Книга предназначена для широкого круга читателей
Скачать 5.34 Mb.
|
Пример. Бухгалтер М.Н. Сидорова 28.10.2010 была предупреждена о сокращении численности или штата работников ОАО "Газтранс" и, соответственно, ее увольнении 31.12.2010. 26.12.2010 М.Н. Сидорова получила травму при падении - открытый перелом голени. В связи с временной нетрудоспособностью М.Н. Сидоровой она была уволена не 31.12.2010, а 02.02.2011, в первый день выхода на работу после выздоровления. Обратите внимание! Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула. Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. N 6-В10-1 дело о восстановлении Е. на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение Е. за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия Е. на рабочем месте была уважительной. Пример обратного решения суда. Отказывая Д. в иске о восстановлении на работе в должности начальника отдела в ООО "Волгоград-Экспресс+", Краснооктябрьский районный суд г. Волгограда не согласился с его доводами об уважительной причине отсутствия на работе, в связи с невыплатой заработной платы. Истец ссылался на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Проверяя эти доводы, суд установил, что заработная плата Д. регулярно начислялась, но в связи с невыходами его на работу была депонирована, и правильно пришел к выводу, что достаточных оснований у Д. для приостановления выполнения трудовых обязанностей не имелось <15>. -------------------------------- <15> Справка по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г. Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007 - 2008 годах // http:// oblsud.vol.sudrf.ru/ modules.php?name= docum_sud&id=147. Однако не только неправильное толкование норм ТК РФ приводит к восстановлению на работе уволенного работника, но и нарушение процедуры увольнения. Например, увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно только на основании приговора суда, а не на основании постановления о возбуждении уголовного дела! Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 44 было указано, что увольнение по данному основанию возможно только при условии, что указанные неправомерные действия (хищение, растрата и пр.) были совершены работниками по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При отсутствии вступившего в силу приговора суда (или органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях), в котором признана вина увольняемого работника в хищении (растрате и пр.), увольнение работника по данному основанию неправомерно. А в случае наличия судебного спора безосновательное применение данного пункта грозит восстановлением работника на работе. В связи с этим более удобно основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 81 ТК РФ - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В этом случае не требуется наличие вступившего в силу приговора суда, достаточно лишь доказать утрату доверия со стороны работодателя к данному работнику, и установить факт совершения работником проступка. Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ (по разным основаниям, предусмотренным настоящей статьей) по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения. Оспариваются и увольнения, произведенные по основаниям, предусмотренным иными нормами ТК РФ и иных законов (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, принимая решение о восстановлении на службе К., Волжский городской суд Волгоградской области не усмотрел оснований для его увольнения с должности милиционера-водителя автохозяйства подразделения тылового обеспечения УВД по г. Волжскому по п. "л" ст. 19 Закона РФ "О милиции". Основанием для увольнения истца послужили материалы проверки по факту нарушения им служебной дисциплины, выразившегося в употреблении спиртных напитков в период служебной командировки. При рассмотрении дела суд установил, что протокол медицинского освидетельствования, содержащий заключение о нахождении К. в состоянии алкогольного опьянения, решением Волжского городского суда Волгоградской области признан недействительным. Кроме того, согласно распорядку дня ОГ ВОГО и ПМВД России Надтеречного района Чеченской Республики, где истец находился в командировке, в 22.00 установлен отбой, а на медицинское освидетельствование истец направлен в 23 час 30 мин. В связи с чем суд не усмотрел в действиях истца грубого нарушения дисциплины <16>. -------------------------------- <16> http:// oblsud.vol.sudrf.ru/ modules.php?name= docum_sud&id=147. 13.3. "Неволевое" расторжение трудового договора (ст. ст. 83 - 84) Под "неволевым" расторжением трудового договора понимается расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам ст. 83 ТК РФ относит: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; 12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. При прекращении трудового договора по основанию восстановления на работе прежнего работника по решению суда, трудовой инспекции (п. 2), в связи с дисквалификацией (п. 8), истечением срока действия или приостановлением более двух месяцев специального права (п. 9) или в связи с прекращением допуска к государственной тайне (п. 10), на работодателя трудовым законодательством возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемые. И только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работник может быть уволен по соответствующему пункту ст. 83 ТК РФ. В соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор также прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; - отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК РФ, прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. При увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 84 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). В связи с тем что властная функция по определению невозможности продолжения работы работника, в связи с нарушением установленного порядка заключения трудового договора принадлежит работодателю, увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ все-таки ближе по своей сути к одностороннему расторжению трудового договора (по инициативе работодателя). Как правило, трудовые споры, связанные с увольнением по ст. 84 ТК РФ, касаются не восстановления на работе, а суммы выходного пособия. Примечательно для данного случая Определение Верховного Суда РФ от 8 февраля 2008 г. N 25-В07-22, которым было оставлено в силе апелляционное решение Советского районного суда г. Астрахани от 15 февраля 2006 года об удовлетворении требований С.Е. к МУП "Астрводоканал" о взыскании установленного п. 7 трудового договора с ней размера выходного пособия. Истица с 5 мая 2003 года была назначена главным бухгалтером предприятия, а 10 июня 2003 года работодателем с ней был заключен трудовой договор. Приказом и.о. генерального директора МУП "Астрводоканал" С.Е. уволена с работы по п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска. По мнению истицы, поскольку основание, по которому она была уволена с работы, не связано с ее личностью, не зависит от нее, то работодатель обязан был выплатить ей компенсацию, предусмотренную п. 7 заключенного с ней трудового договора от 10 июня 2003 года в размере двух годовых фактических заработных плат. Судом было установлено отсутствие вины истицы в отсутствии надлежащего согласования назначения главного бухгалтера унитарного предприятия. Касаемо условия трудового договора о выплате выходного пособия в повышенном размере при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации суд сделал вывод, что данное условие не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, а поэтому обязывает работодателя выплатить истице компенсацию, предусмотренную п. 7 заключенного с ней трудового договора. Анализируя статистику областных судов РФ и подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что основная часть споров связана с увольнениями по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), не отстают и споры, связанные с увольнением работников по собственному желанию (п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ), и наименьшее количество составляют споры, связанные с увольнением по ст. 83 ТК РФ ("неволевое" расторжение трудового договора). Относительно количества споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон статистика судов свидетельствует о наличии немногочисленных дел по искам о восстановлении на работе уволенных по данному основанию, которые в основном рассматриваются в пользу работника. 13.4. Общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1) В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Необходимо отметить, что указанная статья была введена в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В связи с этим ранее повсеместно применяемый порядок (заявление на увольнение - дополнительное соглашение к трудовому договору о расторжении трудового договора - приказ об увольнении - выдача трудовой книжки) устарел. Из него в большинстве случаев исключена стадия составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако во многих случаях составление данного документа осталось необходимостью: в основном, в тех случаях, когда установлен иной порядок расчета при увольнении, то есть работнику причитается не только выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Например, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК (по соглашению сторон), если стороны договорились о выплате выходного пособия, особенно если в повышенном размере, обязательно должно сопровождаться составлением дополнительного соглашения. Ведь практически только этот документ может подтвердить наличие соглашения сторон о размере данного выходного пособия (если сам текст трудового договора еще не содержит размера выходного пособия для такого случая увольнения). Однако, если увольнение происходит по соглашению сторон, но никаких иных выплат, кроме предусмотренных трудовым законодательством, не предусмотрено, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Этой же позиции придерживаются и судебные инстанции. Пример позиции суда. В районный суд г. Ростова н/Д обратилась К. с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, оспаривая правомерность своего увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 (статья 78) ТК РФ. Истица утверждала, что увольнение по указанному основанию является незаконным, т.