М. В. Ватолина организация и документационное обеспечение управления персоналом

Скачать 0.56 Mb.

Название	М. В. Ватолина организация и документационное обеспечение управления персоналом
страница	2/4
Тип	Учебно-методический комплекс

filling-form.ru > Договоры > Учебно-методический комплекс

1 2 3 4

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Занятие 1. Служба управления персоналом (2 часа)
Цель занятия – анализ функций, целей и эффективности политики управления персоналом.
Вопросы для самостоятельной работы:

1. Охарактеризуйте этапы становления системы управления персоналом.

2. Раскройте содержание термина «политика управления персоналом». Назовите ее типы и факторы, на нее влияющие.

3. Охарактеризуйте организационную структуру службы управления персоналом.

4. Назовите функции управления человеческими ресурсами современной организации.
Задания для самостоятельной работы:

1. Охарактеризуйте службу управления персоналом на каком-либо знакомом предприятии. Как она называется, ее структура и основные функции.

2. Используя характеристики, приведенные в таблице, охарактеризуйте политику управления персоналом средней российской фирмы.

Организация, основанная на американской модели	Организация, основанная на японской модели	Некая организация типа Z
Наем работников на относительно короткое время	Пожизненный найма работников	Долгосрочный найм
Индивидуальное принятие решений	Коллективное принятие решений	Коллективное принятие решений
Индивидуальная ответственность	Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Механизм явного, точного контроля	Механизм косвенного контроля	Косвенный, неформальный контроль с использованием точных, формальных критериев
Быстрое развитие и продвижение	Медленное развитие и продвижение	Медленное развитие и продвижение
Поддержка специализированной карьеры работников (по вертикали)	Поддержка неспециализированной карьеры работников	Умеренно специализированная карьера работников
Избирательное отношение к работнику	Холистический (целостный) подход к работнику как к личности	Холистический подход, включая семью

3. Оцените уровень выраженности «принципов процветания» на каком-либо знакомом предприятии. Используйте двенадцать стратегических принципов процветания предприятия:

четкое представление о перспективах фирмы;
неиссякаемый оптимизм управляющих;
ощущение семейной атмосферы в фирме;
увеличение доли предприятия на рынке;
забота о качестве производимого товара, предоставляемой услуги;
внимание к обслуживанию потребителей;
наличие ключевого направления в развитии фирмы;
забота о талантливых сотрудниках;
гибкость управления и организация производства;
согласие между руководством и персоналом по вопросам премий и привилегий;
создание для всех работников привлекательности условий труда;
забота о связях с местным населением.

Процедура выполнения задания: по каждому пункту, характеризующему стратегические принципы фирмы, выберите соответствующий балл. Высокая степень соответствует семи баллам, крайне низкая – одному баллу.

Оценка: если набрано свыше 70 баллов, есть основание считать, что фирма будет процветать. Показатель в 55–60 баллов свидетельствует о наличии тенденций к процветанию. Сумма баллов 48–54 указывает на то, что не все потеряно. Показатель ниже 20 баллов – сигнал бедствия.
Источники:

ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. – М.: Изд-во стандартов, 1998.
Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам ДОУ. –М.: Главархив СССР, 1991.
Тарифно-квалификационный справочник. – М.: ПРИОР, 1999.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – Ростов н/Д: ОАО «Ростовкнига», 2002.

Литература:

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997.
Документы по персоналу предприятия/ Сост. М.И. Басаков. – Ростов н/Д: МарТ, 2001.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
Самыгин С.И. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001.
Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие// Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2002.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.
Юрасов И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. – 2004. – № 18. – С. 48–51.

Занятие 2. Комплекс документов по регламентации управления персоналом (2 часа)
Цель занятия – изучение современной законодательной базы документирования деятельности по управлению персоналом.
В результате выполнения заданий студенты должны:

иметь представление о системе государственной и муниципальной службы в РФ, субъектах РФ;
знать законодательные и нормативные акты, регламентирующие управление персоналом на современном этапе;
знать состав кадровых документов, определенных законодательством и нормативными актами.

