Внимание
Следует иметь в виду, что в определенных организациях от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит предоставление работникам определенных льгот. В этих случаях необходимо использовать отраслевые классификаторы вредных производств или иные документы, предусматривающие наименования структурных подразделений, работа в которых связана с предоставлением гарантий.
2. Должность (профессия)
В графе "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации" указывается соответствующая должность или рабочая профессия. Наименования должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также профессий рабочих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367.
Квалификационные характеристики ("Должен знать") по соответствующим рабочим профессиям установлены Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а по должностям руководителей и специалистов — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.
Внимание
Работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер).
В случае введения в штатное расписание должности, не предусмотренной в квалификационном справочнике, в трудовом договоре, помимо указания ее наименования, должно содержаться и описание трудовой функции.
Проблема
В последнее время во многих организациях получила распространение практика использования иностранных названий должностей. Далеко не всем из них можно найти соответствие в трудовом законодательстве РФ. В таких случаях в трудовых книжках нужно приводить полные и официально принятые наименования новых должностей, так как данные записи должны быть понятны и другим работодателям в будущем.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименования этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Пример
Например, дополнительные гарантии и льготы установлены в связи с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности "разливщик стали" предусмотрен дополнительный отпуск продолжительностью 12 дней.
Проблема
Хотя ТК РФ и не закрепляет каких-либо изъятий из общего правила для бюджетных организаций, в таких организациях работодатель не обладает возможностью включать в штатное расписание должности, не предусмотренные квалификационными справочниками.
В отношении бюджетных учреждений действует постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений". Согласно этому документу системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Проблема
Еще одной проблемой является то, что на сегодняшний день отсутствует такой документ, как "единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". В связи с этим должности руководителей, специалистов и служащих в штатном расписании указываются в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Определенными особенностями обладает порядок включения должностей в штатное расписание государственного органа или органа местного самоуправления. В данном случае наименования должностей должны отвечать соответствующим реестрам государственных или муниципальных должностей.
Пример
Согласно ст. 10 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее — Закон о государственной гражданской службе) Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утверждается указом Президента РФ. Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта РФ утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом положений Закона о государственной гражданской службе, а также структуры государственных органов, наименований, категорий и групп должностей государственной гражданской службы РФ, установленных Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы.
Пример
В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ, утверждаемым законом субъекта РФ.
В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений.
Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению следующая: сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть рабочие, то необходимо выделить сначала ИТР, затем рабочих. Указанные наименования должностей (профессий) должны приводиться полностью, т. е. сокращения "зав.", "зам.", "нач." не допускаются.
3. Количество штатных единиц
Количество штатных единиц указывается в единицах по каждой должности или профессии.
Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).
4. Тарифная ставка (оклад)
В графе "Тарифная ставка (оклад)" указывается размер оклада или тарифной ставки.
Ошибка
Некоторые работодатели, чтобы установить разным сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, различный размер заработной платы, используют так называемую "вилку", т. е. минимальный и максимальный пределы оклада по данной должности (5000–8000 руб.).
С такой практикой нельзя согласиться, поскольку в соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. В этой связи у контролирующих органов возникнет вполне закономерный вопрос: почему исполнение обязанностей по одной и той же должности разными лицами оплачивается различным образом? Это, в свою очередь, может повлечь применение мер ответственности к работодателю.
Как выйти из этой ситуации? Вполне законным способом дифференцированного подхода к размерам окладов сотрудников и исключения "уравниловки" является введение внутридолжностных категорий: "младший", "старший", "ведущий" и т. п.
Что касается бюджетных организаций, то дифференцированный подход к окладам в них существенно ограничен, поскольку здесь наименования должностей устанавливаются в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками. И если соответствующий справочник не предусматривает внутридолжностного категорирования, то такие организации не могут ввести его произвольно.
Вместе с тем надо заметить, что действующим законодательством предусмотрена возможность установления не только повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности (он устанавливается для тех должностей, которые предполагают внутридолжностное категорирование), но и персонального повышающего коэффициента к окладу. Возможность установления такого коэффициента установлена, в частности, приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н "Об утверждении рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений".
Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) рекомендуется устанавливать работнику, занимающему должность служащего, с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при решении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.
5. Надбавки
В графе "Надбавки" можно указать надбавку определенному работнику за дополнительный объем работ. Например, за выслугу лет, ненормированный рабочий день и т. д. Естественно, надбавки также должны быть предусмотрены системой оплаты труда.
Внимание
Виды надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат работникам должны быть установлены в локальном нормативном акте, например, в Положении об оплате труда, коллективном договоре.
Виды компенсационных и стимулирующих выплат и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а в отношении бюджетных организаций — соответствующими перечнями компенсационных и стимулирующих выплат.
