План лекции Теоретические и организационные основы отбора персонала для замещения должностей гражданской службы. Порядок поступления на государственную (муниципальную) службу
Скачать 0.8 Mb.
|
Методы оценки, применяемые на различных этапах конкурсной процедуры Методы оценки на первом этапе Анализ документов Цели – а) сбор объективной информации о претенденте, проверка объективной и субъективной (оценочной) информации; б) уменьшение числа претендентов при обнаружении несоответствия данных предъявляемым требованиям. 1.1. Анализ документов объективного характера, т.е., документов, содержащих объективную информацию (анкеты предлагаемой формы, трудовые книжки, документы об образовании, материалы личного дела). 1.2. Анализ документов субъективного (оценочного) характера (резюме, автобиографии, деловые характеристики, характеристики-рекомендации). Форма оценки – выставление балльной оценки (от 1 до 10 баллов). 1.3. Сбор дополнительной информации о кандидатах (устные и письменные рекомендации и отзывы). Это дополнительный (не основной) метод, который используется оценочной комиссией на последнем этапе при подведении итоговой оценки и учитывается как дополнительный фактор при равенстве результатов испытаний у различных кандидатов. Оцениваться должны только деловые качества. Психологическая диагностика Могут использоваться методы психологической диагностики. 1. MMPI 1. Многопрофильный личностный опросник. Дает возможность выделить среди оцениваемых гражданских служащих (граждан) лиц с отклонениями в психике, а также определить наиболее выраженные черты характера оцениваемого, особенности и способы выстраивания им социальных взаимодействий. 2. Матрицы Равенна. Оценка уровня интеллекта, особенности мышления оцениваемых гражданских служащих (граждан) 2. 3. Моторная проба Шварцландера (в модификации Бородиной). Определение самооценки, креативности, устойчивости к фрустрации 3. 4. Тэппинг-тест. Оценка уровня работоспособности, переключаемости внимания, утомляемости, способность переносить длительные перегрузки. 5. Таблица Шульте, методика 10 слов. Оценка свойств памяти. Эти и другие психологические методики способны дать всестороннюю оценку личности оцениваемого гражданского служащего (гражданина) и обеспечить психологический базис для принятия конкурсной (аттестационной) комиссией кадрового (управленческого) решения на всех этапах оценки. Рекомендации. 1. В связи с затратностью данных методов можно рекомендовать их к использованию при отборе претендентов на должности, связанные с осуществлением организационно-властных полномочий, или иных функций, требующих от лиц, их осуществляющих, особенных психологических свойств и качеств. 2. Использование данных методов предполагает участие в оценочной комиссии специалистов в области психодиагностики, либо привлечение специалистов для выполнения отдельных технологий вне рамок оценочной комиссии с предоставлением затем подтвержденных их подписью результатов психодиагностики оценочной комиссии, либо проведение данных исследований специалистами в присутствии (при участии) уполномоченных членов оценочной комиссии (например, служащих управления кадров и государственной службы). Проверка выполнения письменных заданий Цель – определение уровня знаний, умений и навыков кандидатов. Поскольку приемлемый уровень профессиональных знаний в той или иной области фиксируется в документах об образовании, постольку речь не идет о перепроверке оценок, выставленных высшим учебным заведением. Проверяются конкретные знания нормативных актов, социально-экономического состояния тех или иных сфер общественной жизни, которые необходимы для осуществления функций по должности. 35 2.1. Тестирование (письменное или компьютерное) специальных экономических и правовых знаний. Задача - выявление уровня знания Конституции Российской Федерации; Устава; федеральных и областных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу экономики, в частности, политику государства в области поддержки предпринимательства, порядок подготовки и внесения на рассмотрение проектов законов области и нормативно-правовых актов Губернатора. 2.2. Выполнение письменных заданий заключается в написании рефератов или эссе (краткий очерк) по заданной теме, например, в области поддержки предпринимательства, составление проектов нормативных актов или программ, экспертиза представленных проектов правовых актов и иных документов. Выполнение заданий может быть в двух вариантах: а) домашнее задание (реферат, проект акта или программы, экспертиза предложенных проектов актов, программ, бизнес-планов и т.п.), б) задание, выполняемое непосредственно в присутствии комиссии или оценщика, ограниченное во времени (20-40 мин.), с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового. Примерный перечень тем, требования к письменным заданиям, критерии оценки указан в приложении 2. Методы устного общения с кандидатами 1. Собеседование (интервью) – возможно два варианта: а) собеседование с оценщиком (непосредственным руководителем подразделения, в котором проводится конкурс, или иным назначенным им лицом), б) собеседование с комиссией. Цели – а) определение уровня владения информацией в сфере деятельности (например, знание общей ситуации в области поддержки предпринимательства, знание основных проблем в области экономики и, в частности, в сфере поддержки предпринимательства), б) выявление следующих качеств и умений: умения четко и кратко отвечать на вопросы, умения выделить главную информацию и кратко ее изложить, умения логично излагать информацию, умения доходчиво объяснить собеседнику сущность вопроса, умения вести деловую беседу, способности сориентироваться и ответить на неожиданные вопросы, в) определение соответствия внешнего вида и манеры поведения кандидата правилам делового этикета. Примерная схема собеседования дана в приложении 2. Форма оценки – балльная (от 1 до 10 баллов). 