С. С. Козлов Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов
Скачать 3.03 Mb.
|
| 9.3. Порядок расторжения трудового договора В целях упорядочения оформления расторжения трудового договора и гарантии соблюдения при этом прав работодателя и работника с 6 октября 2006 г. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК введена ст. 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. Согласно положениям данной нормы закона прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 10. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания Мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника: – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; – за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если эти виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Мерой дисциплинарного взыскания является также увольнение: – руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Кроме того, Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ч. 3 ст. 192 ТК внесены изменения, из которых следует, что мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника не только по указанным основаниям, но и также по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 336 ТК РФ в отношении педагогического работника (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения). Увольнение по указанным основаниям (п. 5—10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (например, учета мнения профсоюзного органа в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпускам, прерывающим течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы; д) при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за хищение чужого имущества месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за совершенное работником хищение; е) законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины; ж) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, полагаю для работодателя необходимым, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначать и проводить дисциплинарное расследование (служебную проверку). В ходе проверки осуществляется гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в частности устанавливают: 1) действительно ли имел место проступок (время, место, обстоятельства, при которых он был совершен); 2) цели и мотивы совершения проступка; з) наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; 4) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; 5) личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; 6) причины и условия, которые способствовали совершению проступка; 7) характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок. Проведение подобной проверки поможет работодателю принять объективное решение, которое не нарушит прав и законных интересов работника. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отмечается, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17,18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 и ч. 2 ст. 192 ТК федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие основания увольнения в том числе, являющиеся мерой дисциплинарные взыскания. 11. Как защитить свои интересы при незаконном увольнении? 11.1. Подача заявления о нарушении трудовых прав в органы Федеральной инспекции труда Защищать свои интересы при незаконном увольнении можно двумя путями: 1) обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении на работе; 2) обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением. Основными принципами деятельности органов федеральной инспекции труда являются следующие: 1) уважение к личности работников и к интересам работодателей; 2) защита прав и свобод человека (в том числе права на труд, права на отдых, на достойную оплату труда и др.); 3) законность (т. е. неукоснительное соблюдение норм ТК и других федеральных законов, иных правовых актов); 4) объективность (в том числе при расследовании несчастных случаев); 5) независимость и гласность: эти органы подчиняются напрямую Федеральной инспекции труда и не зависят от местных органов власти. Федеральная инспекция труда в силу своих задач обязана рассматривать обращения работников о нарушении их трудовых прав. В случае установления фактов нарушения трудовых прав работников должна выдавать предписания работодателю об устранении этих нарушений, которые являются обязательными для исполнения. Кроме того, федеральные инспекторы труда наделены полномочиями привлекать к административной ответственности работодателей за нарушение законодательства о труде (в частности, по ст. 5.27 КоАП). В заявлении о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении работника на работе необходимо указать: – наименование территориального отделения инспекции труда, в которое оно подается; – данные о личности и месте жительства заявителя; – сведения о том, где заявитель работал, в какой должности; – когда и какие его права были нарушены работодателем, в чем конкретно выразилось это нарушение и о чем работник просит. Просьба должна носить конкретный характер, например: «признать увольнение незаконным и выдать предписание директору ООО „Вагон“ Иванову ИИ. о восстановлении меня на работе». 11.2. Предъявление искового заявления в суд Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд. Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать: 1) наименование суда, в который оно подано; 2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем; 3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск; 4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования; 5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; 6) перечень прилагаемых к заявлению документов; 7) подпись подателя заявления. Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд. К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы: – копия искового заявления; – копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы; – копия трудовой книжки; – справка о заработной плате за последние 12 месяцев. Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13. При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию. Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска. Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска. Судья принимает встречный иск в случаях, если: – встречное требование направлено к зачету первоначального требования; – удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска; – между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров. Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе. Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания. По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами. |
Похожие:
 | Самый главный признак потребителя это отсутствие прибыли в его отношениях с другими лицами, той, которую нельзя положить в карман... | | Ответы на часто задаваемые вопросы, касающиеся сдачи декларации для розничных организаций. // версия 29. 08. 2012 |
 | Для корректной работы портала егаис рекомендуется использовать браузер Mozilla firefox | | ... |
| Вопрос: При переводе позиции плана закупок в состояние Ввод завершен выходит ошибка | | |
| Возможно ли подписание заявления представителем взыскателя, действующего на основании доверенности? | | Вопросы, касающиеся работы жкх, в частности повышение тарифов и введение дополнительной оплаты за отопление; организация и проведение... |
| Ответы на часто задаваемые вопросы, касающиеся патентования изобретений и полезных моделей | | Методическое пособие для собственников многоквартирных домов Челябинской области |