Методические рекомендации для органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Пензенской области по участию в работе по формированию резерва управленческих кадров Пензенской области г. Пенза 2011 год

Скачать 378.26 Kb.

Название	Методические рекомендации для органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Пензенской области по участию в работе по формированию резерва управленческих кадров Пензенской области г. Пенза 2011 год
страница	3/6
Тип	Методические рекомендации

filling-form.ru > бланк заявлений > Методические рекомендации

1 2 3 4 5 6

3. Рекомендации по формированию и работе с резервом в органах местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Пензенской области

Вопрос формирования резерва в органах местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Пензенской области (далее – муниципальный резерв) для замещения руководящих должностей особенно актуален.

Преимущества наличия муниципального резерва:

– преемственность;

– оперативность замещения должностей;

– «прозрачность» управления;

– мотивация сотрудников, повышение лояльности к деятельности органа местного самоуправления;

– создание механизма конкуренции.

Организационная работа с муниципальным резервом в органах местного самоуправления осуществляется кадровыми службами на базе общих правил и нормативных требований, а также единых методических рекомендаций.

3.1. Цели и задачи муниципального резерва

Создание института резерва управленческих кадров осуществляется в целях оперативного замещения руководящих должностей лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами управленца.

Среди задач можно выделить следующие:

– снижение расходов органов местного самоуправления, связанных с подбором и наймом персонала на внешнем рынке труда;

– укрепление социальной устойчивости органа местного самоуправления, снижение рисков, связанных с внеплановым выбытием руководящих сотрудников;

– повышение готовности персонала к организационным изменениям;

– своевременное заполнение вакантных должностей;

– назначение на должность компетентных, способных работников;

– обучение и подготовка претендентов на должности, постепенное накопление ими необходимого опыта на новой для них должности.

– мотивация сотрудников (как зачисленных в кадровый резерв, так и их окружения);

– удержание в органе местного самоуправления молодых и перспективных кадров.

Особое внимание следует уделить включению в муниципальный резерв молодых кадров, так как основной кадровой проблемой является текучесть молодых и перспективных сотрудников, что, в свою очередь, значительно снижает эффективность и результативность органа местного самоуправления, увеличивает расходы органа местного самоуправления (затраты на обучение и найм новых работников), снижает качество оказания муниципальных услуг. А это, в целом, тормозит процесс развития органа местного самоуправления.

3.2. Формирование и работа с муниципальным резервом

Формирование муниципального резерва осуществляется на основе следующих принципов:

1) актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной (на должности, занимающие лицами пенсионного, пред пенсионного возраста, женщин, планирующих уйти в декретный отпуск и т.д.);

2) соответствия кандидата должности – требование к квалификации при работе в определённой должности;

3) перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возраст, стаж работы в должности.

К условиям формирования качественного муниципального резерва следует отнести:

– плановость;

– объективность оценки;

– увязка обучения и повышения квалификации «резервиста» с характером работы в новой должности.

При этом порядок формирования муниципального резерва одинаков и состоит из определённых этапов.

Создание правовой основы работы с муниципальным резервом

(разработка положения о муниципальном резерве, утверждение комиссии

по формированию и подготовке муниципального резерва)

Информирование населения о наборе в муниципальный резерв

(объявление в СМИ, размещение на Интернет-сайте)

Отборочные процедуры

(обработка представленных заявлений и заполненных потенциальными кандидатами в муниципальный резерв анкет, изучение рекомендаций, балльная оценка кандидатов, индивидуальное собеседование)

В целях повышения эффективности формирования и использования муниципального резерва необходимо выделить две его части.

Адресная профессиональная

и социально-психологическая подготовка

3.2.1. Разработка Положения о муниципальном резерве

Подготовительный этап начинается с создания правовой основы работы с муниципальным резервом – разработки положения о муниципальном резерве. Данным документом закрепляются основные принципы и порядок формирования муниципального резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование муниципального резерва, вопросы организации работы с муниципальным резервом, порядок пополнения муниципального резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов». В Положении о муниципальном резерве могут быть представлены и другие разделы. Например, самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению муниципального резерва.

Положение может содержать различные приложения – формы документов: индивидуальный план работы «резервиста», лист оценки, форма отчёта, перечень должностей, подлежащих резервированию.

Положение о муниципальном резерве должно содержать следующие разделы:

Общие положения (определяются цели формирования муниципального резерва, например: повышение качества подготовки руководящего состава органа местного самоуправления; оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов органа местного самоуправления; формулируются принципы работы с муниципальным резервом, гласность в организации работы с муниципальным резервом).
Порядок подбора кандидатов для включения в муниципальный резерв (описывается процедура формирования муниципального резерва, определяются порядок учета результатов оценки и аттестации, а также критерии включения претендентов в муниципальный резерв.
При отборе кандидатов в муниципальный резерв для конкретных должностей рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного структурного подразделения органа местного самоуправления, а также требования к личностным качествам кандидата).
Организация работы с муниципальным резервом (определяется порядок работы по подготовке «резервистов» (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например, для подготовки муниципального резерва могут быть утверждены три вида программ (общая теоретическая подготовка, специальная программа, индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет один год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке «резервистов» по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, показатели эффективности и результативности деятельности и т.д.).
Распределение ответственности при работе с муниципальным резервом (контроль и ответственность за соблюдением предусмотренных Положением процедур несет руководитель аппарата органа местного самоуправления).

