С. С. Козлов Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов
Скачать 3.03 Mb.
|
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения В связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом об отказе от прохождения освидетельствования), которые должны быть соответственно оценены судом. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника Закон о государственной тайне дает понятие государственной тайны. Это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. К иной тайне относят, например, банковскую, налоговую и др. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 утвержден перечень сведений конфиденциального характера, к которым отнесены: 1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в СМИ в установленных федеральными законами случаях (например, нельзя раскрывать интимные стороны жизни граждан, которые не касаются других граждан и не нарушают их прав, свобод и законных интересов); 2) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации; 3) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна); 4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.); 5) сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна); 6) сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них. В редакции ТК, действующей с 6 октября 2006 г., законодатель к основанию увольнения, предусмотренного п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, добавил такое основание, как разглашение персональных данных другого работника. Согласно Указу Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 персональные данные работника являются сведениями конфиденциального характера. В соответствии с положениями ст. 86, 88 ТК работодатель обязан организовать защиту персональных данных работника за счет собственных средств. Персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Указанное дополнение в исследуемое основание увольнения сделано в целях реального обеспечения права работника на защиту персональной информации о нем. Работник может быть уволен по данному основанию независимо от способа разглашения тайны (например, если он опубликовал информацию об этом в СМИ, передал их конкурирующей организации) и если сведения, составляющие охраняемую законом тайну, которые он разгласил, стали ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался работодателем не разглашать такие сведения. Совершение по месту работы хищения Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения возможно только после того, как факт совершения виновным лицом данного правонарушения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Ответственность за мелкое хищение чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение предусмотрена соответственно ст. 7.27 и 7.17 КоАП. Согласно ч. 1 ст. 23.1 КоАП рассматривать эти дела и выносить по существу постановление имеют право только суды (федеральные или мировые). Таким образом, если постановление вынесено каким-либо иным органом, работник не может быть уволен по комментируемому основанию. Если суд, установив наличие правонарушения, освободил работника от уголовной или административной ответственности, например, вследствие изменения обстановки, деятельного раскаяния, то основание для его увольнения у работодателя продолжает оставаться. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Образец приказа об увольнении по данному основанию приведен в приложении 6. Нарушение работником требований по охране труда Еще одним основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления; 4) имеется вина работника в нарушении требований по охране труда. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено также дополнительное условие, при котором возможно расторжение трудового договора по указанному основанию. А именно: факт нарушения работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжкие последствия, должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда органом. Данное условие призвано способствовать отсутствию возможных злоупотреблений со стороны работодателей, привлечению к ответственности только лиц, виновных в нарушении правил охраны труда, повлекших наступление тяжких последствий. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день). Увольняемые по этому основанию работники – это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.). К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо. На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет. Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Согласно указанному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с организацией прекращается, т. е. прекращается деятельность такого лица по осуществлению воспитательных функций. Аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Однако, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., установлен срок, в течение которого можно произвести увольнение по данному основанию, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей – один год с момента, когда работодателю стало известно о совершении работником такого аморального поступка. |
Похожие:
 | Самый главный признак потребителя это отсутствие прибыли в его отношениях с другими лицами, той, которую нельзя положить в карман... | | Ответы на часто задаваемые вопросы, касающиеся сдачи декларации для розничных организаций. // версия 29. 08. 2012 |
 | Для корректной работы портала егаис рекомендуется использовать браузер Mozilla firefox | | ... |
| Вопрос: При переводе позиции плана закупок в состояние Ввод завершен выходит ошибка | | |
| Возможно ли подписание заявления представителем взыскателя, действующего на основании доверенности? | | Вопросы, касающиеся работы жкх, в частности повышение тарифов и введение дополнительной оплаты за отопление; организация и проведение... |
| Ответы на часто задаваемые вопросы, касающиеся патентования изобретений и полезных моделей | | Методическое пособие для собственников многоквартирных домов Челябинской области |