А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам
Скачать 1.54 Mb.
|
Обратите внимание! Для уведомления службы занятости можно использовать формы, утвержденные постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99. Однако региональные центры занятости могут разработать свои формы уведомлений о высвобождении работников. Оформление документов Приказ о сокращении численности или штата нужно довести до работников. Это можно сделать с помощью уведомлений. В уведомлении обязательно указывается: - номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников; - срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата. От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо. Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки: - работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, - не менее чем за два месяца до даты увольнения; - работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, - не менее чем за два месяца до даты увольнения; - работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня до даты увольнения; - работнику, занятому на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения. Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются как на работников, заключивших трудовой договор по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки. Один экземпляр уведомления остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего второй экземпляр уведомления помещается в личное дело работника. В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления. Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт подписывается работодателем и присутствующими при вручении работниками. Они своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и предоставления письменных объяснений отказа в получении уведомления. Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу. Отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении не следует, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь, что почта доставила письмо адресату (п.2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Это может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде. При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник будет восстановлен на работе. Это означает, что работодатель должен предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Должности (штатные единицы), занимаемые совместителями, если по штатному расписанию предусмотрена полная ставка, а также работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в данном случае также рассматриваются как вакантные. Под "данной местностью" следует понимать населенный пункт либо административно-территориальную единицу. Предлагать подходящую работу нужно в письменной форме. Это убережет работодателя от споров с увольняемыми работниками. Для этого рекомендуем разработать форму предложения либо уведомления об отсутствии другой работы. Такой документ нужно составлять в двух экземплярах. В предложении указывается краткая характеристика и основные обязанности по каждой предлагаемой должности и условия труда. Если не соблюдать эти простые требования, увольняемый работник может быть восстановлен на работе по решению суда в связи с тем, что отказ увольняемого работника от предложенной вакансии был вызван невозможностью ознакомиться с характеристикой работ. Предложение о работе (либо уведомление об отсутствии вакансий) вручается работнику в двух экземплярах одновременно с уведомлением о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Один экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр предложения о работе (либо уведомления об отсутствии вакансий) помещается в личное дело работника. Работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч.1 ст.180 ТК РФ). Даже в последний день работы (день увольнения) ему необходимо вручить предложение другой работы либо уведомление об отсутствии вакансий, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения. О своем согласии либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в предложении. При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения. В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность. Учет мнения профсоюзов Если на предприятии имеется профсоюз, то в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан запросить его мотивированное мнение по поводу увольнения работников следующих категорий (ст.82, 373 и 374 ТК РФ), а именно: - работников, являющихся членами профсоюза, - необходим учет мнения первичной профсоюзной организации; - работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, - учет мнения первичной профсоюзной организации; - руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, - учет мнения вышестоящей профсоюзной организации; - бывших руководителей профсоюзов (в течение двух лет после окончания срока их полномочий), - учет мнения вышестоящей профсоюзной организации. Мотивированным мнением профсоюза в данном случае будет согласие либо несогласие с увольнением того или иного работника и обоснование позиции профсоюза по этому вопросу. Для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника в первичную профсоюзную организацию необходимо направить следующие копии документов: - проект приказа об увольнении работника; - штатное расписание на момент принятия решения о сокращении численности или штата; - новое штатное расписание (либо приказ о внесении изменений в штатное расписание); - письменное уведомление работника о предстоящем сокращении его должности; - уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата; - документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которую работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от нее; - документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе (например, выписка из протокола заседания комиссии). Копии документов направляются в профсоюз с сопроводительным письмом, содержащим перечень направляемых документов. Сопроводительное письмо оформляется в двух экземплярах и подписывается руководителем предприятия (либо уполномоченным должностным лицом). Один экземпляр сопроводительного письма с копиями приложенных документов остается в профсоюзе, второй экземпляр с отметкой о получении профсоюзом направленных документов хранится у работодателя. В связи с тем что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза, документы направляются в профсоюз не ранее чем за месяц до даты окончания срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности работников (штата) (ст.373 ТК РФ). Обращаем внимание профсоюзных организаций, что, если к проекту приказа не приложены копии указанных документов, профсоюз вправе вернуть проект приказа без рассмотрения в связи с отсутствием возможности для подготовки и направления мотивированного мнения. В случае увольнения работника без учета мотивированного мнения профсоюза увольнение может быть признано судом незаконным, что приведет к восстановлению работника. Срок рассмотрения профсоюзом полученных документов для предоставления мотивированного мнения - семь рабочих дней со дня их получения (ч.2 ст.373 ТК РФ). До истечения семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное или представленное по истечении семи дней, работодателем может быть проигнорировано. В случае несогласия профсоюза с решением работодателя об увольнении работника, профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации. Результат оформляется протоколом (ч.3 ст.373 ТК РФ). При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган копий документов имеет право принять окончательное решение. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (ч.5 ст.373 ТК РФ). Причем в этот период не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства (п.25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В случае если с работником по каким-либо обстоятельствам трудовой договор не был расторгнут в течение одного месяца, работодатель должен повторно направить в профсоюз необходимые документы для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника. Работодателям нелишним будет напомнить, что увольнение работника с нарушением процедуры уведомления первичной профсоюзной организации является незаконным и может быть обжаловано в суде. Итак, согласие профсоюза получено, уведомление об увольнении по сокращению численности (штата) работнику, предложения о работе (уведомление об отсутствии вакансий) работнику вручены. Но это не означает, что невозможно расторгнуть трудовой договор досрочно. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении возможно при одновременном наличии следующих условий: - работником получено уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности (штата); - предложение об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении инициировано работодателем; - от работника получено письменное согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении. При увольнении работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация. Ее размер - величина среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ). Если по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работник отказался от всех предложений другой работы (либо у работодателя отсутствует другая работа), то трудовой договор прекращается в связи с сокращением численности (штата) работников. Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку - "сокращение численности работников организации", либо "сокращение штата работников организации". Также в приказе необходимо указать причину принятия решения об увольнении: "в связи с отсутствием в организации другой работы, подходящей работнику" или "в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу". Обратите внимание! Если работник согласился на досрочное расторжение трудового договора, в приказе указываются те же основания, что и при увольнении по истечении двухмесячного срока предупреждения. В основании для издания приказа нужно указать: - приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата; - приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание); - переписку и итоговые документы по консультациям с профсоюзом (при наличии такового в организации), с иными органами; - уведомления или иные документы (протоколы, акты и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу. Гарантии и компенсации работникам Не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности (штата), можно только после выхода его на работу. При увольнении по сокращению численности (штата) работникам, в том числе увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.178 ТК РФ). При увольнении работников, занятых на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 ТК РФ); Указанные размеры выходного пособия выплачиваются как работникам, работающим по основной работе, так и по совместительству. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении по сокращению численности или штата выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст.292 ТК РФ). Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения (последний день работы) вместе с иными выплатами, причитающимися от работодателя: заработной платой за фактически отработанное время, компенсацией за неиспользованные дни отпуска и другими выплатами, предусмотренными трудовым или коллективным договором. При увольнении по сокращению численности или штата за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше: - трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) - при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.318 ТК РФ); - двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) - при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях (ст.178 ТК РФ). Выплачивать средний месячный заработок в эти периоды бывший работодатель должен только при предъявлении работником оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен. В случае если работник после увольнения по сокращению численности или штата обратился в службу занятости и не был им трудоустроен, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок: - при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в течение третьего, четвертого и пятого месяцев со дня увольнения - в случае, если работник обратился в службу занятости в месячный срок после увольнения (ст.318 ТК РФ); - при увольнении из организаций, расположенных в остальных местностях, - в течение третьего месяца со дня увольнения - в случае, если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения (ст.178 ТК РФ). В данном случае бывший работодатель должен выплачивать средний месячный заработок только при предъявлении работником уже двух документов: оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен, и справки, выданной службой занятости о том, что работник обратился к ним в установленный срок. Сохранение среднего заработка на период трудоустройства предусмотрено только для работников, уволенных по сокращению численности или штата с основной работы. Работникам, работавшим по совместительству, сохранение среднего месячного заработка после увольнения по сокращению численности или штата не предусмотрено, так как у них есть основное место работы. Таким образом, сокращение численности или штата работников является дорогим, трудоемким способом расторжения трудовых отношений. Кроме того, почти всегда такой способ увольнения влечет конфликты не только среди самих работников, например при процедуре отбора кандидатов на сокращение, но и между работодателем и работниками. |
Похожие:
 | В издании подробно рассмотрены процедуры приема на работу и увольнения работников, в том числе приведены особенности приема на работу... | | Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... |
| Принимаем заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, регистрируем их и принимаем... | | Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |
| Правилам определения исполнительными органами государственной власти субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных... |  | Дисциплина труда (трудовая дисциплина) – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии... |
| Пленум Теркома профсоюза в имц в 16. 00. (принимаем вопросы, которые, по вашему мнению, необходимо рассмотреть на нем) | | Мы посмотрим те нововведения, которые нас ждут с 1 января 2015 года. Мы уже понимаем, что план в конце этого года на следующий, мы... |
| ... | | Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом,... |