Пример
Так, перечень выплат стимулирующего характера, производимых в федеральных бюджетных учреждениях, и разъяснение о порядке установления таких выплат предусмотрены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. Аналогичный нормативный правовой акт принят и в отношении производимых в федеральных бюджетных учреждениях компенсационных выплат. Перечень таких выплат и разъяснение о порядке их установления утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.
Виды стимулирующих и компенсационных выплат, порядок и условия их применения в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ и местного бюджета, устанавливаются соответственно органами исполнительной власти соответствующего субъекта и органами местного самоуправления. Они могут быть аналогичны позициям федерального перечня, либо в них могут включаться дополнительные виды выплат.
Форма штатного расписания может быть заполнена как ручным, так и машинописным способом. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой, четким разборчивым почерком, без помарок и подчисток.
После составления текста штатного расписания и согласования содержания таблицы с заинтересованными должностными лицами (с оформлением виз согласования) оформляются следующие реквизиты:
наименование организации. Указывается в полном соответствии с наименованием, закрепленным в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. При наличии сокращенного наименования организации сначала указывается полное наименование, а затем, ниже или за ним, сокращенное (в скобках);
код организации. Проставляется по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО). Код включает восемь знаков;
дата составления. Оформляется цифровым способом. Элементы даты проводятся арабскими цифрами в одной строке в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляются двумя парами арабских цифр, разделенных точкой, а год обозначается четырьмя цифрами.
Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером организации. В состав реквизита "Подпись" входят: наименование должности лица, подписывающего документ, личная подпись и ее расшифровка.
Перед передачей штатного расписания на утверждение, заполняются строки:
"На период _________ с _______________ 20___г.";
"Штат в количестве ____________________ единиц".
Правило
Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица.
После издания такого приказа на штатном расписании оформляется реквизит "Гриф утверждения", состоящий из слова УТВЕРЖДЕНО, наименования утверждающего документа, его даты и номера.
Внимание
Трудовое законодательство не предусматривает обязательной процедуры учета мнения представительного органа работников при утверждении штатного расписания.
Штатное расписание, как правило, хранится в кадровой службе или в бухгалтерии организации. Копии штатного расписания могут быть переданы в структурные подразделения, в работе которых используется информация, содержащаяся в документе.
Внимание
В штатное расписание приказом руководителя организации или иного уполномоченного лица могут вноситься изменения. Такие изменения могут касаться как включения в штатное расписание структурных подразделений и должностей, так и исключения из него должностей или штатных единиц (сокращение численности или штата работников).
Рассмотрим вопросы изменения штатного расписания подробно.
Правило
Основное правило: поскольку этот документ утверждается приказом руководителя организации или иного его уполномоченного представителя, то и изменения в него также вносятся приказом уполномоченного лица.
Необходимость "перепечатывания" таблицы штатного расписания зависит от объема вносимых изменений.
Пример
Так, если требуется внести большое количество изменений, то удобнее переработать всю форму целиком (фактически составить новое штатное расписание) и ввести этот документ в действие с определенной даты, издав приказ об утверждении штатного расписания. Если же изменений немного, то руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу достаточно издать приказ о внесении изменений в локальный нормативный акт.
На практике нередко возникают ситуации, когда нужно внести изменения в уже утвержденное штатное расписание. Как правило это необходимо в следующих случаях:
создание в структуре организации новых подразделений;
введение новых должностей;
изменение наименований должностей;
изменение размеров тарифных ставок (должностных окладов), надбавок;
ликвидация структурного подразделения (подразделений);
сокращение должности (должностей), штатной единицы (штатных единиц).
Внесение изменения в штатное расписание обычно знаменует собой начало некоторой процедуры, как правило, влекущей последствия для отдельных работников (меняется наименование должности, размер оплаты труда, работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата и т. д.).
Внимание
Любые изменения условий трудового договора отдельных работников, которые последуют за внесением изменения в штатное расписание, должны быть оформлены надлежащим образом, в большинстве случаев для их введения требуется согласие работника, соблюдение определенных сроков и т.д.
Яркий пример — сокращение численности или штата работников организации.
Часть 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает одну из гарантий работникам, подлежащим увольнению по этому основанию, — о предстоящем увольнении они должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С одной стороны, издание приказа о внесении изменений в штатное расписание об исключении тех или иных должностей является началом процедуры сокращения, а с другой — работникам гарантирована работа в течение срока предупреждения об увольнении. Поэтому изменения в штатное расписание вводятся в действие с определенной даты, с учетом срока для соблюдения процедуры увольнения работников.
Внимание
Дата издания приказа о внесении изменений в штатное расписание и дата вступления изменений в силу, как правило, не совпадают.
