Введение Эффективное государственное управление, особенно в условиях обострения международной конкуренции, требует профессионального и компетентного исполнения кадровым составом задач и функций, возложенных на государственные органы. Для обеспечения надлежащей эффективности формирования кадрового состава отбор на государственную гражданскую службу (далее – гражданская служба) должен основываться на технологиях, показавших свою работоспособность на практике.
Настоящий Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (далее – Методический инструментарий) направлен на обеспечение правовой и методической поддержки осуществления эффективного планирования найма и качественного отбора претендентов для замещения должностей гражданской службы (далее – претенденты), основанного на современных результативных технологиях.
Методический инструментарий разработан в целях реализации подпунктов «в», «г» и «е» пункта 14 федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», предусматривающих внедрение новых принципов кадровой политики в системе гражданской службы.
В версию 2.0 Методического инструментария включены разделы, посвященные планированию найма, привлечению студентов в государственные органы, а также описаны наиболее результативные технологии оценки и порядок формирования итогового балла, выставляемого по итогам оценки.
Методический инструментарий предназначен для использования руководителями и специалистами структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее – кадровая служба государственного органа) при организации и осуществлении предусмотренных законодательством процедур (конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы (далее – конкурс), конкурс на включение в кадровый резерв и т.п.).
Применение кадровыми службами государственных органов Методического инструментария позволит организовать эффективную работу по планированию найма и отбору кадров на гражданскую службу, обеспечив формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, а также профессиональными и личностными качествами.
Кроме того, использование методов отбора, содержащихся в Методическом инструментарии, позволит исключить риски возможного нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе в условиях возрастающей конкуренции претендентов и необходимости формирования кадрового состава на основе принципа профессионализма и компетентности.
Формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе будет способствовать повышению открытости и конкурентоспособности гражданской службы, а также результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
Основные понятия и определения Система отбора кадров – комплекс мероприятий по планированию найма, привлечению и оценке претендентов, предусматривающий установление соответствия их профессионального уровня квалификационным требованиям к должностям гражданской службы (проверка представленных претендентами документов, проведение тестирования или применение иных методов оценки на соответствие базовым и функциональным квалификационным требованиям к знаниям, навыкам и умениям, а также профессиональным и личностным качествам) и оценку соответствия замещаемой должности в ходе исполнения должностных обязанностей (испытание при поступлении на гражданскую службу, сопровождающее период адаптации)
.Планирование найма – перспективное прогнозное определение потребности в численности и уровне квалификации кадров, а также оптимальной структуре организации их деятельности, исходя из стратегических целей и тактических задач государственного органа и его структурных подразделений, осуществляемое в целях рациональной организации его функционирования и оптимального распределения должностных обязанностей в государственном органе и его структурных подразделениях.
Под
привлечением кадров понимается система целенаправленных действий кадровых служб государственных органов по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу и соответствующих, по предварительной оценке, квалификационным требованиям, а также по продвижению государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие) на вышестоящие и иные должности гражданской службы в данном или ином государственном органе.
Отбор кадров – процесс оценивания претендентов на соответствие квалификационным требованиям в целях выбора из их числа наиболее подходящих для замещения должностей гражданской службы.
Квалификационные требования к претендентам для замещения должностей гражданской службы (гражданским служащим) – требования к:
- образованию (уровню и специальности (направлению подготовки) и при необходимости специализации);
- стажу (опыту) работы (стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки);
- профессиональным и личностным качествам;
- знаниям, навыкам и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы.
Базовые квалификационные требования – требования к претенденту (гражданскому служащему), соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от направления профессиональной служебной деятельности (далее – направление деятельности) и специализации по направлению деятельности. Базовые квалификационные требования включают требования к:
- уровню профессионального образования;
- продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа работы по специальности, направлению подготовки вне зависимости от направления деятельности;
- знаниям и навыкам:
знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);
правовым знаниям основ Конституции Российской Федерации, законодательства о государственной службе, законодательства о противодействии коррупции;
знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий;
- профессиональным и личностным качествам, а также соответствующим им навыкам и умениям.
Функциональные квалификационные требования – требования к претенденту (гражданскому служащему), соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей по направлению деятельности и специализации по направлению деятельности. Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности, осуществляемым в государственном органе, специализациям по указанным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы. Функциональные квалификационные требования включают требования к специальности (направлению подготовки) профессионального образования и при необходимости специализации профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Направление деятельности – деятельность, осуществляемая гражданским служащим в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями структурного подразделения, в котором он проходит гражданскую службу, и в целом государственного органа, устанавливаемыми в положениях о структурном подразделении государственного органа, о государственном органе и иных нормативных правовых актах
, в соответствии с которыми гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Специализация по направлению деятельности – поднаправление деятельности внутри направления деятельности, осуществляемого в государственном органе, в соответствии с которым гражданские служащие исполняют должностные обязанности.