Задания для самостоятельной работы:

1. Разработайте устав организации.

2. Разработайте положение о персонале и охране труда.

3. Разработайте должностную инструкцию специалиста по управлению персоналом.

4. Составьте структуру и штатную численность организации.

5. Составьте штатное расписание организации.
Контрольные вопросы

Какие законодательные и нормативные акты регламентируют документирование кадровой деятельности в современных условиях?
Назовите основные виды документов, установленных в трудовом законодательстве.
Какова структура текстов Положения о службе управления персоналом и должностной инструкции?
Перечислите особенности документирования кадровой деятельности в государственных, муниципальных и негосударственных учреждениях.
Перечислите унифицированные формы кадровых документов.

Источники:

Трудовой кодекс РФ.
Закон РФ "Об основах государственной службы РФ".
Закон об акционерных обществах.
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации.

Литература:

Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М., 1999.
Книга работника кадровой службы: – М.: Экономика, 1988.
Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2002.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: МЦФЭР, 2002.
Должностные инструкции транспортных организаций. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2002.
Кадры предприятия: 300 образцов должностных инструкций. – М.: Дело и сервис, 2000.

Занятие 3. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала (2 часа)
Цель занятия – освоение процессов управления персоналом; планирование, обучение персонала, прогнозирование карьеры.
В результате выполнения заданий студенты должны:

научиться анализировать кадровый потенциал организации, его численность, категорию, структуру;
планировать набор и отбор персонала;
планировать развитие карьеры в организации.

Задания для самостоятельной работы:
Задание 1

Изучите рынок труда по профессиям, интересующим организацию по следующим показателям:

соотношения предложения и спроса на труд по интересующим профессиям;
оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству).

Задание 2

Выберите наиболее оптимальные источники набора персонала в свою фирму:

знакомые и сотрудники;
бюро по трудоустройству, агентства труда, биржи труда;
учебные заведения;
инициативные обращения людей, желающих получить работу через объявления, данные фирмой;
рекламные объявления.

Задание 3

Составьте текст объявления о наборе в свою фирму кандидатов на вакантные должности. При этом необходимо учесть, что рекламные объявления о приеме на работу должны содержать следующие виды информации:

о фирме, предлагающей работу;
о самой работе;
о важнейших требованиях, предъявляемых к кандидату;
о льготах и поощрениях;
информацию о том, куда и к кому обращаться.

Задание 4

Проанализируйте представленные ниже объявления. Заполните таблицу, оценив каждый вид информации для каждого из шести объявлений: я – ясная; т – туманная; о – отсутствует. Как бы Вы объяснили неполноту информации в этих объявлениях?
Объявление № 1

Агентство недвижимости «СПб ДОМ»

Лицензия № 12

Приглашает агентов, обучение бесплатное, конкретная работа, реальная возможность в кратчайшие сроки улучшить свои жилищные условия.

Т. 325-80-40. Фонтанка 118, оф. 50.
Объявление № 2

DAAIOA

Российская компания приглашает сотрудников со средним специальным и высшим образованием. Возраст до 30 лет. Обучение, перспектива роста. Возможно совместительство. Приходите по адресу: метро «Маяковская», пл. «Восстания». Пушкинская ул., д. 9 (под арку направо). Консультативный пункт Руссова Л.И.

Время приема: пн., вт., ср. 14–17, чт., пт., сб. – 14–17. При себе иметь паспорт и данную визитку.
Объявление № 3

Инофирме СРОЧНО

Требуются сотрудники. Конкурсный отбор, возможность дополнительного заработка. Обращаться по телефону: 468-64-97.
Объявление № 4

NCH Corporation

Вы сможете начать свою карьеру торговым представителем в компании NCH, стабильной американской корпорации с 77-летним опытом работы в области промышленной химии.

Мы предлагаем:

серьезную программу обучения;
стабильный доход;
дружескую атмосферу работы.