Таким образом, практически всегда за внесением изменений в штатное расписание следует выполнение работодателем определенных действий, сопровождающихся оформлением кадровых документов. С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены специалисты структурных подразделений, которые будут отвечать за эти последующие действия и оформление документов. Практикуется также ознакомление с приказом тех работников, которых затрагивают введенные изменения.
Остановимся на каждом из перечисленных выше вариантов изменений штатного расписания и на последствиях этих изменений для работников.
1. Создание новых подразделений, введение новых должностей
В случае принятия решения о создании в организации отдельного структурного подразделения, введения новых должностей работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание организации. В таком приказе определяются:
наименование нового структурного подразделения;
наименование должностей и количество штатных единиц;
дата, с которой изменения вступают в силу.
Внимание
При этом приказ о создании новых подразделений, введении новых должностей может быть введен в действие сразу же, так как не влечет последствий для уже работающих работников.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание нужно под роспись ознакомить тех сотрудников, которые несут ответственность за разработку положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
2. Изменение размеров должностных окладов, надбавок
Работодатель может принять решение об увеличении размера тарифных ставок (должностных окладов) и надбавок и с этой целью издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В таком приказе определяется:
перечень должностей, для которых меняется размер тарифных ставок, окладов, надбавок;
размер повышения тарифных ставок, окладов, надбавок;
дата, с которой изменения вступают в силу.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т. ч. размер заработной платы) обязательны для включения в трудовой договор. Поэтому изменение размера заработной платы должно оформляться так же, как и любых других условий трудового договора. Это означает: после внесения изменений в штатное расписание со всеми работниками, замещающими указанные в приказе должности, должны быть заключены дополнительные соглашения об изменении условия трудового договора об оплате труда.
Внимание
Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условия трудового договора.
В связи с этим с приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены сотрудники, ответственные за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров.
Ошибка
Обратите внимание, что мы остановились именно на увеличении размера оплаты труда работников. Это бесконфликтные случаи, в которых не возникает проблем с получением согласия работников на изменения условий их трудовых договоров об оплате труда.
В последнее время в связи с ухудшением экономической ситуации работодатели нередко пытаются уменьшить размер оплаты труда своим работникам, причем в одностороннем порядке, используя нормы ст. 74 ТК РФ. Напомним, что нормы этой статьи применяются лишь в том случае, когда изменение определенных трудовым договором условий по инициативе работодателя обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, но не причинами экономического характера. Это значит, что в одностороннем порядке работодатель не может уменьшить размер оплаты труда работников. Можно, конечно, попробовать получить "согласие" работников на уменьшение заработной платы, заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, но нужно помнить о том, что любое вынужденное действие работника — это всегда вероятность конфликта, спора и финансовых последствий для работодателя.
3. Ликвидация структурных подразделений, сокращение должностей (штатных единиц)
Приняв решение сократить численность или штат работников организации, работодатель должен издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе должны быть определены:
наименование должностей, подлежащих сокращению, и (или) количество сокращаемых штатных единиц;
дата, с которой изменения вступают в силу.
Если сокращаемые должности (штатные единицы) вакантны, то исполнение приказа о внесении изменений в штатное расписание состоит в том, что служба персонала не подбирает новых работников на эти должности.
В противном случае работники, занимающие эти должности (штатные единицы), подлежат увольнению по сокращению численности или штата.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть ознакомлены сотрудники, ответственные за процедуру сокращения.
Совет
В связи с особой сложностью и конфликтностью данного основания увольнения рекомендуем создавать в организации комиссию по сокращению. Создание такого коллегиального органа, в состав которого обычно входят самые опытные работники и представители профсоюза, помогает работодателю учесть все особенности прекращения трудовых договоров, обеспечить права работников и доказать объективность принятых решений в случае спора о законности увольнения.
Внимание
При разрешении спора о законности увольнения работника по сокращению численности (штата) суд не имеет права решать вопрос о целесообразности процедуры сокращения. Он оценивает только соблюдение порядка увольнения по данному основанию и обращает внимание на юридическую силу документов, которыми оформляется увольнение.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Увольнение по этому основанию возможно только в том случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Некоторые категории работников не подлежат увольнению по этому основанию (даже если занимают сокращаемые должности), а для остальных необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе.
Правило
С учетом этих обстоятельств работники предупреждаются об увольнении персональными письменными уведомлениями, а не путем ознакомления под роспись с приказом о внесении изменений в штатное расписание.