2. Устный доклад на предложенную тему. Цели: а) выявление знания кандидатом основных проблем в сфере деятельности органа или структурного подразделения (например, в сфере экономики, юриспруденции, в области охраны окружающей среды, и т.п. областях, в целом, и, в специальных сферах деятельности по должности гражданской службы, например, в области поддержки предпринимательства, в сфере взаимоотношений органов государственной власти края и органов местного самоуправления), б) определение способности кратко и содержательно осветить основные проблемы, сформулировать возможные варианты решения проблем, в) проверка степени самостоятельности и добросовестности кандидата при подготовке письменного задания, (если предварительно предлагалось домашнее выполнение письменного задания). Возможны 2 варианта устного доклада: а) индивидуальный доклад каждого кандидата, б) групповая дискуссия 3- 5 кандидатов, завершающаяся докладом от имени группы. При втором варианте появляются дополнительные цели: а) определение способностей кандидатов работать в группе, взаимодействуя с другими людьми, б) выявление способности кандидатов в условиях стрессовой ситуации контролировать свое поведение. Форма оценки – 1 – 10 баллов. Групповая дискуссия Методика групповых дискуссий (Assessment Сenter) заключается в оценке качеств служащего (гражданина) по результатам наблюдений за его поведением в моделируемой ситуации. Такими ситуациями могут быть: - имитационное обсуждение актуальной проблемы, - имитационное проведение совещания, - ролевая игра, имитирующая конкретную организационную форму деятельности органа (структурного подразделения). Описание методики в приложении. Рекомендации по выбору методов оценки Выбор методов оценки при проведении конкурса определяется требованиями, предъявляемыми к вакантным должностям в зависимости от уровня этих должностей. а) на младшие и старшие государственные должности: широкое информирование, тест на знание русского языка, отбор по анкетным данным и краткое интервью, отдельные методы психологической диагностики; б) на ведущие государственные должности: широкое информирование, отбор по анкетным данным, тестирование на знание основ экономики и права, собеседование с оценщиком (непосредственным руководителем), реферат или эссе, полный или сокращенный пакет методов психологической диагностики, собеседование с оценочной (конкурсной) комиссией; в) на главные и высшие государственные должности: отбор по анкетным данным, реферат, групповые дискуссии и иные упражнения, собеседование с участием непосредственного руководителя, полный пакет методов психологической диагностики, собеседование с оценочной (конкурсной) комиссией. Заключительный этап Комиссия подводит итоги на основе подсчета баллов и ранжирования списка кандидатов. Решения: 1. О рекомендации принять на государственную службу. 2. О рекомендации к зачислению в кадровый резерв. Информация о результатах конкурса (решение комиссии и общий рейтинг кандидатов) размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. 5. Модельная методика проведения испытания при поступлении на службу Испытание предусмотрено ст.27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и является одним из способов оценки качеств гражданского служащего наряду с конкурсом и аттестацией. В соответствии с законодательством в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В период испытания на гражданского служащего распространяются положения ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право: 1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы; 2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее, чем за три дня. Цели испытания Испытание проводится с целью определения личных и деловых качеств, уровня образования гражданина Российской Федерации, поступающего на службу в органы государственной власти на условиях контракта, обеспечивающих выполнение им своих должностных обязанностей. Предмет оценки - уровень профессиональной подготовленности, - знание документов, - личные и деловые качества, в том числе: * исполнение гражданским служащим должностного регламента, * исполнительская дисциплина, * способность осваивать новые знания, формировать навыки и умения, * умение правильно реагировать на критические замечания и делать из них выводы, * способность гражданина самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности. Этапы проведения испытания Этап 1. Подготовительный 1.1. Принятие решения о проведении испытания, времени, условиях его проведения. 1.2. Разработка и утверждение индивидуального плана прохождения испытания (определение целей, критериев, показателей и форм оценки.) 1.3. Назначение ответственного за испытание (наставника) Этап 2. Прохождение испытания 2.1. Проверка составляемых испытуемым служащим документов. 2.2. Систематический контроль за качеством выполняемых заданий Этап 3. Подведение итогов испытания 3.1. Сдача испытуемым зачета руководителю структурного подразделения (в форме индивидуального собеседования) на знание законодательства в соответствующей сфере деятельности). 