Если Вам до 45 лет, Вы энергичны, трудолюбивы и имеете личный автомобиль, высылайте Ваше резюме по факсу: (812) 118-37-32 или звоните по телефону: (812) 118-37-33.
Объявление № 5

Сеть оптовых складов Санкт-Петербурга

Объявляет набор мужчин от 18 до 27 лет на следующие вакансии: консультанты, управление персоналом, грузчики, экспедиторы.

Прописка СПб или области обязательна. З/п стабильная, без задержек, Тел. 108-43-05 с 8 до 12 и с 13 до 20 ч.
Контрольные вопросы:

Как Вы можете охарактеризовать процесс управления персоналом?
Из каких составных частей состоит работа по планированию персонала?
В чем состоит профориентационная работа службы персонала?
Что Вы понимаете под планированием обучения персонала?
Что означает планирование карьеры в современной организации?
В чем состоит планирование резерва руководителей?

Литература:

Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С и др. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 480 с.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002. – 336 с.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 176 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2003. – 192 с.
Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. – 2004. – № 18. – С. 61–64.

Занятие 4. Организация подбора и отбора персонала (4 часа)
Цель занятия – изучение принципов подбора и поиск наиболее эффективных способов отбора и оценки персонала.
В результате выполнения заданий студенты должны:

освоить научно-методические принципы подбора персонала;
овладеть способами поиска кандидатов;
знать основы процесса отбора персонала;
изучить основные способы оценки кандидатов.

Задания для самостоятельной работы:
Задание 1. Рассмотрите ситуацию создания проекта набора персонала и решите задачу поиска кандидатов на должность.

Представьте, что сегодня, в понедельник 15 апреля, к вам – менеджеру по персоналу – утром зашел начальник отдела кадров и объявил, что оператор компьютерной верстки В.Г. Савельев из производственного отдела с 15 июня переходит работать в редакцию. Ваша задача – осуществить поиск кандидатов на должность. Результатом вашей работы над заданием должен стать проект приказа о проведении подбора на вакантную должность и приложения к проекту, которые вы должны будете подготовить на основании имеющейся у вас информации (об организации, о консалтинговых фирмах, газетных материалах, описанию деятельности) через один час.

Состав приложений к приказу:

план-график мероприятий по подбору кадров;
текст рекламного объявления;
смета проекта;
критерии первичного отбора кандидатов;
список документов и материалов, которые должен представить кандидат при обращении о приеме на работу.

Задание 2. Выберите один или несколько методов оценки персонала для кандидатов на имеющиеся и запланированные на предстоящий год вакансии в Вашей фирме.

1. Анализ анкетных (биографических) данных.

2. Индивидуальное собеседование (со специалистом по подбору персонала, с линейным руководителем).

3. Групповое интервью.

4. Тестирование.

5. Наведение справок о кандидате.

6. Экспертиза почерка.

7. Астрология.

8. Психоморфология.
Задание 3. В данный момент Вам необходимо принять нового человека на должность, связанную с высокоточной работой. Имеется три кандидата на нее. Кого Вы выберете?

Возможные кандидатуры:

1. Попов, опытный высококвалифицированный рабочий. Возраст – 40 лет, образование – 8 классов. Вы хорошо знаете его.

2. Иванов, молодой специалист, возраст 23 года. Окончил колледж, 1 год работал на аналогичном производстве, только что демобилизовался из армии.

3. Усатов, хорошо зарекомендовавший себя на аналогичном предприятии инженер. Возраст – 30 лет. Имеет желание работать у Вас.

Обоснуйте свой выбор.
Контрольные вопросы:

Что представляет собой процесс подбора персонала? Какова роль менеджера по подбору персонала в этом процессе? Какова роль руководителей подразделений?
Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?
Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседований Вы знаете?
Что такое оценка кандидатов? Какие методы оценки Вы знаете? В чем их преимущества, и в каком случае они наиболее эффективны?

Литература:

Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002. – 336 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц.; Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 96 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 176 с.
Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.
Трофимова Н., Легачева Е. Как защитить организацию от недобросовестного работника // Управление персоналом. – 2004. – № 18. – С. 56–57.