Официальных требований к оформлению уведомления нет. Оно может быть оформлено на бланке, разработанным работодателем. Для того чтобы этот документ обладал юридической силой, необходимо соблюдать следующие требования:
уведомление должно содержать наименование работодателя;
оно должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме;
текст уведомления должен содержать сообщение о предстоящем увольнении работника, предполагаемой дате такого увольнения;
в тексте целесообразно указать гарантии, предоставляемые работникам в связи с увольнением по этому основанию;
уведомление должно быть подписано руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом;
с уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись, с указанием даты ознакомления.
4. Изменение наименования должности (профессии, специальности)
Правило
Наименование должности работника в трудовом договоре должно соответствовать ее наименованию в штатном расписании.
В течение времени работы в компании наименование должности (профессии, специальности) работника может найти отражение в следующих документах:
приказах по основной деятельности, например, о внесении изменений в штатное расписание;
приказах по личному составу, например, о переводе работника на другую работу, об изменении условий труда и др.;
трудовом договоре и в дополнительных соглашениях к нему;
трудовой книжке работника;
личной карточке;
личном деле работника (если оно ведется) и в других документах.
Внимание
Изменение наименования должности (профессии, специальности) работника сопровождается внесением изменений в его личные документы.
Закрепление наименования должности (профессии, специальности) в документах работника при приеме на работу не означает, что это условие трудового договора должно оставаться неизменным вплоть до прекращения трудовых отношений.
Наименование должности (профессии, специальности) работника может измениться в двух случаях:
Работник переводится на другую постоянную работу по другой должности (профессии, специальности), т. е. изменяется его трудовая функция.
Наименование должности работника изменяется без изменения трудовой функции работника.
В первом случае (при переводе на другую постоянную работу) работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в т. ч. указывается новая должность (профессия, специальность). Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, с которым работник знакомится под роспись. Далее записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника. Нужно отметить, что процедура перевода работника на другую постоянную работу четко регламентирована законом и технически не вызывает вопросов.
Проблема
Что же касается второго случая — изменения наименования должности работника без изменения трудовой функции, то последовательность действий в такой ситуации законодательно не урегулирована и поэтому представляет особую сложность.
Когда может возникнуть необходимость изменить наименование должности без внесения изменений в другие условия трудового договора?
Во-первых, такая потребность может быть продиктована изменениями в тех или иных нормативных документах, закрепляющих наименования должностей (профессий, специальностей).
Пример
Например, в трудовую функцию работника входила обязанность по уборке только служебных помещений. При этом, в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками (ТКХ) по общеотраслевым профессиям рабочих, в штатном расписании, в трудовом договоре и в трудовой книжке профессия работника была названа "Уборщик производственных и служебных помещений".
Приказом Минздравсоцразвития России от 24.10.2005 № 648 "О внесении изменений в Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих" из ТКХ исключена характеристика профессии "Уборщик производственных и служебных помещений" 1–2-го разрядов. При этом тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих дополнены ТКХ профессий "Уборщик производственных помещений" 2-го разряда и "Уборщик служебных помещений" 1-го разряда.
Как в приведенном примере изменения в ТКХ должны быть отражены в документах работника? Последовательность действий работодателя в этой и подобных ситуациях следующая:
1. Уведомить работника об изменениях, внесенных в нормативные акты, в которых закреплено наименование его профессии.
2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о переименовании профессии).
3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условия о наименовании профессии.
4. Внести запись о переименовании профессии в трудовую книжку.
5. Внести изменения в личную карточку работника.
Таким образом, изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.
Во-вторых, изменение наименования профессии в документах работника производится в тех случаях, когда оно было указано ошибочно.
Пример
Например, на основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу и при этом допущена ошибка в наименовании должности/
Если при внесении записей в трудовую книжку работника были допущены ошибки, то они должны быть исправлены в соответствии с правилами, установленными нормативными актами, регламентирующими порядок ведения трудовых книжек.
Пример
Так, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. Изменение записей производится путем признания их недействительными (без зачеркивания неправильных записей) и внесения правильных записей.
В-третьих, может возникнуть необходимость привести наименование должности (профессии, специальности) работника в соответствие с правовыми актами, по нормам которых работникам предоставляются определенные гарантии, льготы и преимущества или, наоборот, связаны определенные ограничения.
Пример
На практике наиболее распространены случаи, когда наименование должности (специальности, профессии) работника необходимо привести в соответствие с документами, дающими работнику право на досрочное назначение пенсии по старости.
Последовательность действий работодателя в этой и подобных ситуациях обычно следующая:
1. Установить несоответствие наименования должности (профессии, специальности) нормативным правовым актам, дающим работнику право на предоставление компенсаций и льгот или определяющим наличие ограничений.
2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (о приведении наименования профессии в соответствие с нормативными правовыми актами).
3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника.
4. Внести запись о переименовании профессии в трудовую книжку.
5. Внести изменения в личную карточку работника.
|
