А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам
Скачать 1.54 Mb.
|
2.4.3. Увольнение в связи с недостаточной квалификацией Если, по мнению работодателя, работник недостаточно квалифицирован и не справляется с работой, его можно уволить на основании п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Однако несоответствие занимаемой должности требуется доказать, так как работник может в дальнейшем оспорить увольнение, и у работодателя должны быть доказательства собственной правоты. Таким доказательством могут служить результаты проведенной аттестации работника. Но нужно учитывать, что увольнение работника по результатам аттестации - достаточно сложная процедура. Порядок проведения аттестации Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п.31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). На практике положения о прохождении аттестаций имеются далеко не у всех организаций. Некоторые организации могут воспользоваться отраслевыми соглашениями, устанавливающими порядок проведения аттестаций. Обычно это возможно тогда, когда приказы вышестоящей организации обязательны для исполнения. В частности, документы о проведении аттестаций работников приняты Госстроем России (приказ Госстроя России от 01.12.2003 N 478 "О профессиональной аттестации работников органов Госархстройнадзора России"), Федеральной таможенной службы России (приказ ФТС России от 24.12.2008 N 1658 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации") и другими ведомствами. Аттестация работников бюджетных учреждений проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (утверждены постановлением Минтруда России N 27 и Минюста России от 23.10.92 N 8/196). Для других организаций порядок проведения аттестаций не установлен ни в одном нормативном документе. Аттестация нужна работодателю прежде всего для того, чтобы определить, соответствует ли квалификация работников потребностям организации и рынка в целом. Трудовое законодательство не запрещает проводить аттестацию. Но организация должна быть готова самостоятельно справиться со всеми процедурными вопросами и правильно оформить необходимые документы. Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определения уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности. Еще до проведения аттестации работодателю нужно подготовить работников к ней. Объяснять работникам, что такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность своих работников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. И только в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. Однако не все работники могут проходить аттестацию. Некоторые категории работников, например беременные женщины, молодые специалисты, освобождены от аттестации. Ведь такие гарантии предусматриваются в п.4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - постановление N 470/267). Этот документ продолжает действовать в настоящее время и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Поскольку целью аттестации является проверка квалификации работников, она также не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Чтобы в дальнейшем не возникали споры с работником, в трудовой договор с работником рекомендуем включить пункт об обязанности проходить аттестацию. Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. Обычно аттестация должна проходить один раз в три - пять лет (п.4 постановления N 470/267). Срок проведения аттестации предприятие также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых работников и других факторов. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемых работников. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др. Для проведения аттестации организации необходимо: - утвердить положение об аттестации; - издать приказ о ее проведении; - утвердить состав аттестационной комиссии; - уведомить о проведении аттестации работников; - провести аттестацию; - подвести ее итоги. Требования к аттестуемым работникам Разрабатывая собственное положение об аттестации, работодателю нужно опираться на требования к квалификации, предъявляемые к работникам, занимающим различные должности, трудовыми договорами, локальными нормативными актами, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (утверждены постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787). Это означает, что для руководителей структурных подразделений организаций требования по квалификации, уровню образования и другие должны быть отличными от таких требований, предъявляемых к прочим категориям работников. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. Для проведения аттестации нужно создать специальную комиссию. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, участие ее представителей в составе аттестационной комиссии обязательно (ч.3 ст.82 ТК РФ). Аттестации могут подвергаться все категории работников - руководители, специалисты и технические исполнители, состоящие в штате предприятия. Некоторые руководители проходят аттестацию в комиссиях, специально создаваемых вышестоящими органами по подчиненности. Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия занимаемой должности должны различаться не только по должности аттестуемых работников, но и по видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их организаций. Например, для рядовых работников это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п. Для специалистов более высокого уровня такими показателями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п. Для оценки руководителей предприятий и подразделений необходимо предусмотреть уже другие показатели: умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства, оперативность и правильность принимаемых решений и т.п. Трудовой кодекс не содержит специальных рекомендаций по разработке положения об аттестации. Однако, соблюдая некоторые правила их разработки, можно избежать конфликтов с работниками. Например, в положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации. Ведь решения, которые могут быть приняты по ее итогам, например об увольнении, работник может оспорить. Напоминаем работодателям, что приведенный порядок носит только рекомендательный характер и в зависимости от специфики деятельности организации может быть изменен. Главное при его разработке - не ухудшать положение работников (ст.8 ТК РФ). В этом документе, в частности, должны быть также указаны: - требования к квалификации работников; - должности сотрудников, подлежащих аттестации; - порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций; - порядок формирования аттестационной комиссии; - процедура аттестации; - порядок оформления ее результатов. Методы и сроки проведения В положении об аттестации должны быть указаны цель, методы и периодичность ее проведения, а также условия проведения внеочередной аттестации. Также в положении об аттестации нужно подробно изложить сроки приятия решений руководителем по результатам аттестации. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации. Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, причем даже вновь принимаемых на работу (ч.3 ст.68 ТК РФ). График проведения аттестации также утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом (при его отсутствии - другим представительным органом работников). График доводится до сведения всех аттестуемых работников под роспись не менее чем за один месяц до даты проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата и место проведения аттестации. Приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия в составе не менее пяти членов. Кроме руководителей структурных подразделений и высококвалифицированных специалистов в состав комиссии с правом решающего голоса в обязательном порядке входят представитель профсоюза (если в организации имеется) и непосредственный руководитель аттестуемого работника. Также аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов к занимаемой должности (выполняемой работе). Как проходит аттестация Для проведения аттестации нужно подготовить на каждого аттестуемого работника комплект документов и представить в комиссию не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, рекомендации работников организации, данные предварительного анкетирования (опроса) и отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников. Также можно попросить дать характеристику работнику тем контрагентам работодателя, с которыми работник связан в силу своей служебной деятельности. Перед аттестацией желательно проверить наличие должностных инструкций по всем должностям. Если они отсутствуют, суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным. Предварительное анкетирование (опрос) носит анонимный характер и проводится для выяснения объективного мнения работников организации об аттестуемом работнике. Анкетирование (опрос) проводится, как правило, на трех уровнях: - вышестоящее руководство; - коллеги одного уровня иерархической структуры предприятия; - подчиненные работники. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за неделю до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами (п.6 постановления N 470/267). Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. Не менее чем за неделю до даты проведения аттестации работнику предоставляется право ознакомиться с примерной тематикой собеседования на аттестации. Обычно аттестация проходит следующим образом. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. Если работник, который был надлежащим образом осведомлен о дате, времени и месте своей аттестации, не явился на аттестацию без уважительных причин, аттестация может производиться в его отсутствие. Сначала члены комиссии изучают материалы, представленные по каждому работнику, затем проводят собеседование. Обращаем внимание работодателей, что собеседование должно проводиться строго по тематике, определяемой комиссией. Руководитель аттестуемого работника дает устную характеристику, включающую в себя всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональной компетентности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период, психологической совместимости аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива. На основании документов и характеристики комиссия оценивает деятельность работника путем голосования. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) с последующей переаттестацией через шесть календарных месяцев. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и всеми членами аттестационной комиссии. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе. Аттестационный лист хранится в личном деле работника. В положении о проведении аттестации можно указать, в какой срок руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестованный работник, доводит до сведения руководителя организации результаты аттестации. Ведь аттестация проводится не только для того, чтобы выявить работников, квалификация которых недостаточна для занимаемой ими должности, но и для того, чтобы оптимизировать работу организации в целом. Оформление результатов аттестации По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию, адресованную руководителю организации. В этом документе может быть указан один из следующих вариантов, от которых зависят дальнейшие действия работодателя: - работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); - работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); - работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с условием повторной аттестации в определенный срок; - работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и может быть повышен в должности; - работник соответствует предполагаемому назначению на более высокую должность. Согласно вынесенным рекомендациям аттестационной комиссии руководитель организации должен принять решение: - назначает на вышестоящую должность; - оставляет работника в прежней должности и заносит в кадровый резерв; - оставляет работника в прежней должности; - переводит работника с его согласия на нижестоящую должность или изменяет с соблюдением требований трудового законодательства существенные условия трудового договора: оклад, режим работы, льготы и проч.; - увольняет работника с занимаемой должности за несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) в соответствии с требованиями трудового законодательства. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. Принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель предприятия может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор (п.12 постановления N 470/267). Таким образом, по истечении двух месяцев перевод работника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается. Трудовые споры, связанные с аттестацией работников, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель предприятия может его уволить как не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие низкой квалификации (подп.3 ч.1 ст.81 ТК РФ). Но вначале работнику нужно предложить другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ). Работнику необходимо письменно представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Причем работодатель должен предложить вакансии не только в том структурном подразделении, где работает работник, но и другие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работник может отказаться от предложенных вакансий. Об этом он также в письменной форме должен заявить руководителю организации. Только после отказа работника от предложенной работы или при ее отсутствии работодатель вправе уволить работника. Увольнение работника по итогам аттестации оформляется приказом руководителя организации по форме Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись. Затем в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении со следующей формулировкой: "Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п.5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Еще раз напомним работодателям, что увольнение с такой формулировкой нельзя произвести без аттестации. Даже если результаты аттестации не будут удовлетворять работодателя, невозможно произвести увольнение работника, не предложив ему другую работу. Такой же точки зрения придерживаются и чиновники Федеральной службы по труду и занятости в своем письме от 30.04.2008 N 1028-с, в котором они прямо указали: "Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено". Если работник оспаривает свое увольнение в суде, работодатель должен быть готов не только представить все документы по проведенной аттестации, но и подкрепить выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника другими доказательствами по делу: документально подтвердить, что работник получал выговоры за некачественное выполнение трудовых обязанностей, или обосновать экономический ущерб, причиненный неквалифицированными действиями работника (например, если вследствие действий конкретного работника предприятие не смогло заключить какой-либо договор или условия сделки не были оптимальными, можно рассчитать упущенную выгоду), и т.п. Работодатель также обязан будет представить в суде доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч.3 ст.81 ТК РФ, п.31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности является сложным по процедуре проведения, а также трудоемким по выполнению. В то же время это один из самых применяемых способов увольнения работников, поскольку является одним из самых дешевых. Для того чтобы его применять, необходимо быть уверенным, что все документы относительно аттестации в кадровой службе предприятия не противоречат действующему законодательству и оформлены профессионально. |
Похожие:
 | В издании подробно рассмотрены процедуры приема на работу и увольнения работников, в том числе приведены особенности приема на работу... | | Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... |
| Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... | | Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |
| Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |  | Дисциплина труда (трудовая дисциплина) – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии... |
| Пленум Теркома профсоюза в имц в 16. 00. (принимаем вопросы, которые, по вашему мнению, необходимо рассмотреть на нем) | | Мы посмотрим те нововведения, которые нас ждут с 1 января 2015 года. Мы уже понимаем, что план в конце этого года на следующий, мы... |
| ... | | Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом,... |