Программа Управление образованием
Скачать 0.66 Mb.
|
  Правительство Российской ФедерацииФедеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" Институт образованияМагистерская программа «Управление образованием»МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ На тему «Анализ взаимосвязи системы стимулирующих выплат педагогических работников и результатов деятельности общеобразовательных учреждений города Набережные Челны» Студент группы №803 Р __________ Сафиуллин Ильшат Тагирович Научный руководитель: к.э.н., профессор, __________ Абанкина Ирина Всеволодовна Москва, 2014 г. Оглавление Введение с. 3 - 6 Глава 1. Политика оплаты труда в бюджетной сфере. Система стимулирования учителей в России и зарубежом с. 7 - 29
Глава 2. Управление развитием инновационной деятельности общеобразовательных организаций на основе стимулирующих выплат педагогических работников с. 25 - 51 2.1. Роль учителя в условиях изменений и введения НСОТ. Диагностика труда педагогического работника – основа успешной работы школьных управленцев. Критерии оценки качества работы педагогического работника с. 25 - 30 2.2. Анализ деятельности и стимулирования учителей образовательных организаций города Набережные Челны с. 31 - 45 2.4. Рекомендации по разработке новой критериальной базы «Положение о стимулирующих выплатах педагогических работников» с. 46 - 56 Заключение с. 57 - 59 Список использованной литературы с. 60 - 63 Приложение с. 64 - 68 Введение Современные требования к развитию образования диктуют необходимость смены ее модели. Задачи повышения эффективности индивидуальной и групповой трудовой деятельности являются особо значимыми проблемами, решение которых составляет основу развития организации. В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников пишут в своей книге «Заработная плата России: эволюция и дифференциация» о том, что среднемесячная заработная плата в учреждениях образования и здравоохранения, составляющих основу бюджетного сектора, на протяжении периода 1992-2006 г.г. колебалась в диапазоне от 50 до 70% по отношению к средней в промышленности. Эти цифры говорят сами за себя. До введения новой системы оплаты труда, базовая заработная плата бюджетников определялась ЕТС (единой тарифной сеткой), которая в свою очередь была привязана к единому для всей страны МРОТ (минимальному размеру оплаты труда). Следовательно, централизованный подход к определению базовой заработной платы бюджетников, в основе которого лежал единый для всей страны минимальный стандарт, был чреват существенной недооценкой труда значительной части работников этого сектора. Поэтому, начиная с 2007 года, изменяется система оплаты труда бюджетников, построенная на МРОТ и ЕТС, и вводится «Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего общего образования», утвержденная Министерством образования и науки Российской Федерации от 22 ноября 2007 года.1 Анализ литературы выявляет новые подходы к структуре ФОТ (фонда оплаты труда) образовательного учреждения. Заработная плата всех сотрудников образовательного учреждения в сумме дает показатель ФОТ. Таким образом, ФОТ состоит из следующих частей: 1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, условий выполняемой работы. 2. Компенсационные выплаты. 3. Стимулирующие выплаты (надбавки стимулирующего характера или денежные выплаты за достижение определенных результатов и качества труда). Без глубокого изучения системы стимулирования педагогических работников, невозможно говорить о новых подходах к решению проблем управления, развитию образовательных организаций в условиях конкуренции. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера направлена на создание у работников, в том числе у учителей школ, материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. Переход к механизму оценки эффективности деятельности работников образовательных организаций, соответствие результативности труда его оплате являются характерными особенностями развитых экономик. Поэтому, актуальность данной темы определяется необходимостью реформирования системы стимулирования педагогических работников, путем внедрения новой системы оплаты труда как одного из инструментов институциональных изменений в системе образования. Выявляются противоречия:
Цель исследования – проанализировать взаимосвязь системы стимулирующих выплат педагогических работников и результатов деятельности образовательных организаций. Задачи исследования:
Исследовательские вопросы:
Объект исследования – существующая система стимулирования учителей учреждений города Набережные Челны, результаты деятельности образовательный учреждений. Предмет исследования – взаимосвязь системы стимулирующих выплат учителей и результатов деятельности образовательных учреждений. Гипотезы исследования:
Грамотное распределение стимулирующей части заработной платы педагогических работников повысит конкурентные преимущества образовательной организации. Эффективное управление (через НСОТ, стимулирующие выплаты) повысит результативность педагогического коллектива, а, следовательно, и статус руководителя. Методы исследования:
Практическая значимость: Данная работа будет обращена, прежде всего, для развития своего образовательного учреждения, для директоров и заместителей директоров своего муниципалитета. Эффективная система стимулирования учителей образовательных учреждений повысит результаты деятельности образовательных учреждений. Итогом работы являются рекомендации по разработке критериев стимулирования для учителей школ с учетом результатов деятельности общеобразовательных учреждений, так, чтобы они показывали положительную динамику в своем развитии; формирование нового положения о доплатах и надбавках для педагогических работников. Глава 1. Политика оплаты труда в бюджетной сфере. Система стимулирования учителей в России и зарубежом
С введением НСОТ, одной из целей государственной политики оплаты труда работников бюджетных учреждений становится повышение качества труда. С переходом на отраслевую систему оплаты труда, отличную от ЕТС, бюджетная стратегия государства в части оплаты труда направлена на достижение достойной оплаты труда в соответствии с качественными характеристиками деятельности сотрудника. Изучив программы развития школ города Набережные Челны и критерии для начисления баллов для определения размера стимулирующих выплат можно сказать, что в целом данные критерии рассматривают школьные проблемы в рамках концепции «эффективной школы». Можно сделать вывод, что уровень денежного поощрения педагогов пока находится на конкурентоспособном уровне, и может использоваться в качестве инструмента развития. НСОТ ориентирована не только на индивидуальную конкуренцию внутри коллектива, но может быть ориентирована и на решение многих задач, в частности, на развитие психологического климата в школе. Продолжение внедрения НСОТ по нашему мнению закладывает значительное количество рисков для успешного существования и развития школы. Так, например:
В своей книге профессор, доктор педагогических наук Константин Ушаков отмечает: «Образовательная деятельность — командный «вид спорта». Хорошее образование сегодня — это результат коллективных усилий».
Как известно, в школе произошел переход к отраслевой системе оплаты труда. Новый порядок оплаты труда работников образовательных организаций направлена на достижение следующих результатов: усиление мотивации сотрудников к повышению качества работы и создание достойных условий труда для удержания и привлечения высококвалифицированных кадров; повышение прозрачности оплаты труда; повышение общего уровня оплаты труда работников при выводе из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда; включение всех компенсационных выплат в базовую ставку. С введением новой системы оплаты труда, основными критериями заработной платы стали результат и качество выполняемой работы, стаж работы.2 В новых условиях заработная плата работников состоит из трех частей:
На сегодняшний день, в периодических изданиях приводятся первые успешные результаты внедрения НСОТ в регионах. Так, по данным источника “Инновационная образовательная сеть”, к регионам, в которых существенно увеличилась оплата труда преподавателей, относятся: Новосибирская, Белгородская, Калининградская области, Республика Мордовия, Чувашия, Краснодарский край3. Для Новосибирской области отмечаются следующие характеристики внедрения НСОТ: 1. Расходы региона на финансирование НСОТ составляют 164,8% от федеральной субсидии, размер которой 139,5 млн. руб. При этом региональный бюджет на НСОТ составил 230 млн. рублей; 2. Средний уровень заработной платы в бюджетной сфере на 01.06.2008 г. доведен до 96,7% от средней зарплаты по экономике в области; В Республике Мордовия достигнуты следующие результаты: 1. Региональные расходы на НСОТ составляют 34,6% от федеральной субсидии, выделенной в размере 114,1 млн. рублей; 2. Реализация принципа дифференциации оплаты труда сотрудников ОУ: 3,5% получают зарплату свыше 11 тысяч рублей в месяц; 53,6% - от 6160 рублей до 10 900 рублей; 42,9% - менее 6160 рублей, 67,4 % из них работают по неполной ставке. 3. Установлен план мероприятий по модернизации применения НСОТ, а именно установлены доли учителей, заработная плата которых должна быть выше среднемесячной по региону. В Калининградской области отмечается совпадение средней заработной платы учителей со средней заработной платой по экономике региона. А также, несмотря на ухудшение демографической ситуации, успешно был оптимизирован показатель соотношения учитель/ученик (1 к 12). В Чувашской Республике реализация новой системы оплаты труда позволила увеличить заработную плату высококвалифицированным педагогическим работникам. Также отмечается качественное улучшение преподавательского состава за счет привлечения молодых специалистов. Внедрение НСОТ в Белгородской области позволило выровнять среднюю заработную плату учителей со средней по экономике области, превысив запланированный рост в оплате труда примерно в 3 раза. Результаты применения НСОТ в Краснодарском крае представлены в таблице 1.12: Таблица 1.12. Результаты введения НСОТ в Краснодарском крае
В целом, по названным регионам отмечаются положительные результаты: 1.Установление зависимости заработной платы учителя от качества, результатов его труда; 2.Повышение качества предоставляемых образовательных услуг населению; 3.Повышение эффективности расходования бюджетных средств. Для учителей муниципальных образовательных организаций оплата труда является, одновременно, основным источником дохода и оплата за результат труда, поэтому она должна мотивировать их на качественное выполнение своих обязанностей. В условиях модернизации образования вопросы, связанные с организацией оплаты труда, являются приоритетными для учителей, работодателей и общества в целом. Согласно статье 129 Трудового кодекса России под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и другими нормативными актами. Существует большое количество разных подходов сравнения систем оплаты труда. Остановимся на содержательном и функциональном подходах4. Таблица №1 Содержательный подход.
С точки зрения данного подхода, новая система оплаты труда повышает конкурентоспособность учреждения, так как она позволяет учитывать индивидуальные характеристики работника, качество его туда, другую деятельность (методическая, внеклассная), что невозможно было учесть при ЕТС. Новая система оплаты труда направлена на эффективное управление фондом оплаты труда учреждения. Таблица №2 Функциональный подход.
Выделяют 3 модели новой системы оплаты труда. Модель №1. «Базовый оклад +» Модель, основанная на базовом окладе и повышающих коэффициентах, позволяет при расчете постоянной части зарплаты работников школы опираться на утвержденные на региональном уровне базовые оклады (у работников, занимающих одинаковую должность, базовый оклад – одинаковый). В зависимости от особенностей нагрузки учителя (количество учебных часов, объем осуществляемых неурочных видов деятельности и др) к базовому окладу применяются повышающие коэффициенты. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Модель №2.«Все включено» Модель, основанная на должностном окладе за 36 рабочих часов учителя в неделю, отличается от двух предыдущих тем, что все виды деятельности учителя оплачиваются в окладе за 36 рабочих часов в неделю. Внутри этих 36 часов могут быть и учебные часы, и неучебные часы (например, часы на проверку тетрадей или на проведение родительских собраний и др.). Доля учебных и неучебных часов конкретного учителя определяется трудовым договором между учителем и работодателем. Стоимость учебного и неучебного часа работы учителя может утверждаться на уровне школы, муниципалитета или региона в целом. Модель №3.«Ученико-час» Модель, основанная на «ученико-часе», позволяет при расчете постоянной части зарплаты учителей учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут педагоги, и количество учеников с которыми работают учителя. Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течении одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что НСОТ позволяет выстраивать кадровую политику образовательной организации, повышать образовательный уровень работников, привлекать в отрасль высококвалифицированные кадры. 1.3. Системы оплаты труда зарубежом. Организация и стимулирование труда учителей: зарубежный опыт. В Европе системы оплаты труда разрабатывает каждый муниципалитет по-своему и поэтому они разные. В Европе никогда не было единой тарифной сетки. Руководитель сам решает, что меньше такой-то суммы за норматив учитель в его школе получать не может, а за какие-то дополнительные работы директор доплачивает определенную сумму. С введением НСОТ мы приблизились к европейским вариантам оплаты труда. Я вполне согласен со словами заместителя министра образования и науки РФ И.М. Реморенко: «В Германии система оплаты труда следующая: одному учителю можно установить 18 уроков, но больше доплачивать до 24 часов за разную внеклассную работу, а другому можно установить и 20 уроков, но доплачивать за внеклассную работу меньше. И в итоге у нас есть два учителя: один ведет больше уроков, другой меньше, но тот у кого урочная нагрузка больше не получает большую зарплату, потому что внеклассной нагрузки меньше, т.е. происходит выравнивание зарплат за счет распределения нагрузки. Мы к этому постепенно идем. Для нас это непривычно, потому что в системе ЕТС была логика другая: чем больше ты часов ведешь, тем больше пропорционально у тебя и внеурочной работы, что, конечно, не соответствует реальности школьной жизни»5. В Англии учителя являются муниципальными служащими. Принципы оплаты труда изложены в Руководстве английского Министерства образования и занятости «Оплата труда и условия найма школьных учителей». Основной распорядок в течение учебного года: – учитель, работающий полную рабочую неделю, должен быть доступен для своих учеников, их родителей и администрации школы не менее 195 дней в году. Из них 190 дней он обязан преподавать; – учитель должен быть готов к исполнению своих обязанностей в течение 1265 часов «предписанного времени», которое разумно распределяется администрацией по всем рабочим дням учебного года; Профессиональные обязанности включают: – проверку ученических работ; – составление отчетов об успеваемости учащихся; – подготовку учебных материалов и программ преподавания. Таблица №1.Надбавки в Англии и Уэльсе (фунты, в год)
Во Франции закон № 83-634 от 13.07.83 определяет права и обязанности французских служащих. Преподаватели относятся к ним. Прием на работу. Согласно правовым нормам при приеме учителя во Франции учитываются национальность, нравственный облик, возраст, дипломы и ученые степени, физическое состояние. Прием на работу в школу проходит на конкурсной основе. Конкурсы организуются на государственном уровне и имеют официальную программу. Жюри состоит из пэров (выбранных представителей системы образования той же профессии, по которой проходит конкурс), преподавателей университетов, инспекторов образования. Продвижение по служебной лестнице. Французские преподаватели принадлежат к разным группам по разряду: – преподаватели средней школы; – агреже; – преподаватели начальной школы. Оплата выполненной работы зависит от разряда преподавателя: I – агреже; II – преподаватель средней школы; III – учитель начальной школы. Каждой ступени соответствует определенное количество баллов, называемых индексом. Номинальный оклад получается путем умножения индекса, соответствующего разряду преподавателя, на номинальную стоимость индекса. Во Франции зарплата учителя состоит из следующих компонентов. Номинальный оклад, который равен умножению индекса, соответствующего разряду преподавателя, на номинальную утвержденную стоимость индекса (сегодня €52,4933 в год). Жилищное пособие, порядок выплаты которого определяется соответствующим декретом. Надбавка начисляется в связи с более высоким уровнем стоимости проживания в некоторых географических зонах. Во Франции существуют три географические зоны: в первой осуществляется 3%-я надбавка от номинального оклада; во второй – 1%-я надбавка от номинального оклада; в третьей – 0%. Этот способ позволяет повысить оплату учительского труда в городах с высокой стоимостью проживания (например, в Париже). Надбавка за классное руководство для преподавателя средней школы составляла в 2003/2004 учебном году: – 6–5–4-е классы колледжа (что соответствует 6–7–8-м классам российской школы) – €96,83 ежемесячно; – 3-й класс колледжа и профессионального лицея + 2-й класс лицея (уровень 9-го класса российской школы) – €109 ежемесячно; – 1-й и выпускной классы (соответственно, 10–11-е классы российской школы) – €69,58 ежемесячно; Для преподавателей разряда агреже эта надбавка в любом случае составляет €134,14 ежемесячно. Надбавка (ISO) за дополнительные занятия и школьную ориентацию (ответственность учителя за выбор школьниками дальнейшего обучения), которая является одинаковой для всех и составляет €94,40 ежемесячно. Надбавка за ежегодные дополнительные часы (HSA) в случае превышения нормативного количества часов по расписанию (обязательные 18 часов в неделю для дипломированного преподавателя средней школы, 15 часов – для преподавателя разряда агреже). Размер надбавки зависит от разряда преподавателя, расчет ведется, начиная с первого