3.2. Составление руководителем структурного подразделения (наставником) отзыва. 3.3. Рассмотрение аттестационной или конкурсной комиссией отзыва. 3.4. Объявление аттестационной или конкурсной комиссией результатов испытания. 3.3. Принятие решения руководителем органа (представителем нанимателя) Процедура проведения испытания 1. Организация прохождения испытания 1.1. В целях подготовки гражданского служащего к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания руководитель структурного подразделения совместно с наставником (лицом, ответственным за прохождение испытания) составляет индивидуальный план прохождения испытания, который утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения гражданского служащего под расписку. В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их проведения. Кроме того, в плане может быть указано время обучения в учебном центре и на курсах, порядок и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия 1.2. В период прохождения испытания гражданский служащий: а) изучает нормативно-правовые акты, содержание служебной деятельности по замещаемой должности, а также особенности деятельности подразделения, в котором он проходит службу; б) овладевает навыками по занимаемой должности, учится у наставника передовым методам и формам служебной деятельности, повышает уровень профессиональных знаний; в) выполняет должностные обязанности и отдельные поручения непосредственного руководителя, но не имеет права самостоятельно принимать управленческие решения и совершать другие административно - властные действия по занимаемой должности; г) сдает руководителю структурного подразделения зачет (в форме собеседования) по знанию законов и иных нормативных правовых актов, административного и должностного регламентов. 1.3. Руководитель структурного подразделения, а также кадровой службы осуществляют систематический контроль за прохождением испытания. 2. Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания 2.1. По итогам прохождения испытания наставник составляет на гражданского служащего отзыв, в котором дает его характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и способность испытуемого самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности, знание документов, регламентирующих деятельность органа (структурного подразделения), и другие объективные показатели. С указанной характеристикой гражданский служащий должен быть ознакомлен не менее чем за три дня до рассмотрения отзыва аттестационной комиссией. Должностные лица органа: начальник структурного подразделения, руководитель органа (подразделения) по кадрам и государственной службе по результатам испытания гражданина высказывают свои письменные предложения. 2.2. Итоги прохождения гражданским служащим испытания рассматриваются аттестационной комиссией не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания и, как правило, в присутствии гражданского служащего. Начальник структурного подразделения и наставник принимают участие в работе аттестационной комиссии, которой докладывают о результатах прохождения гражданином испытания. 2.3. Аттестационная комиссия, рассмотрев отзыв о прохождении испытания, заслушав при необходимости должностных лиц и гражданского служащего, выносит заключение о целесообразности приема (или отказа в приеме) данного гражданского служащего на службу по контракту. 2.4. Заключение аттестационной комиссии оформляется протоколом заседания аттестационной комиссии и отражается в отзыве о прохождении испытания. 2.5. После утверждения представителем нанимателя заключения аттестационной комиссии, рекомендующего принять гражданского служащего на службу, с указанным лицом соответствии с установленным порядком заключается контракт и производится назначение на соответствующую должность гражданской службы. 2.6. Гражданский служащий, не прошедший испытания, увольняется с должности гражданской службы как не прошедший испытание после принятия соответствующего решения представителем нанимателя в установленные сроки с учетом заключения аттестационной комиссии о результатах прохождения испытания. 2.7. Решение представителя нанимателя о результатах испытания доводится до сведения испытуемого под расписку. |
Похожие:
 | Российской Федерации", Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает... |  | Порядок поступления на государственную гражданскую службу в Контрольно-счетную палату Республики Хакасия основан на общих принципах... |
| Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской... | | Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещениЯ должностей государственной гражданской... |
| Правовые и методологические основы системы квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и механизмов... | | Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы... |
| Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,... | | Госжилинспекция Московской области), адрес: 123592, г. Москва, улица Кулакова, д. 20, корп. 1, тел.: 8 (499) 579-94-08 доб. 71070,... |
| Госжилинспекция Московской области), адрес: 143407, Московская область, г. Красногорск, бульвар Строителей, д. 4, корп. 1, тел.:... | | Приложение 3 к Закону Сахалинской области от 22. 02. 2007 №12-зо «Об организации государственной гражданской службы Сахалинской области»... |