Занятие 5. Комплекс документов по установлению трудовых правоотношений (4 часа)
Цель занятия – изучения состава информационно-справочных, распорядительных и учетных документов кадровой службы и требований к их оформлению.
В результате выполнения заданий студенты должны:

знать виды документов по основным задачам управления персоналом;
иметь представление об унифицированных формах кадровых документов;
уметь составлять и оформлять основные кадровые документы.

Задания для самостоятельной работы:

Составьте резюме и анкету для поступления на работу в конкретную организацию со своими персональными данными.
Оформите заявление о приеме на работу с визами согласования и резолюцией руководителя.
Составьте автобиографию.
Проанализируйте предложенные трудовые договоры (контракты) и трудовые соглашения, выявляя особенности их оформления. Замечания и предложения по оформлению представьте в письменном виде.
Составьте проект приказа о приеме на работу.

Контрольные вопросы:

Выделите основные задачи кадровой деятельности в области документирования кадровых документов.
Перечислите виды документов, обеспечивающие подбор и отбор персонала.
В чем заключаются основные правила составления резюме?
Охарактеризуйте структуру текста трудового договора.
Перечислите виды унифицированных кадровых документов.

Литература:

Трудовой кодекс РФ.
ГОСТ Р 6.30–2003. УСД. УС ОРД. Требования к оформлению документов.
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации.
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М., 1999.
Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 352 с.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: МЦФЭР, 2002. – 304 с.
Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. – М.: Фин. Пресс, 2003. – 160 с.
Труханович Л.В., Щур Д.Л. Заключение трудового договора. Прием на работу. – М.: Фин. Пресс, 2003. – 224 с.

Занятие 6. Организация обучения персонала (2 часа)
Цель занятия – изучение роли профессионального обучения и развития в управлении персоналом современной организации.
В результате выполнения заданий студенты должны:

изучить понятие «Профессиональное развитие», его методы;
получить знания о профессиональном обучении и об основных его видах;
знать основные методы обучения.

Задание для самостоятельной работы:
Проанализируйте ситуацию.

Международная корпорация «Lexmark» как самостоятельная компания появилась в 1991 году после отделения от IBM. В 1994 году она открыла свое представительство в России. В 1997 году доля струйных принтеров «Lexmark» на российском рынке составила 17 %, лазерных – порядка 5-6%. На мировом рынке «Lexmark» занимает в целом четвертую позицию, на рынках США – около 10%.

Владимир Тимошин, менеджер по рекламе российского филиала компании, раскрывает важнейшие элементы успеха следующим образом.

На российском рынке руководство филиала использует модель двухуровневой дистрибуции, то есть работает через партнеров-дистрибьюторов, которые, в свою очередь, продвигают продукты «Lexmark» через свою дилерскую сеть. Фирма оказывает дилерам активную информационно-маркетинговую поддержку, обеспечивает их информацией, рекламными материалами, организует выставки, стенды, презентации и бесплатное обучение.

Обучение является обязательным. В течение 1997 г. курс обучения обязаны были пройти все авторизированные дилеры. В настоящее время у филиала 250 дилеров и ожидается появление новых. Всех их следует обучить обращению с техникой «Lexmark». Собственную систему обучения фирма развивать не стала – руководство решило воспользоваться услугами профессионального учебного центра.

«Если бы мы занимались этим сами, – считает В. Тимошин, – нам пришлось бы тратить время исключительно на обучение». Поэтому оно осуществляется на базе компании «Микроинформ», с которым было недавно подписано соответствующее соглашение.
Ответьте на вопросы:

Какие услуги оказывает «Lexmark» своим партнерам?
Какие преимущества «Lexmark» получает, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?
Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» получает прибыль, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?
Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» организует обучение работников-партнеров.

Контрольные вопросы:

Почему организация занимается развитием собственных сотрудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия?
Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?
Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения?
Каковы типичные ошибки, допускаемые фирмами при организации профессионального обучения?
Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».

Литература:

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.
Шубенкова Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 19. – С. 32–34.

Занятие 7. Оценка персонала современной организации (2 часа)
Цель занятия – раскрыть роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.
В результате выполнения заданий студенты должны:

изучить традиционный процесс аттестации персонала;
овладеть знаниями по подготовке и оформлению документов к проведению аттестации сотрудников;
изучить нетрадиционные подходы к оценке персонала.

Задания для самостоятельной работы:
Задание 1. Подготовьте:

- приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации;

- характеристику-представление на аттестуемого;

- график проведения аттестации;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- аттестационный лист;

- приказ об утверждении итогов аттестации;

- представление руководителя структурного подразделения о поощрении своего сотрудника;

- приказ о поощрении работника;

- приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.
Задание 2. Проанализируйте ситуацию.

Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:

65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;
12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.

Ответьте на вопросы:

О чем говорят результаты опроса?
В чем причины сложившейся ситуации?
Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?

Контрольные вопросы:

Почему организации должны оценивать своих сотрудников? Назовите преимущества, которые дает систематическая и регулярная оценка персонала?
Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса?
Комплекс каких документов необходимо подготовить для проведения и подведения итогов аттестации?
Какие документы необходимо оформить для поощрения, для наложения дисциплинарного взыскания работника?
Какие методы оценки сотрудников Вам известны? Прокомментируйте их сильные и слабые стороны.
В чем смысл «нетрадиционных» методов оценки персонала? С чем связано возрастание интереса к ним в последнее десятилетие?

Литература:

Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2002.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: МЦФЭР, 2002.
Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.

Занятие 8. Мотивация и стимулирование труда персонала (2 часа)
Цель занятия – изучить необходимость и системы стимулирования (компенсации) труда.
В ходе выполнения заданий студенты должны:

познакомиться с теорией мотивации;
знать традиционные системы стимулирования труда;
познакомиться с системой льгот для сотрудников организации;
различать учет рабочего времени;
знать нетрадиционные методы стимулирования труда.

Задания для самостоятельной работы:
Задание 1.

Охарактеризуйте понятие мотивации.
В чем суть стимулирования (компенсации) труда?
Охарактеризуйте системы стимулирования труда.
Охарактеризуйте традиционные системы компенсации труда.
Какой день является нормальным, а какой – сокращенным рабочим днем?
Охарактеризуйте неполное рабочее время, сменный режим работы, сверхурочную работу, ненормированный рабочий день.

Задание 2. Компания «Майком Системс», занятая производством оборудования для передачи данных и входящая в число 100 ведущих компаний, столкнулась с трудностями привлечения и сохранения хороших сотрудников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила справиться с конкуренцией, предложив своим служащим конкурентноспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действующую с первого дня поступления на работу, – медицинское страхование, стоматологическую и офтальмо-логическую помощь, подарки к Рождеству в 100–400 долларов, базу отдыха, занятия по аэробике, гитаре, английскому языку (для испанских и вьетнамских рабочих). Некоторые работники административно-управленческого состава получили пособия для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.

Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи различных слоев служащих и выпуская два внутренних периодических издания.

Ответьте на вопросы:

Какими методами пользовались служащие по управлению персоналом при подборе и оценке кандидатов?
Можно ли считать примененные мероприятия по адаптации и сохранению работников компании успешными?

Контрольные вопросы:

Дайте определение мотивации и стимулирования труда.
Опишите систему стимулирования труда.
Каковы цели системы компенсации работника?
В чем состоит суть традиционной системы компенсации?
В чем смысл создания системы предоставления сотрудникам организации дополнительных льгот по отношению к заработной плате?
В чем состоят нетрадиционные методы компенсации?

Литература:
1. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.

3. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. и др. Основы управления персоналом. –Ростов н/Д: «Феникс», 2001.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

5. Петрова С. Премирование в организации //Кадровое дело. – 2003. – № 1.

6. Вахова А.Н. Работа сверхурочно, в выходные и по праздникам //Кадровое дело.– 2003. – № 1.

7. Ситникова Е.Г. Ненормированный рабочий день // Кадровое дело.– 2003.

8. Ситникова Е.Г. Т– № 1. рудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело.– 2003. – № 1.

9. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2004. – № 19. – С. 47–49.
Занятие 9. Документирование движения персонала организации (4 часа)
Цель занятия – ознакомиться с комплексом документов, сопровождающих движение работника в организации и его увольнение.
В ходе выполнения заданий студенты должны:

научиться оформлять комплекс документов по переводу на другую работу;
документировать оформление служебных командировок;
знать и уметь составлять документы по оформлению отпусков;
знать причины увольнения и уметь документировать процедуру увольнения работника.

Задания для самостоятельной работы:

1. Оформите перевод работника на другую работу.

2. Составьте комплекс документов по оформлению служебной командировки сотрудника.

3. Составьте комплекс документов по оформлению отпуска работникам одного из структурных подразделений организации.

4. Оформите увольнение работников:

по собственному желанию;
по сокращению штата; при ликвидации организации;
по взаимному согласию сторон;
по инициативе работодателя.

Контрольные вопросы:

Какие причины могут служить основанием для перевода работника внутри организации?
Что может послужить причиной для перевода работника в другую организацию, другую местность?
В какое время назначается отпуск различным категориям работников?
В каких случаях допускается продление и перенесение отпуска?
Назовите причины увольнений работников по инициативе работодателя.
Каков порядок увольнения по собственному желанию?

Литература:

Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2002.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: МЦФЭР, 2002.
Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Направляем работника в командировку. //Кадровое дело. – 2003. – № 1.
Хохлова О.Ю., Амирджанян С.А. Деньги вместо отпуска // Кадровое дело – 2003. – № 1.
Ситникова Е.Г. Оформляем перевод // Кадровое дело. – 2003. – № 1.
Парамонова О.С. Увольнение по сокращению численности и штата // Документооборот в организациях, на предприятиях, в учреждениях. – 2003. – № 4.

Занятие 10. Комплекс документов по учету персонала
Цель занятия – изучение состава учетных документов кадровой службы и требований к их оформлению.
В результате выполнения заданий студенты должны:

знать виды документов по учету персонала;
иметь представление об унифицированных формах учетных документов по персоналу;
уметь составлять, оформлять и использовать учетные документы.

Задания для самостоятельной работы:

1. Изучите унифицированную форму личной карточки (Т 2) и заполните ее своими персональными данными.

2. Составьте опись своего личного дела.

3. Заполните личный листок по учету кадров.

4. Составьте на себя характеристику.

5. Составьте на себя 2 рекомендательных письма.

6. Выполните задания по оформлению трудовых книжек:

а) найдите ошибки в оформлении титульного листа трудовой книжки

1 2 3 4

	Приложение в памятка по изучению дисциплины «Документационное обеспечение... ...		Методические указания по оформлению отчета о прохождении учебной... «Документационное обеспечение управления» студентами заочного отделения специальности 030503 «Правоведение»
	Учебно-методический комплекс по специальности: 080507 Менеджмент организации Калининград 2010 г Документационное обеспечение управления (делопроизводство) — это деятельность, охватывающая документирование и организацию работы...		Программа учебной дисциплины "Документационное обеспечение управления" «Технология продукции общественного питания». Дисциплина "Документационное обеспечение управления" является общепрофессиональной...
	Документационное обеспечение управления персоналом Управление персоналом и Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования...		Л. Ю. Сербинович документационное обеспечение управления Документационное обеспечение управления социально-культурным сервисом и туризмом: методические указания по выполнению лабораторных...
	Документационное обеспечение управления Предлагаемая рабочая тетрадь составлена в соответствие с рабочей программой дисциплины «Документационное обеспечение управления»...		Пояснительная записка Методические указания по выполнению практических... «Документационное обеспечение управления» предназначены для реализации Федерального государственного образовательного стандарта по...
	Программа по учебной и производственной практике по специальности... Рабочая программа составлена на основе Федерального государственного образовательного стандарта спо по специальности 46. 02. 01....		Методические указания и задания к контрольной работе по дисциплине... Содержание аннотации методические указания к выполнению домашней контрольной работы по дисциплине «Документационное обеспечение управления»...

М. В. Ватолина организация и документационное обеспечение управления персоналом

Похожие: