Уральский институт
Скачать 7.5 Mb.
|
Юрченко А.И., Курганский филиал РАНХиГС, г. Курган Руководитель – Шилова Т.С. Проблемы развития человеческого капитала в России В условиях глобализации мировой экономики и современного уровня развития цивилизации значение физического капитала все больше смещается в сторону человеческого, который рассматривается как фактор социально-экономического развития и роль его резко возрастает. Под человеческим капиталом принято понимать знания, умения и способности людей, с помощью которых они создают личное богатство и национальное благосостояние [2]. Понятие «человеческого капитала» было введено по аналогии с понятиями физического и финансового капитала. Их объединяет тот факт, что все разновидности капитала являются по своей сущности активами, рыночная цена которых определяется стоимостью потока услуг, которые они могут принести за срок своей службы. Так, владелец человеческого капитала получает доход за счет собственных знаний, умений и навыков. Сегодня все мы являемся современниками и участниками процесса перехода человеческого общества к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества на глобальном мировом рынке. Формирование и использование человеческого капитала − это проблема огромной важности, причём, не только финансовая, но и правовая и социально-политическая. В России был опубликован доклад «Сколько стоит человеческий капитал», в котором впервые была проведена оценка суммарного человеческого капитала страны. Автор доклада, главный научный сотрудник ИМЭМО РАН и замдиректора Центра трудовых исследований Высшей школы экономики (ВШЭ) Ростислав Капелюшников, использовал общепринятый при подобных подсчетах метод Джоргенсона-Фраумени, который учитывает такие показатели, как зарплата, занятость, образование, производительность труда и другие параметры [5]. Согласно полученным результатам, в настоящее время общая стоимость человеческого капитала России составляет 608 трлн. рублей, или приблизительно $20 трлн. В расчете на душу населения российский человеческий капитал равняется примерно 6 млн. рублей. Он в 13 раз превосходит годовой ВВП страны и в 5,5 раза – суммарную стоимость всего физического капитала. При этом за последние десять лет человеческий капитал России увеличился более чем вдвое, что предполагает ежегодные темпы роста примерно на 10% [5]. Но не стоит забывать о том, что инвестиции в человеческий капитал – это, прежде всего, вложения в сферу образования, здравоохранения, научно-техническую среду. Как известно, основа трудового потенциала любого общества – образование. Без сомнения, инвестиции в образование имеют большой срок окупаемости, но при этом они всегда высокорентабельные. Сейчас доля людей с высшим образованием в России составляет 68,9% [4]. На первый взгляд эта цифра кажется достаточно оптимистичной. Однако не стоит забывать о том, что количество не всегда гарантирует качество. Так согласно рейтингу лучших университетов мира на 2012–2013 годы, ни одному из российских вузов не удалось войти даже в топ-200, а по качеству образования Россия занимает только 32 место в мире. Расходы российского бюджета на образование ниже уровня, который обеспечит устойчивое развитие этой отрасли. На эти цели в 2012 году власти выделили 4,1% ВВП, а согласно бюджету на 2013 год, затраты на образование в России снизятся до 3,9% ВВП [4]. Помимо указанных выше проблем существует и еще одна: оторванность образования от реальной жизни. В последние годы в стране наблюдается переизбыток выпускников гуманитарных специальностей и дефицит квалифицированных рабочих и технических кадров. Согласно данным Росстата 60% россиян работают не по специальности. Для экономики страны это критичный уровень [3]. На развитие данного процесса в большей степени повлияла экономическая ситуация, сложившаяся в нашей стране на рубеже 1980-1990 годов. Именно тогда миллионы человек лишились своих рабочих мест. Примечательно то, что подавляющее большинство из них являлось представителями технических и инженерных специальностей, которые впоследствии сменили сферу деятельности. Именно их нехватка ощущается сегодня особенно остро. Все это не может не отразиться на трудовых ресурсах, и «кадровый голод» является вполне закономерным следствием сложившейся ситуации. По оценке Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, уже к 2015 году самыми дефицитными специалистами станут квалифицированные строители (22%), программисты (19%), финансисты (14%). Следом в рейтинге идут промышленность и торговля (12%), сельское хозяйство (6,4%), образование и культура (7,3%) [1]. Еще одной важной составляющей является трудовая этика и дисциплина. Производи тельность в России в 2-3 раза ниже, чем во многих странах. Причиной участившихся техногенных аварий и катастроф все чаще становится не неисправность или износ оборудования, а человеческий фактор, который заключается не только в снижение профессионального уровня современного работника, его низкой трудовой дисциплине, халатном отношении к выполняемой работе, но и в его нравственном «голоде». Сегодня мало кого удивит тот факт, что обслуживающие кампании, к примеру, не бояться допускать к полету технически неисправные самолеты или отправлять в рейс морские суда. Огромная роль в развитии человеческих ресурсов отводится качеству жизни населения. Согласно данным ООН, по индексу развития человеческого потенциала Россия опустилась с 23 места в мире, которое она занимала в 1990 году, на 66 в 2011 году. Низкий уровень жизни, высокая смертность, низкая рождаемость в перспективе сведут на нет любые попытки экономической модернизации. Не смотря на то, что инвестиции в развитие человеческого капитала говорят о совершенствовании и конкурентоспособности того или иного предприятия или организации в условиях современной экономики, руководители неохотно идут на такой шаг. В первую очередь, это обусловлено риском вложения средств в развитие человеческих ресурсов. Другая проблема заключается в высоком сроке окупаемости таких вложений. Таким образом, можно сказать, что Россия, как и многие другие страны мира, идет по пути перехода к инновационному развитию экономики, однако это не возможно без приоритета, направленного на развитие человека, его потенциальных возможностей и знаний. Должно быть создано такое управление человеческими ресурсами, которое включало бы в себя все основополагающие системы: здравоохранение, образование, социальную защиту и т.д., осуществление которых должно проходить на всех уровнях власти: федеральном, региональном, местном. Литература
Ямова М.П., Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н.Ельцина, г. Екатеринбург Дискриминация по возрасту или упущенный экономический потенциал Конституцией Российской Федерации гарантированно «равенство прав и свобод человека и гражданина не зависимо от обстоятельств» [2, с. 8]. Однако в реальной жизни можно встретиться с множеством проявлений дискриминации. Одно из основных – дискриминация по возрастному признаку. Ещё в середине XX века в научный оборот вошло понятие «эйджизм» – дискриминация по возрасту [1, с. 56]. Оно во многом связано с представлениями о пожилых людях как о больных, беспомощных и ненужных. Негативные социальные стереотипы накладывают отпечаток на различные стороны жизнедеятельности людей, в том числе в сфере занятости. В то время как трудовое законодательство не содержит никаких ограничений в части возможности работы для пенсионеров. Более того, статья 3 Трудового Кодекса РФ указывает на недопустимость дискриминации по возрасту и иным индивидуальным особенностям, не связанным с деловыми качествами работника [4]. Таким образом, происходит нарушение законодательства. Однако, сложившаяся ситуация в России всё яснее показывает, что в скором времени предстоит серьёзно пересмотреть приоритеты. В данном случае речь идёт о глобальном демографическом кризисе, в котором находится страна. Согласно демографическим прогнозам, не смотря на предпринимаемые государством усилия по повышению продолжительности жизни, уже в ближайшие годы начнётся стремительное сокращение абсолютной численности населения в трудоспособном возрасте, при этом увеличится относительная доля пожилых людей. А уже к середине 2030-х годов численность получателей пенсии сравняется с числом работающих [3, с. 54]. Эти неутешительные данные ясно говорят о том, что будущие пенсионеры превратятся в самый уязвимый и беднейший слой населения. А существенный рост нагрузки на сокращающееся трудоспособное население со стороны лиц пенсионного возраста, ещё более серьёзно ограничит перспективы социально-экономического развития страны. Подобные тенденции всё острее показывают необходимость использования дополнительных ресурсов рабочей силы, т.е. активного включения лиц пенсионного возраста в трудовую деятельность. Если обратиться к историческим исследованиям, то ещё в 1974 году, геронтологи Бернис Нейгартен и Этель Шанас выдвинули гипотезу о «молодых стариках» (the Young Old) и «старых стариках» (the Old Old) [6]. Данную идею подхватил английский демограф Питер Ласлетт и предложил рассматривать жизненный цикл любого современного человека состоящим из четырёх стадий. Две последние стадии – «третий возраст» и «четвёртый возраст» – соответствуют «the Young Old» и «the Old Old» [5]. Традиционное представление о старике как о больном и беспомощном относится к группе «старых стариков», большая часть из которых действительно имеют проблемы со здоровьем, постоянно нуждаются в функциональной поддержке и отдаляются от общественных дел. Что же касается «третьего возраста», то, согласно Питеру Ласлетту, это продукт успешного экономического и демографического развития [5]. Таким образом, «молодые старики» формально, по календарному возрасту могут быть отнесены к группе пожилых или старых. (Тут будет уместно вспомнить возрастную периодизацию Всемирной Организации Здравоохранения, согласно которой пожилым возрастом является 60-75 лет, старый возраст – 75-90 лет и долгожительство – свыше 90 лет). Однако по состоянию здоровья, своим знаниям, умениям, навыкам, желанию и способности продолжать профессиональную деятельность, они – мудрые взрослые и представляют значительный ресурсный потенциал общества. Итак, если взять во внимание возраст, по достижении которого россияне имеют право на трудовую пенсию по старости: 60 лет для мужчин и 55 – для женщин (согласно статье 7, ФЗ N 173 от 17.12.2001г. «О трудовых пенсиях в Российской Федерации») и совместить с «пожилым возрастом» в периодизации ВОЗ – 60-75 лет. То мы получим тот самый «третий возраст», характерный для России, а именно – 55-75 лет. Для того чтобы проверить гипотезу о «третьем возрасте» и узнать существует ли потребность в трудоустройстве у лиц пожилого возраста, Уральским Федеральным Университетом было проведено социологическое исследование. Исследование проводилось в Октябрьском районе города Екатеринбурга, выборка составила 228 человек в возрасте от 55 до 75 лет. Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод, что подавляющее большинство респондентов хотели бы иметь дополнительные источники дохода (75%), такие как «помощь государства» – 57% и «официальное трудоустройство» – 45%. Однако необходимо отметить, что с увеличением возраста данное желание снижается. Так в возрастной категории 71-75 лет дополнительные источники дохода хотят иметь лишь 8% опрошенных. Что касается сфер труда, то большинство лиц женского пола хотели бы трудиться в сфере преподавания – 27%, экологии – 13% и сельского хозяйства – 10%. Лица мужского пола хотели бы работать в сфере сельского хозяйства – 28%, транспорта – 18% и рабочих профессий – 16%. Далее следует отметить, что лица пенсионного возраста высказывали желание не только продолжать работать по полученной ранее специальности, но и готовы овладеть совершенно новыми профессиями. Среди них: организатор мероприятий, швея, массажист, электрик, водитель, няня, фермер, ветеринар и флорист. Помимо официального трудоустройства, подавляющее большинство респондентов (72%) хотели бы обучиться новым ремёслам. Например, таким как компьютерная грамотность, выжигание, рисование, иностранный язык, пошив бытовых изделий, роспись различных предметов, фотография, гончарное дело, резьба по дереву и т.д. Уровень своего здоровья опрошенные лица пожилого возраста оценили как средний и выше среднего, естественно данный показатель снижается с увеличением возраста респондента. Таким образом, исследование показало, что респонденты имеют желание и физическую возможность для трудовой деятельности. Наконец, подавляющее большинство опрошенных (88%) считают, что существует проблема трудоустройства граждан пожилого возраста, желающих трудиться. Основными причинами были названы незаинтересованность государства и работодателей в трудоустройстве – 74%, существующая в обществе дискриминация по возрасту – 46%, низкая самооценка самих субъектов пенсионного возраста своих возможностей – 31% и не желание пожилых людей работать по профессии, которая понижает их социальный статус, полученный во время активной трудовой деятельности – 25%. Итак, исследование показало, что продолжение найма пожилых работников может обеспечить внесение непрерывного и ценного вклада в повышение эффективности и производительности национальной экономики на благо всех членов общества. С экономической точки зрения пожилые люди, с одной стороны, уже внесли вклад в экономическое развитие страны, с другой, при условии сохранения и поддержания их потенциала, могут ещё длительное время оставаться участниками социально-экономических процессов. А с учётом современных тенденций трудовая деятельность после достижения пенсионного возраста может превратиться из возможности в необходимость и пожилым людям предстоит внести существенный вклад в развитие, как общества, так и страны в целом. Литература 1. Доброхлеб В.Г., Ресурсный потенциал пожилого населения России. //Социологические исследования. 2008. №8 (292). С. 55-61. 2. Конституция Российской Федерации М.: Издательство «Омега – Л», 2010. 63 с. 3. Соловьев А.К., Коржов М.А., Курманов А.М., Влияние глобального демографического кризиса на пенсионную систему и экономику России. //Демографическое развитие: вызовы глобализации (Седьмые Валентеевские чтения): Международная конференция: Москва, Россия, 15–17 ноября 2012 г.: Материалы / Под ред. В.А. Ионцева, Н.В. Зверевой, Г.Е. Ананьевой, В.П. Тышкевич. М.: МАКС Пресс, 2012. 4. Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. // Доступ из справ. – правовой системы «Консультант – плюс» 5. Kertzer D. and Leaflet P. Aging in the Past. Demography, Society and Old Age. Berkeley, 1995 6. Neugarten B.L. Age groups in American Society and the Rise of the Young Old. Political Consequences of Aging// Annals of the American Academy of Social and Political Science. 1974  |
Похожие:
 | Правила приема в фгбоу впо уральский институт гпс мчс россии на 2015 год. –Екатеринбург: Уральский институт гпс мчс россии, 2014.... | | Президенте Российской Федерации» (именуемого в дальнейшем – «Уральский институт управления – филиал ранхиГС»/«Институт») александрова... |
 | Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» | | Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» |
| Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» | | Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» |
| Прошу принять меня в нвпоу «Уральский гуманитарный институт» по результатам конкурса | | Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» |
| Открытое акционерное общество «Уральский научно-исследовательский институт композиционных материалов» | | «Уральский государственный научно-исследовательский институт фтизиопульмонологии» |