Источники формирования муниципального резерва могут быть как внутренними, так и внешними. При этом они имеют свои «плюсы» и «минусы».

Источники формирования муниципального резерва

внешний

внутренний

– СМИ;

– кадровые агентства;

– банк данных прежних сотрудников;

– учебные заведения;

– Центры занятости населения

– объявление внутри органа местного самоуправления;

– рекомендации сотрудников

плюсы:

– появление новых идей;

– усиление конкуренции среди сотрудников

минусы:

– дополнительные финансовые расходы органа местного самоуправления;

– повышение недовольства «старых» сотрудников;

– конфликты

плюсы:

– повышение лояльности сотрудников к органу местного самоуправления;

– минимальные затраты на привлечение «резервистов»

минусы:

– возможность «закисания» органа местного самоуправле-ния;

– нехватка человеческого ресурса для закрытия всех вакансий

Работа с кандидатами на внешнем рынке заключается, как правило, в приглашении потенциальных сотрудников для участия в конкурсах, нестандартных проектах и т.п.

При формировании внутреннего резерва используются следующие методы:

1. Анализ анкетных данных, при необходимости с учетом мнения других специалистов.

2. Рекомендации руководителей, перед которыми ставится задача выбрать кандидатов на выдвижение из числа их подчиненных.

3. Заявки всех желающих, поданные в ходе открытого конкурса.

Основными критериями при подборе кандидатов в муниципальный резерв являются:

– соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

– опыт практической работы с людьми;

– организаторские способности;

– личностные качества;

–возраст.

Оценка претендента на возможность включения в муниципальный резерв может осуществляться как руководителем органа местного самоуправления на основе подготовленного непосредственным руководителем отзыва (Приложение № 1), так и комиссией на основе собеседования. При этом каждым членом комиссии заполняется экспертный лист с соответствующим количеством баллов.

Справочно:

Образец экспертного листа. Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по критериям, указанным в строках таблицы. Для этого надо поставить оценку (от 0 до 3), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного критерия у этого кандидата (0 баллов –не соответствует заявленным требованиям; 1 балл – частично соответствует заявленным требованиям, 2 балла – полностью соответствует заявленным требованиям, 3 балла – превышает заявленные требования)

Критерии:

Профессиональная компетентность:
1. уровень профессионального образования;
2. опыт работы по специализации;
3. опыт управленческой деятельности;
4. специальные профессиональные знания, умения и навыки;
5. рекомендации.
Соответствие культуре управленческой деятельности:
1. профессиональная мотивация;
2. гражданская позиция;
3. активность профессиональной позиции;
4. готовность к саморазвитию.
Общие инструментальные навыки:
1. уровень грамотности;
2. уровень пользователя персонального компьютера;
3. владение иностранными языками.
Личные и деловые качества:
1. аналитические способности;
2. коммуникативная компетентность;
3. ответственность;
4. организаторские способности.

3.2.2. Состав Комиссии по формированию и использованию муниципального резерва

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем органа местного самоуправления на начало календарного года. В неё могут входить руководитель органа местного самоуправления, руководитель аппарата (секретарь комиссии), независимые эксперты (желательно), а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

На заседании комиссии кроме вопросов формирования муниципального резерва рассматриваются также вопросы расстановки руководящих кадров и специалистов, подведение итогов работы с муниципальным резервом, работа с руководителями структурных подразделений органа местного самоуправления. Утверждение списка лиц, включённых в муниципальный резерв, осуществляется на основе протокола заседания комиссии.

Личное дело лица, зачисленного в муниципальный резерв, формируется из следующих документов:

– биографическая справка с характеристикой;

– отзыв (Приложение № 1);

– индивидуальный план подготовки и отзыв о результатах его выполнения;

– копии документов о повышении квалификации или переподготовке в период нахождения лица в муниципальном резерве.

Утвержденный персональный состав муниципального резерва в письменной форме доводится до «резервистов».

3.2.3. Обучение лиц, состоящих в муниципальном резерве

Обучение лиц, состоящих в муниципальном резерве, – предусматривает конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, по выработке у «резервиста» умения и навыков руководства на уровне современных требований.

При этом целесообразно выделить как внутреннее обучение (силами самого органа местного самоуправления), так и внешнее развитие, используя возможности резерва управленческих кадров Правительства Пензенской области.

Из возможностей внутреннего обучения (развития) «резервиста» можно назвать:

– обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации;

– прохождение стажировки на руководящих должностях и временного исполнения обязанностей;

– включение в состав комиссий и рабочих групп органа местного самоуправления;

– выполнение отдельных заданий;

– участие в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения органа местного самоуправления;

– участие в организации деловых встреч, конференций, тематических дискуссий и др.;

– подготовка плана повышения квалификации сроком на два года (составляется и подписывается руководителем структурного подразделения органа местного самоуправления).

Для качественной организации стажировки в органе местного самоуправления необходимо чётко определить обязанности стажёра и руководителя стажировки.

Обязанности стажёра:

– положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки;

– на каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы;

– выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями;

– своевременно пройти запланированное теоретическое обучение;

– составлять отчёт о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию управления органом местного самоуправления;

– соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины.

Обязанности руководителя стажировки:

– знакомить стажёра с новыми должностными обязанностями, положением о структурном подразделении;

– разрабатывать совместно со стажёром индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению;

– давать стажёру конкретные поручения с определённым сроком их выполнения;

– способствовать формированию у стажёра необходимого стиля и метода успешного руководства;

– изучать профессиональные и личные качества стажёра, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней;

– подготавливать заключение о работе стажёра с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее структурное подразделение органа местного самоуправления.

3.2.4. Включение лиц, состоящих в муниципальном резерве, в резерв управленческих кадров Пензенской области

Лица, состоящие в муниципальном резерве, могут быть также включены в резерв управленческих кадров Пензенской области.

Для этого руководителю органа местного самоуправления необходимо направить в адрес Управления государственной службы и кадров Правительства Пензенской области (440025, г.Пенза, ул. Московская, д. 75) представление-ходатайство о рассмотрении возможности зачисления кандидата в резерв управленческих кадров Пензенской области (Приложение № 2).

К ходатайству следует приложить следующие документы:

– заявление (Приложение № 3);

– анкету кандидата установленной формы (приложение № 4);

– отзывы, характеризующие профессиональные и личностные качества кандидата.

Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области выносит на рассмотрение Комиссии при Правительстве Пензенской области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров предложение о зачислении кандидата в резерв управленческих кадров Пензенской области. Результаты сообщаются непосредственно кандидату в письменной форме.

Работа с лицами, включенными в резерв управленческих кадров Пензенской области, осуществляется в соответствии с Порядком формирования резерва управленческих кадров Пензенской области, утвержденным руководителем аппарата Губернатора и Правительства Пензенской области 02.10.2008 (в ред. от 14.01.2011).

Информацию о работе резерва управленческих кадров Пензенской области можно узнать на официальном сайте информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» http://www.penza.ru/ в разделе «Государственная служба и награды» подраздел «Резерв управленческих кадров».

Правительство Пензенской области ведёт работу с резервом управленческих кадров по следующим направлениям:

– обучение не менее 10% лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Пензенской области, ежегодно;

– участие «резервистов» в социально-значимых мероприятиях, проводимых Правительством Пензенской области;

– участие в открытых слушаниях законопроектов Пензенской области совместно с Общественной палатой Пензенской области, организация встреч с членами Правительства Пензенской области.

3.2.5. Ответственность за формирование и работу с муниципальным резервом

Контроль деятельности лиц, состоящих в муниципальном резерве, должен вестись на протяжении всего времени нахождения их в муниципальном резерве. Целесообразно списки муниципального резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре муниципального резерва в конце года должен быть сделан обстоятельный анализ, дана оценка подготовленности каждого «резервиста».

В случае снижения лицами, состоящими в муниципальном резерве, уровня и результатов профессиональной деятельности, совершения дисциплинарных проступков, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к будущим руководителям, они должны исключаться из муниципального резерва решением руководителя органа местного самоуправления.

Ответственность за формирование муниципального резерва и организацию работы с ним несет руководитель аппарата органа местного самоуправления (секретарь комиссии).

В его обязанности входит:

– изучение и обобщение материалов из структурных подразделений на кандидатов в муниципальный резерв, доклад о них комиссии по формированию муниципального резерва, представление документов на утверждение руководителю органа местного самоуправления;

– разработка плана мероприятий по обучению муниципального резерва в целом и оказание помощи в этом вопросе структурным подразделениям органа местного самоуправления;

– разработка предложений по изменению состава муниципального резерва;

– обобщение результатов подготовки муниципального резерва с представлением соответствующих предложений.

Непосредственный руководитель:

– рассматривает кандидатов для включения в состав муниципального резерва, представляет руководителю аппарата списки и характеризующие материалы;

– ведет учет специалистов структурного подразделения, включенных в муниципальный резерв, составляет план работы с ними, осуществляет контроль за выполнением ими планов индивидуальной подготовки;

– вносит предложения о включении в состав муниципального резерва дополнительных кандидатов и об исключении из него лиц, не отвечающих предъявляемым требованиям, а также о своевременном выдвижении специалистов, прошедших обучение в составе муниципального резерва.