дополнительного часа: 1 ч = €28,18 для преподавателя средней школы; 1 ч = €40,31 для преподавателя разряда агреже. Надбавка (HSA) выплачивается ежемесячно в течение 9-ти месяцев, в том числе во время коротких каникул (рождественских, зимних и весенних). Надбавка за разовые дополнительные занятия (HSE), которые оплачиваются за каждый дополнительный час работы. Они также меняются в зависимости от разряда: 1 ч = €46,36 для преподавателя агреже; 1ч = €32,41 для преподавателя средней школы. Обязательные семейные пособия: – на начало учебного года; – в зависимости от количества, возраста детей и доходов семьи; – для учителей на образование их собственных детей; – для родителей-одиночек и т.д. Специальная надбавка для особой образовательной зоны (ZEP). Она составляет €90,97 для всех преподавателей вне зависимости от их разряда и выплачивается ежемесячно тем, кто работает в официально признанных сложных зонах. Улучшают ли качество преподавания учителей выплаты на основе их результатов? PISA уже давно установила, что наиболее успешные образовательные системы платят своим учителям больше. Они также считают качество преподавания наиболее приоритетным вопросом, чем другие, например размер класса. Но в современном бюджетном климате идея увеличения зарплат всем работникам может оказаться неосуществимой. Поэтому многие страны, сегодня нацеливаются не на всеобщее, а выборочное увеличение зарплат в школах с особыми нуждами, испытывающих нехватку учителей или делают местную зарплатную схему более гибкой. В некоторых странах это выразилось в системах индивидуальной оплаты труда. Но является ли признание успешного труда учителей в виде денежного поощрения рычагом для улучшений? Выплаты на основе результативности подразумевают нечто больше, чем дипломы и опыт работы, которые, как показала практика, являются слабыми индикаторами эффективности учителя. Те, кто выступают в защиту выплат по результатам деятельности, говорят, что поощрять более успешных учителей справедливее, чем платить всем одинаково. Они также отмечают, что такие выплаты мотивируют учителей и что прямая связь между финансовыми вложениями в школу и результатами её деятельности находит поддержку у общества. Те же, кто выступают против, аргументируют это тем, что очень сложно провести абсолютно точный и справедливый анализ, так как результативность невозможно измерить объективно; уменьшается взаимодействие учителей между собой и процесс обучения фокусируется в основном на используемых критериях оценки результативности. PISA предлагает другой подход к данному вопросу, рассматривая насколько связаны образовательные достижения учеников с применением выплат на основе результативности учителей в школах по всему миру. На сегодняшний день в половине стран ОЭСР (Организация Экономического Сотрудничества и Развития) успешные учителя поощряются по-разному. Например, в Чехии, Англии, Мексике, Нидерландах, Швеции высокая результативность позволяет учителю подняться в шкале основных окладов-брутто. В Чехии, Дании, Англии, Эстонии, Финляндии, Мексике, Нидерландах, Норвегии, Польше и Словакии это критерий для осуществления ежегодных дополнительных выплат учителям. В Австрии, Чили, Чехии, Дании, Англии, Эстонии, Венгрии, Нидерландах, Польше, Словакии, Словении, Турции и США это критерий для осуществления разовых дополнительных выплат. На графике №1 (Приложение №1, с.59) «Связь между результативностью учителя и его зарплатой. Средние показатели по чтению PISA 2009», мы не найдём прямой взаимосвязи между образовательными достижениями учеников и применением выплат учителям на основе их результативности. Иными словами, некоторые успешные образовательные системы применяют такой подход к учительским зарплатам, а некоторые нет. Но картина меняется, когда мы начинаем рассматривать каковы зарплаты учителей по отношению к национальному доходу страны, где они работают. В странах с относительно низкими учительскими зарплатами (превышение ВВП на душу населения менее 15%) образовательные достижения учеников улучшаются, когда применяются выплаты учителям на основе их результативности, тогда как в странах, где учительские зарплаты довольно высоки (превышение ВВП на душу населения более 15%), происходит обратное. Поэтому странам, где не хватает ресурсов обеспечить всех учителей высокими зарплатами стоит обратить внимание на опыт стран, внедривших выплаты учителям на основе их результативности. Даже если внедрение выплат на основе результативности видится вполне практически осуществимым, очень важно понимать, как можно применить это наиболее эффективно. Во-первых, критерии, по которым будет оцениваться учительская результативность, должны быть обоснованными, надежными и восприниматься самими учителями как точные и справедливые. Некоторые критерии основаны на многочисленных наблюдениях специально подготовленных оценщиков, руководствующихся некими стандартами, которые однозначно положительно воспринимаются учителями. Другие критерии включают вклад учителя в улучшение дел в школе в целом или его деятельность в отдельных областях с последующим получением определённых дипломов и сертификатов. Некоторые включают также образовательные достижения учеников, для чего требуется использование системы переработки информации, чтобы увязать ученические и учительские показатели. Особенно если используются критерии, добавленные обработкой, базы данных должны предоставить возможность отслеживать прогресс ученика из года в год, чтобы показать в какой степени тот или иной учитель был причастен к ученическим достижениям. Также остается открытым вопрос о том, как именно следует распределять поощрения – индивидуально, группе учителей или всей школе. Индивидуальные выплаты могут мотивировать людей работать усерднее и дать им возможность почувствовать, что их шансы на получение награды зависят от них самих. Но бывает трудно порой определить насколько вклад одного учителя весомее тех, кто был до него, или в какой степени он зависит от общей обстановки в школе. Альтернативой может стать рассматривание целой группы учителей как рабочей единицы, например команда по работе в параллелях, дисциплинарный комитет и др., которые выполняют определённые школьные функции. Такие командные выплаты могут подтолкнуть группу к сплочению, пониманию норм справедливости и производительности и продвигать умения учителей учиться друг у друга. Поощрения на уровне школы стимулируют сотрудничество среди учителей, которые делают всё возможное для того, чтобы школа соответствовала определённым критериям. Однако в таком случае существует опасность потери связи между индивидуальным вкладом и поощрением, а также возможно появление «фрирайдеров» - безбилетников, получающих награду лишь потому, что преподают в этой школе. Системы также могут различаться по тому, как они осуществляют выплаты поощрений. Иногда это могут быть фиксированные суммы, выплачиваемые в конце года лучшим учителям, стоящим выше в других в рейтинге, или это могут быть бонусы любому учителю, достигшему определённых показателей результативности. В первом случае уже определена сумма средств, выделенных районом или государством для выплаты поощрений, что, однако, может негативно сказаться на желании некоторых учителей повышать свою результативность. Во втором случае существует необходимость четкого определения того, что нужно сделать учителю, чтобы соответствовать требованиям для получения бонуса. Это позволяет большему количеству учителей получить поощрение, но соответственно вынуждает увеличивать средства, выделяемые на поощрения, если большинство учителей сможет получить этот бонус. Это, в свою очередь, может привести к отказу от дальнейшего финансирования программы поощрения, что заставит учителей усомниться в искренности желаний государства им помочь. Безусловно, выплаты учителям на основе их результативности необходимы в определённых контекстах, но сделать так, чтобы это работало хорошо и продолжительно – весьма сложная задача. Уровень зарплат может быть лишь частью рабочей среды, и многие страны сделали профессию учителя привлекательной не через увеличение окладов, а повышение статуса учителя, предложение реальных карьерных перспектив и передаче учителям ответственности как профессионалам и лидерам реформ. Для этого необходимо образование учителей, которое поможет им стать инноваторами и исследователями в образовании, а не просто госслужащими, выполняющими требования учебного плана. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и магистрантов направления подготовки... |
 | Начальник Муниципального органа управления образованием Управление образованием го красноуфимск, учитель иностранного языка высшей... | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |
| Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 0811.... | | Руководителям муниципальных органов управления образованием, образовательных учреждений |
| Сэд-54-04-08-265 «Об утверждении графика плановых проверок на 2011 г» в период с 14 по 18 ноября 2011 г проведена плановая выездная... | | Государственная итоговая аттестация по направлению 38. 04. 03 «Управление персоналом» программа «Стратегическое управление персоналом»... |