. Обучение персонала на таком тренинге выполняет преобразующую роль в работе организации, позволяет использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития. |
Теория и практика письменного перевода: Учеб пособие. – М.: Флинта: Наука, 2012. с | Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с | ||
Кривых С. В., Абдуллаева О. А., Алексашина И. Ю., Марковская Е. А. Теория и методика организации профильного обучения: Санкт-Петербургский... | Учебное пособие предназначено для подготовки студентов экономико-управленческих специальностей по программе группового проектного... | ||
Экономика. Теория и практика: материалы III международной научно-практической конференции (16 июня 2015 г.). Отв ред. Зарайский А.... | ... | ||
«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» | Учебное пособие предназначено для студентов всех форм обучения, изучающих экономические дисциплины | ||
Учебное пособие предназначено для студентов технических направлений очной и заочной форм обучения и разработано в соответствии с... | Б00 Задания для активных методов обучения по теме «Профилактика девиантного поведения молодежи»: учебное пособие / науч ред к пед... |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |