План лекции Теоретические и организационные основы отбора персонала для замещения должностей гражданской службы. Порядок поступления на государственную (муниципальную) службу

Методы оценки - анализ самостоятельно подготовленных испытуемым документов (1-10 баллов), - экспертная оценка руководителя по указанным качествам, выставляемая в баллах (1-10 баллов), - квази-тестирование (эксперт под видом клиента оценивает поведение служащего в реальной ситуации с составлением письменного заключения эксперта, 1-10 баллов). Приложения Примерные темы письменных заданий для конкурса на занятие должности государственной гражданской службы и квалификационного экзамена государственного гражданского служащего (на примере органа, осуществляющего государственное управление в сфере экономики) (рефераты, эссе, проекты нормативных актов или программ, экспертиза представленных проектов правовых актов, экспертиза бизнес-планов и иных документов) 1. Темы рефератов: 1.1. Основные направления государственной политики в области поддержки предпринимательства. 1.2. Анализ целевой программы «Государственная поддержка и развитие малого предпринимательства в ….». 1.3. Краткий обзор законодательных и иных нормативных актов в сфере экономики. 1.4. Краткий анализ федерального законодательства в сфере поддержки предпринимательства. 1.5. Программа содействия предпринимательской деятельности на уровне региона. 2. Темы для написания эссе (краткого очерка) 2.1. Основные проблемы предпринимательской деятельности в современной России. 2.2. Особенности налогообложения субъектов малого предпринимательства. 2.3. Механизмы стимулирования предпринимательской активности. 2.4. Нужен ли бизнес-план предпринимателю? 2.5. Медиа-план освещения съезда предпринимателей. 2.6. Система статистических показателей для оценки уровня развития малого бизнеса. 2.7. Написание пресс-релиза события на основании имеющейся вводной информации. 3. Темы для проведения анализа нормативно-правового акта или иного документа. 3.1. Анализ заявленного на получение государственной поддержки бизнес-плана. 3.2. Анализ положений предложенного устава города (муниципального образования) на соответствие законодательству о местном самоуправлении в части поддержки предпринимательства. 4. Требования к выполнению письменных работ. 4.1. Рефераты по предложенным темам выполняются кандидатами самостоятельно, в домашних условиях. Рекомендуемый объем реферата – примерно до 10 страниц машинописного текста, выполненного 14 шрифтом через 1,5 интервала. В реферате должны быть отражены основные положения по избранной теме, обозначены наиболее актуальные проблемы, перспективы их разрешения, а также собственные выводы и предложения. Наличие стандартных ссылок на использованные источники обязательно. 4.2. Небольшой объем реферата требует тщательного отбора материала; общеизвестные положения, учебные материалы, и прочие "общие места" лучше опустить или ограничиться ссылками без цитирования. 4.3. Эссе – краткий (до 2-х страниц) очерк по узкой или широкой проблеме, выполняемый кандидатом в присутствии конкурсной комиссии или оценщика. Время написания – до 30 мин. Форма эссе – свободная. В эссе должны быть обозначены основные моменты предложенной темы, названы одна или несколько наиболее актуальных проблем, высказано собственное мнение автора по обозначенным проблемам. 4.4. Аналитическая записка (экспертное заключение)– краткий анализ представленного проекта нормативного акта, бизнес-плана или иного документа. Анализируется с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости. 5. Критерии оценивания письменных работ 5.1. Обоснованность и практическая реализуемость предложений; 5.2. Полнота описания темы; 5.3. Наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения; 5.4. Достоверность описания действующей практики. 6. Экспертиза нормативно-правовых актов, целевых программ, иных документов. 6.1. В качестве материалов для проведения экспертизы целесообразно предлагать проекты нормативно-правовых актов и краевых целевых (или иных) программ по наиболее актуальным проблемам соответствующей сферы деятельности. В качестве таких материалов можно использовать уже прошедшие экспертизу и имеющие заключение экспертов проекты. Оценивание представленных кандидатами или гражданскими служащими экспертных заключений можно осуществлять путем сопоставления основных выводов данных пробных заключений с реальными экспертными заключениями. 6.2. При проведении конкурса или квалификационного экзамена на должности, требующие аналитических способностей, высокого уровня самостоятельности и творческого характера мышления, целесообразно предлагать в качестве объекта экспертизы наиболее сложные и актуальные фактические ситуации или вопросы, требующие решения, по которым нет реальных экспертных заключений, но уже состоялось экспертное обсуждение группой специалистов. Данный подход позволит оценить системность знаний, логичность мышления, способность к творческому стилю мышления, новизну взглядов. Примерная схема индивидуального собеседования оценочной комиссии с гражданским служащим (гражданином) 1. Вопросы на уточнение сведений, содержащихся в представленных служащим (гражданином) документах: - специализация образования (тема дипломной или иной исследовательской либо квалификационной письменной работы, выполненной во время учебы); - дополнительные квалификации (курсы, сертификаты, стажировки, тренинги, семинары, гранты, участие в проектных группах и т.п.); - характер выполняемой прежде работы. 2. Вопросы на уточнение мотивации для занятия искомой должности: - причины ухода с предыдущего места работы; - преимущества новой должности по сравнению с предыдущей; - представление о функциях по искомой должности; - представления кандидата о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности; - представления кандидата о перспективах карьерного роста. 3. Вопросы для определения знания служащим (гражданином) предмета текущей (будущей) деятельности и способности к творческому мышлению: - перечень основных проблем в соответствующей сфере деятельности, например, в области экономики, в сфере поддержки предпринимательства, местного самоуправления; - перспективы развития взаимоотношений государства и бизнеса; - возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в целом; - перспективы административной реформы. 4. Способности (склонность) к выполнению отдельных видов работ (расчеты, ведение баз данных, программирование, письменные аналитические работы, выступления и доклады, общественные связи и т.д.). 5. Качества оцениваются по 10-балльной шкале. Таблица качеств оцениваемых служащих (граждан), определяемых членами оценочной комиссии на устном собеседовании Оценочная комиссия может посчитать нужным заменить одни качества на другие или добавить в таблицу новые качества. В качестве итога определяется средний балл с точностью до десятых долей балла. Общий итог. Примечания. ( Особые замечания оценщика) Фамилия члена оценочной комиссии. Методика проведения групповых дискуссий для оценки качеств профессиональной и социальной компетентности краевого гражданского служащего (гражданина) (Assessment Сenter) Предлагаемая методика проводится в виде непрерывного семинара-тренинга продолжительностью до 3 дней экспертами (наблюдателями), имеющими специальную подготовку. Семинар-тренинг по проведению оценки может служить одновременно семинаром по подготовке оценщиков – членов оценочных комиссий. Методика Assessment Сenter заключается в оценке качеств служащего (гражданина) по результатам наблюдений за его поведением в моделируемой ситуации. Такими ситуациями могут быть: - имитационное обсуждение актуальной проблемы, - имитационное проведение совещания, - ролевая игра, имитирующая конкретную организационную форму деятельности органа (структурного подразделения). Данная методика может применяться для оценки качеств профессиональной и социальной компетентности служащего (гражданина) при проведении следующих оценочных процедур: - конкурс на вакантную должность, - зачисление в кадровый резерв, - квалификационный экзамен, - аттестация. Значение методики Assessment Сenter состоит в том, что она не только позволяет оценить качества служащего (гражданина), но и может быть использована для повышения организационной культуры структурного подразделения в целом, поскольку улучшает качество работы и способствует личностному развитию сотрудников. Этапы проведения Assessment Сenter. 1 этап. Подготовительный этап. 1.1. Описание функций по каждой должности, для занятия которой требуются оцениваемые качества. Здесь требуется анализ нормативных документов, а также интервью с гражданскими служащими и руководством структурного подразделения. Описываются конкретные направления деятельности (функции). 1.2. В соответствии с описанием деятельности (перечнем функций) определяются качества профессиональной и социальной компетентности, необходимые для успешного осуществления этих функций. 1.3. Из перечня данных качеств выбираются 8 важнейших, которые и являются критериями оценки служащего (гражданина). Данные критерии должны быть конкретными, иметь внешнее проявление в поведении испытуемых, и поэтому должны быть наблюдаемыми (поддаваться наблюдению). Для проведения конкурса данные критерии должны позволять сравнивать кандидатов между собой и строить итоговый рейтинг. 1.4. Разрабатываются внешние признаки проявления оцениваемых качеств, позволяющие предполагать наличие данных качеств у испытуемых. 2 этап. Проведение групповых упражнений. Наблюдение за испытумыми. 2.1. Группа наблюдаемых составляет от 5 до 7 человек. Участникам группового упражнения предлагается задание, имитирующее реальную управленческую ситуацию (ролевая игра, групповое обсуждение актуальной проблемы, доклад по результатам обсуждения, проведение совещания, «мозговой штурм» и т.п.). Предлагаемое задание должно быть максимально связанным с функциями гражданского служащего и требовать проявления оцениваемых качеств. Время выполнения группового упражнения должно быть жестко регламентировано (от 15 до 40 минут). 2.2. Наблюдатели – группа специально подготовленных оценщиков осуществляет наблюдение за поведением участников (2-3 испытуемых на одного оценщика). Наблюдатели заполняют лист наблюдений, в котором зафиксированы выделенные на 1 этапе 8 качеств профессиональной и социальной компетентности. По каждому качеству должны быть описаны внешние проявления (наблюдения). 2.3. На основании листа наблюдения оценщики заполняют лист оценки качеств на каждого испытуемого. Возможны несколько вариантов оценки. 1 вариант. 5-балльная шкала: 5. Отлично 4. Хорошо. 3 Удовлетворительно. 2. Для достижения удовлетворительного уровня требуется профессиональное развитие. 1. Крайне слабо. Примерная расшифровка данных оценок: 5. Оцениваемый продемонстрировал высокий уровень компетентности при выполнении групповых упражнений, при этом он не проявил значительных негативных показателей. 4. Оцениваемый продемонстрировал не подлежащую сомнению компетентность во всех аспектах, но при работе над упражнениями были выявлены незначительные негативные показатели. 3. Компетентность участника была подтверждена скорее положительными, чем отрицательными данными, полученными в ходе работы над упражнениями. 2. Данные, полученные в ходе работы участника во время упражнений, имеют ярко выраженный негативный характер, и кандидат не обладает необходимыми качествами. 1. Многочисленные негативные данные, полученные в ходе наблюдений, позволяют говорить об общем отсутствии компетентности и положительных характеристик. 2 вариант. 10-балльная шкала. Наблюдатели на основе своих листков наблюдений заполняют оценочный лист, выставляя испытуемым от 1 до 10 баллов. Такая дифференцированная оценка позволяет более точно оценивать качества участников в случае сомнения и выстроить рейтинг участников группового упражнения. 3 этап. Подведение итогов. 3.1. Для более объективной и точной оценки испытуемых рекомендуется осуществлять наблюдение на основе более, чем одного упражнения при условии смены наблюдателей. 3.2. Заполнение итоговой карты испытуемого. 3.3. Объявление итогов. Рекомендации участникам. Индивидуальное собеседование с участниками для дачи рекомендаций по дальнейшему развитию качеств профессиональной и социальной компетентности и составления индивидуального плана развития служащего (гражданина). 4. Примерный перечень качеств профессиональной и социальной компетентности служащего (гражданина): 1. Стремление к профессиональной самореализации на государственной службе, ориентация на личностное и профессиональное развитие. 2. Приоритет интересов службы (служения обществу) над личными (корпоративными) интересами. 3. Инициативность. 4. Способность эффективно работать в условиях физических и эмоциональных нагрузок. 5. Нацеленность на результат, а не на процесс выполнения задания. 6. Организаторские способности (умение планировать время и действия, организовать свою работу и работу других). 7. Добросовестность (исполнительность). 8. Умение успешно взаимодействовать с другими людьми (способность аргументированно отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; умение учитывать точку зрения оппонента, вежливость и тактичность, способность четко формулировать мысли). Примерный образец заполнения листа оценки по качеству 8 (при 5-балльной шкале) 5. Рекомендации по применению методики 5.1. Представленные примерные качества не ранжированы по значимости. Ранжируются качества непосредственно на тренинге в зависимости от состава участников и вида оценочной процедуры. 5.2. Перечень должен быть гибким, сочетать в себе конкретные качества, необходимые для занятия определенной должности (выполнения определенных функций) с общезначимыми качествами гражданского служащего. 5.3. Качества профессиональной компетентности (профессиональные знания, навыки, умения) более эффективно могут быть оценены не с помощью описываемой методики, а с помощью использования иных, более формализованных методов (тестирование, реферат, эссе, доклад). Относительно качеств социальной компетентности (умения взаимодействовать с другими людьми) данная методика является наиболее достоверной, поскольку в условиях стресса (жестко регламентированное время, высокий уровень неопределенности задания, конкуренция) участники максимально проявляют присущий им стиль взаимоотношений с людьми. 5.4. Методика Assessment Сenter относится к достаточно затратным (дорогостоящим) методам оценки. Необходима предварительная подготовка оценщиков (наблюдателей). Групповое упражнение занимает достаточное время. Рекомендуется применять при оценочных процедурах, требующих выявления личностных качеств руководителей, зачислении в резерв, конкурсе на высшие и главные должности, при квалификационном экзамене и иных процедурах, связанных с особенными требованиями к оцениваемым. 5.5. Максимально эффективно данная методика может использоваться при определении способностей участников работать в группе (команде), участвовать в проектной деятельности, взаимодействовать с большим количеством граждан при предоставлении государственных услуг.

Похожие:

	Закон амурской области Российской Федерации", Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает...		Порядок поступления граждан на государственную гражданскую службу... Порядок поступления на государственную гражданскую службу в Контрольно-счетную палату Республики Хакасия основан на общих принципах...
	Российской федерации Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской...		Российской федерации Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской...
	Методические рекомендации по установлению квалификационных требований... Правовые и методологические основы системы квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и механизмов...		Правительство российской федерации распоряжение от 26 мая 2005 г. N 667-р Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы...
	Объявление о приеме документов для участия в конкурсе на включение... Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,...		Объявление о приеме документов для участия в конкурсе на включение... Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,...
	Объявление о приеме документов для участия в конкурсе на включение... Госжилинспекция Московской области), адрес: 143407, Московская область, г. Красногорск, бульвар Строителей, д. 4, корп. 1, тел.:...		Конкурс на включение в кадровый резерв для замещения должностей государственной... Приложение 3 к Закону Сахалинской области от 22. 02. 2007 №12-зо «Об организации государственной гражданской службы Сахалинской области»...