Профиль должности – документ, содержащий цели, задачи и ключевые обязанности по должности, базовые квалификационные требования, включая требования к профессиональным и личностным качествам и соответствующим им навыкам и умениям, функциональные квалификационные требования, а также иную информацию, характеризующую должность. На основе профиля должности составляется должностной регламент. В государственном органе могут не составляться профили должностей, но в этом случае необходимо найти иной способ оформления требований к профессиональным и личностным качествам, а также знаниям, навыкам и умениям в зависимости от должности.
Профессиональное образование – вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности
1.
Уровень профессионального образования – завершенный цикл профессионального образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований
2.
Уровнями профессионального образования являются
3:
среднее профессиональное образование;
высшее образование – бакалавриат;
высшее образование – специалитет, магистратура;
высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
Дополнительное профессиональное образование – профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды и осуществляемое посредством реализации дополнительных профессиональных образовательных программ в форме повышения квалификации, профессиональной переподготовки, в том числе программ MPA (Master of Public Administration), EMPA (Executive Master of Public Administration) и DPA (Doctor of Public Administration)
4.
Специальность – совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач
5.
Специализация по образованию – профессиональная область, определяемая образовательной организацией, для применения совокупности знаний, навыков и умений в которой ориентировано получение лицом профессионального образования в соответствии с отдельной специальностью, направлением подготовки. Специализация по образованию определяется образовательной организацией.
Квалификация – уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности
6.
Стаж (опыт) работы по специальности, направлению подготовки – периоды трудовой или профессиональной служебной деятельности на должностях служащих
7, государственной или муниципальной службы, деятельности, связанной с интеллектуальным трудом или осуществлением подготовки и оформления документации, учета и контроля, хозяйственного обслуживания на условиях договора гражданско-правового характера, деятельности индивидуальным предпринимателем после получения документа об образовании и квалификации по определенной специальности (направлению подготовки), в течение которых применялись и совершенствовались знания и навыки, приобретенные в рамках указанного образования, которое в соответствии с должностным регламентом должен иметь претендент (гражданский служащий).
Профессиональные знания –
совокупность правовых и иных знаний, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Профессиональные навыки – навыки, связанные со способностью применения профессиональных знаний при исполнении должностных обязанностей, сформированные путем повторения и доведенные до автоматизма, ставшие привычным, осуществляемые без контроля сознания.
Умения – освоенные человеком способы выполнения действия, обеспечиваемые совокупностью приобретённых знаний и навыков. В отличие от навыков, умения всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность и включают в себя процессы мышления
8.
Профессиональные качества (компетенции) – проявляемые в поведении гражданского служащего личностные качества, знания, умения, навыки, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.
Личностные качества (потенциал) – индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества.
Общие профессиональные качества (компетенции) – профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы всех категорий и групп.
Прикладные профессиональные качества (компетенции) – профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей в зависимости от функциональной специфики исполняемых должностных обязанностей по должностям гражданской службы.
Управленческие профессиональные качества (компетенции) – профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы категории «руководители» высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иным должностям, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы).
Ярмарка вакансий – форма подбора работников, способ трудоустройства; проводится в виде встречи, собрания; представляет собой организованную возможность непосредственного контакта работодателей с потенциальными работниками, в ходе которого представители предприятия информируют об имеющихся у них вакансиях и тут же оформляют на работу или назначают время и место для дальнейших переговоров в целях проверки профессиональной пригодности претендентов
9.
Профессиональная адаптация – комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения гражданским служащим, вновь назначенным на должность, профессиональной служебной деятельности в рамках первичного обучения на служебном месте, включая оказание помощи в его профессиональном становлении и стимулировании развития имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечении соблюдения служебной дисциплины и привыкания к условиям прохождения гражданской службы. Таким образом, профессиональная адаптация представляет собой организованный, целенаправленный процесс и рассматривается в Методическом инструментарии как одна из функций кадровой службы государственного органа, осуществляемая в отношении каждого гражданского служащего, впервые назначенного на должность гражданской службы, или гражданского служащего, назначенного в иной государственный орган, либо на должность, отнесенную к иному направлению деятельности.
Рейтинг – список прошедших конкурсный отбор претендентов, отсортированный по количеству набранных ими итоговых баллов в порядке убывания.
Валидность оценочной методики – это способность оценочной методики измерять те критерии, для оценки которых она разработана.
Надежность – это свойство теста, определяющее относительное постоянство, устойчивость и согласованность его результатов при первичном и повторном его применении на одних и тех же испытуемых, а также независимость методики от действия случайных факторов.
1. Общие положения Настоящий Методический инструментарий подготовлен в развитие положений законодательства Российской Федерации, регламентирующего прохождение гражданской службы и включающего следующие нормативные правовые акты:
- Конституция Российской Федерации;
- Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ);
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Указ № 112);
- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (далее – Указ № 110);
- Указ Президента Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению».
Основными принципами системы отбора кадров являются:
Обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу. Применение психологических тестов и опросников регулируется рядом нормативных правовых актов о защите интеллектуальной собственности, в число которых входит Гражданский кодекс Российской Федерации. Применяя какой-либо метод, необходимо получить от правообладателя или его законного представителя разрешение на его применение.
2. Реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.
3. Единый подход к определению квалификационных требований к претендентам и гражданским служащим (далее – квалификационные требования);
4. Обеспечение равных возможностей для претендентов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, а также профессиональными и личностными качествами. Кандидатам на замещение должности гражданской службы (далее – кандидаты) должно предлагаться выполнить единые оценочные задания в рамках одинаковых оценочных процедур в одинаковых условиях. При этом оцениваться указанные задания должны по единым критериям оценки.
5. Объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, профессиональных и личностных качеств претендентов, сопоставимость результатов оценки;
6. Использование валидных, надежных и технологичных методов оценки. Надежным считается оценочное задание, результаты которого не зависят от влияния случайных факторов. Валидность – это способность методики измерять показатели, для оценки которых она разработана. Любой метод оценки должен иметь стандартную процедуру проведения, алгоритм обработки результатов и четкие правила интерпретации результатов. Должна существовать четкая программа обучения применению методов оценки сотрудника кадровой службы государственного органа.
7. Открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;
8. Экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гражданскую службу.
Назначение на должность
Система отбора кадров на государственной гражданской службеПривлечение претендентов
Оценка претендентов
Внутреннее
Внешнее
Оценка соответствия квалификационным требованиям
Оценка соответствия замещаемой должности (испытание)
Проверка документов
Проведение тестирования
Применение иных методов оценки
Проведение адаптации
Планирование найма
Отбор кадров осуществляется согласно приведенной ниже схеме.
Отбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:
- отбор претендентов по конкурсу;
- отбор претендентов на замещение должностей без проведения конкурса.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ и пунктом 19 Указа № 112 конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям.
Согласно статье 21 Федерального закона № 79-ФЗ на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным квалификационным требованиям.
В соответствии с частью 1 статьи 12 и пунктом 1 части 2 статьи 47 Федерального закона № 79-ФЗ, а также исходя из пункта 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденного Указом № 112, и подпункта «г» пункта 13 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом № 110, в число квалификационных требований входят требования к:
- уровню и направлению подготовки (специальности) и при необходимости специализации профессионального образования;
- стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;
- знаниям, навыкам и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей;
- профессиональным и личностным качествам.
Рекомендации по разработке в государственном органе системы квалификационных требований, включающей базовые и функциональные квалификационные требования, содержатся в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (Версия 2.0), опубликованном на официальном сайте Минтруда России.
Нарушением законодательства Российской Федерации о гражданской службе является назначение на должность гражданской службы претендента:
- не являющегося гражданином Российской Федерации, не достигшего возраста 18 лет и (или) не владеющего государственным языком Российской Федерации;
- несоответствующего квалификационным требованиям;
- без соблюдения ограничений, установленных статьей 16 Федерального закона № 79-ФЗ;
- без проведения конкурса в случаях, когда поступление на гражданскую службу и замещение должности должно осуществляться по конкурсу в соответствии с положениями статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ, а также положений иных нормативных правовых актов, принятых в развитие указанных положений Федерального закона № 79-ФЗ.
Во избежание таких нарушений оценка претендента на соответствие квалификационным требованиям при назначении на должность гражданской службы является обязательной, в том числе при организации отбора претендентов без проведения конкурса.
В целях обеспечения системного подхода при реализации вышеназванных мероприятий руководителям государственных органов следует организовать работу кадровых служб государственных органов во взаимодействии со структурными подразделениями. В частности, определить подразделение кадровой службы (назначить ответственных должностных лиц), в обязанность которого будет входить проведение мероприятий по планированию найма, привлечению и оценке претендентов, а также внедрению технологий, содержащихся в Методическом инструментарии.
2. Планирование найма 