к. отдельный письменный документ, в котором бы выражалось одновременное взаимное согласие работника и работодателя, не составлялся, а резолюция руководителя на ее заявлении не является соглашением сторон. Решением районного суда г. Ростова н/Д от 9 октября 2008 г. К. было отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Разрешая спор, суд исходил из того, что заявление об увольнении по соглашению сторон подано истицей 14 января 2008 г. и в нем указана конкретная дата прекращения действия трудового договора - 16 апреля 2008 г., а также основание увольнения (статья 78 ТК РФ). Это заявление было согласовано с руководителями отделов и филиала и на нем имеется резолюция компетентного должностного лица - управляющего филиала ОАО, т.е. достигнута договоренность между работником и работодателем об увольнении по указанному основанию (статья 78 ТК РФ) и с конкретной даты. С приказом по банку от 8 апреля 2008 г. N 134-ЛС о расторжении трудового договора К. была ознакомлена 16 апреля 2008 г., и никаких возражений при ознакомлении с приказом от нее не поступало. Доводы истицы о том, что соглашение сторон должно быть оформлено отдельным письменным договором, были признаны судом несостоятельными. При этом суд указал, что трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. Такое соглашение может оформляться в виде соответствующего документа (дополнительного соглашения), прилагаемого к трудовому договору, письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица организации - работодателя, наконец, в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со статьей 78 ТК РФ, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон. В данном случае суд правомерно исходил из того, что между сторонами трудового договора была достигнута договоренность как по основанию увольнения, так и по сроку расторжения договора <17>. -------------------------------- <17> Справка по результатам обобщения практики рассмотрения федеральными судами Ростовской области гражданских дел о восстановлении на работе за 2008 г. // http:// www.rostoblsud.ru/ pictures/ court_review/ vosstanovlenienarabote.doc. Таким образом, позиция юридического сообщества, подтвержденная судебной практикой, придерживается единого мнения: несмотря на то что трудовой договор по форме является договором, для его расторжения не требуется составления документа договорной формы (дополнительного соглашения). Однако составление такого документа может потребоваться для реализации положений ч. 4 ст. 178 ТК РФ, когда трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему) или коллективным договором предусматриваются другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаются повышенные размеры выходных пособий. Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА. НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ (КРАТКИЙ КОММЕНТАРИЙ СТ. СТ. 85 - 90) В соответствии со ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - ФЗ "О персональных данных") персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Все запреты в области защиты персональных данных установлены трудовым законодательством для работодателя и его должностных лиц. Для граждан безотносительно к их должностным обязанностям запретов в области передачи персональных данных не установлено. Например, передача персональных данных вкладчиком при предъявлении доверенности в Сбербанке России (для хранения) на лицо, данные которого передаются, не будет признана ни нарушением трудового законодательства (оба лица не состоят в трудовых отношениях со Сбербанком России), ни нарушением неприкосновенности частной жизни (преступление, предусмотренное ст. 137 УК РФ), так как лицо, которому выдается доверенность, выразило согласие на передачу его персональных данных, о чем свидетельствует и проставление образца подписи на доверенности, и предоставление доверителю паспорта для оформления доверенности у нотариуса. Наиважнейшим запретом в области хранения, передачи и обработки персональных данных, установленным ст. 88 ТК РФ, является запрет работодателю сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Сразу возникает вопрос: а что к таким случаям можно отнести? Приведем примерный перечень обстоятельств, при которых не требуется согласия работника на передачу (сообщение третьим лицам) персональных данных. 1. Несчастный случай на производстве. Например, работодатель обязан сообщить о произошедшем групповом нечастном случае на производстве в государственную инспекцию труда, прокуратуру по месту происшествия несчастного случая, в орган исполнительной власти субъекта РФ и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя; работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай; в исполнительный орган страховщика и прочие органы, указанные в ст. 228.1 ТК РФ. При этом форма извещения о групповом несчастном случае, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" предусматривает указание персональных данных работников, с которыми произошел несчастный случай на производстве. 2. Мотивированные запросы правоохранительных органов. Такое право предоставлено органам милиции ст. 11 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" (далее - Закон РФ "О милиции") для выполнения возложенных на нее обязанностей. 3. Проверка в рамках осуществляемого надзора государственной инспекцией труда. Полномочия государственных инспекторов труда по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, определены ст. 356 ТК РФ. 4. Проверки осуществления ведения воинского учета в организациях, проводимые отделам воинских комиссариатов в соответствии с порядком, установленным Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ. 5. Иные проверочные мероприятия, осуществляемые органами государственного контроля и надзора в рамках возложенных на них обязанностей и полномочий. Таким образом, работодатель не вправе разглашать сведения о персональных данных работника третьим лицам при отсутствии на то письменного согласия работника (за исключением должностных лиц, обладающих властными полномочиями, предоставленными им законодательными актами РФ), в том числе состоящим с самим работником в родственных отношениях. В соответствии с п. 4 ст. 9 ФЗ "О персональных данных" письменное согласие субъекта персональных данных (в рассматриваемом случае - работника организации) на обработку (включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных) своих данных должно содержать: 1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе; 2) фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных; 3) цель обработки; 4) перечень данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных; 5) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки; 6) срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва. Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ). Таким образом, "Положение о персональных данных" или "Порядок хранения и использования персональных данных работников" (наименования локальных актов могут варьироваться) является локальным актом, принимается в каждой организации отдельно, но только в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов. Как правило, именно в этом документе предусматривается порядок хранения личных данных сотрудников (в основном это личные дела сотрудников, трудовые книжки, карточки Т-2 и пр. документы), форма письменного согласия работника на обработку персональных данных, а также форма расписки-обязательства лица, ответственного за хранение и обработку персональных данных, о неразглашении ставших известными ему сведений о персональных данных работников организации, и, кроме того, перечень должностных лиц, имеющих право доступа и обработки персональных данных сотрудников. В соответствии с п. 15 Постановления Правительства РФ от 15 сентября 2008 г. N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации" при хранении материальных носителей должны соблюдаться условия, обеспечивающие сохранность персональных данных и исключающие несанкционированный к ним доступ. Так как трудовым законодательством не установлено каких-либо определенных жестких требований к месту хранения персональных данных работника, у каждой организации-работодателя образовываются свои требования, зачастую зависящие от штатного расписания организации, объема площади, занимаемой организацией и материальным обеспечением организации-работодателя. Так, например, на заводе с численностью работников 500 человек образован отдел кадров, состоящий из трех сотрудников. Отдел занимает отдельное помещение площадью 20 кв.м и имеет отдельный вход в соседнее помещение площадью 34 кв.м, используемое для хранения личных дел, трудовых книжек, документов воинского учета и прочих документов, содержащих персональные данные работников. Таким образом, на крупном предприятии имеется отдельное помещение, запирающееся на ключ, к которому имеет доступ строго определенное количество должностных лиц. А на предприятии численностью 30 человек обязанность по ведению, хранению и выдаче трудовых книжек, ведению воинского учета возложена на секретаря. Секретарь имеет рабочее место в приемной генерального директора, а для хранения личных дел и иных документов, содержащих персональные данные, указанному ответственному лицу выделен сейф, ключ от которого вручен только секретарю. Таким образом, и в первом, и во втором случае организациями-работодателями обеспечено должное хранение документов, содержащих персональные данные работников, но разными способами. Приведем несколько примеров из обычных ситуаций, связанных с персональными данными. Пример первый. В отдел кадров предприятия звонит абонент, представляющийся сотрудником службы безопасности банка "ТТТ" и просит сообщить ему, работает ли в настоящее время Иванова Т.А. в данной организации, составляет ли ее доход свыше 10000 рублей и не имеет ли работодатель к ней претензий, не привлекалась ли она к дисциплинарной ответственности. Данные сведения просит предоставить в устной форме в целях дальнейшего кредитования Ивановой Т.А., обратившейся в банк "ТТТ" за предоставлением ей кредита. Исходя из анализа ст. 88 ТК РФ сотрудник отдела кадров не вправе сообщить сведения о работнике Ивановой Т.А. Даже в случае, если Иванова перед этим позвонила в отдел кадров сама и попросила предоставить информацию сотруднику службы безопасности банка "ТТТ", представитель работодателя не вправе сообщать данные сведения. Сотрудник отдела кадров может сообщить запрошенные сведения только в случае наличия у него письменного согласия работника, оформленного в соответствии с требованиями ФЗ "О персональных данных". Пример второй. Сотрудник Галочкин Р.И. в анкете соискателя на должность в ОАО "ССС" указал, что по дату подачи резюме работает в ООО "ННН". Характеристика с места работы в ООО "ННН" Галочкиным Р.И. не предоставлялась. Будущий работодатель - ОАО "ССС", желая получить устную характеристику о соискателе, обратился в ООО "ННН". Ему было отказано в предоставлении персональных данных о работнике в связи с отсутствием письменного согласия Галочкина Р.И. на обработку и передачу своих персональных данных. Пример третий. Водитель такси компании ООО "Лидер К" Сидоров Г.А. обратился в страховую организацию "ООО" для заключения договора добровольного страхования автотранспортного средства (КАСКО). В связи с тем что и собственником, и водителем автомобиля, подлежащего страхованию, является Сидоров Г.А., страховой компанией был сделан запрос по месту работы Сидорова Г.А. - ООО "Лидер К" о наличии или отсутствии аварий с участием водителя Сидорова Г.А., наличии или отсутствии дисциплинарных взысканий у Сидорова Г.А. в связи с допущенными им дисциплинарными проступками, в том числе связанными с нарушением правил эксплуатации транспортных средств. В связи с тем что Сидоров Г.А. заблаговременно оформил в ООО "Лидер К" письменное согласие на предоставление своих персональных данных, указанные в запросе сведения были предоставлены страховой организации. Ответственность за нарушение Статьей 90 ТК РФ установлено, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Административная ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) установлена ст. 13.11 КоАП РФ. Данное нарушение со стороны должностных лиц работодателя влечет предупреждение или наложение административного штрафа от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей (справочно: то же деяние, совершенное гражданами, получившими доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, карается штрафом в размере от трехсот до пятисот рублей). Уголовная ответственность установлена ст. 137 УК РФ за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. За такое преступление предусмотрены различные санкции в зависимости от квалифицирующих признаков: от штрафа в размере до двухсот тысяч рублей до лишения свободы до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет. Следует отметить, что работодателям не удастся "обойти" требование законодательства о наличии локального акта о порядке хранения персональных данных. В соответствии с п. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Отсутствие указанного локального акта может быть признано нарушением законодательства о труде и об охране труда. В таком случае работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если привлекается юридическое лицо - штраф может варьироваться от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. |
Похожие:
 |  | ||
| Книга предназначена для широкого круга читателей: ученых, преподавателей высших учебных заведений, учителей | | История прокуратуры Курганской области в документах, фотографиях, воспоминаниях современников |
| Книга предназначена для специалистов в области практической психологии и смежных областей, а также для широкого круга читателей,... | | Книга предназначена для специалистов в области практической психологии и смежных областей, а также для широкого круга читателей,... |
| Книга предназначена для широкого круга читателей, но наибольшая заинтересованность может быть выражена со стороны медицинской общественности:... | | Книга предназначена для широкого круга читателей, а также для психологов, психотерапевтов, наркологов, социальных работников и других... |
| Книга предназначена для широкого круга читателей, а также для психологов, психотерапевтов, наркологов, социальных работников и других... | | Книга предназначена для широкого круга читателей, а также для психологов, психотерапевтов, наркологов, социальных работников и других... |