ПРАВИТЕЛЬСТВО ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ
Методические рекомендации
по проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих
в Пензенской области
г.Пенза,
2015 г.
Общие положения
Настоящие методические рекомендации разработаны в целях реализации статьи 9.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закона Пензенской области от 10.10.2007 № 1390-ЗПО «О муниципальной службе в Пензенской области» и включают в себя характеристику основных этапов проведения квалификационного экзамена муниципальных служащих в Пензенской области (далее – муниципальные служащие), а также образцы документов, необходимых для подготовки и проведения квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен сдают муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы на определенный срок полномочий (исключение - глава местной администрации, назначаемый по контракту):
1) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему, не имеющему классного чина муниципальной службы, первого классного чина по замещаемой должности муниципальной службы;
2) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему очередного классного чина по замещаемой должности муниципальной службы, который присваивается муниципальному служащему по истечении срока, установленного для прохождения муниципальной службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность муниципальной службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый муниципальному служащему;
3) при решении вопроса о присвоении муниципальному служащему классного чина после назначения его на более высокую должность муниципальной службы, если для этой должности предусмотрен более высокий классный чин, чем тот, который имеет муниципальный служащий.
Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы.
Сдача квалификационного экзамена проводится в соответствии с муниципальными правовыми актами, изданными на основе Типового положения о порядке сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими в Пензенской области, установленного приложением 2 к Закону Пензенской области от 10.10.2007 № 1390-ЗПО «О муниципальной службе в Пензенской области».
Квалификационный экзамен проводится по инициативе муниципального служащего при решении вопроса о присвоении ему классного чина не позднее чем через три месяца после дня подачи муниципальным служащим представителю нанимателя (работодателю) письменного заявления о присвоении классного чина.
Квалификационный экзамен проводится аттестационной комиссией. Состав и порядок деятельности аттестационной комиссии определяется Положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным решением представительного органа местного самоуправления.
В состав аттестационной комиссии включаются уполномоченные руководителем муниципальные служащие (в том числе представители кадровой и юридической службы, представитель отдела, в котором муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы).
В состав комиссии могут входить:
- представители иных органов местного самоуправления,
- представители научных и образовательных организаций, других организаций и предприятий, приглашенные в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой. Независимые эксперты указываются без персональных данных экспертов.
Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. При изменении общего количества членов аттестационной комиссии необходимо соблюдать требование о количестве независимых экспертов.
Состав аттестационной комиссии для проведения квалификационного экзамена муниципальных служащих, исполнение должностных обязанностей которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
Законодательство не устанавливает минимальной или максимальной численности членов аттестационной комиссии. Вопрос о численности комиссии решается представителем нанимателя.
Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.
Организационное обеспечение деятельности аттестационной комиссии осуществляет подразделение, на которое возложены функции кадровой службы (далее – кадровая служба).
Проведение квалификационного экзамена требует определенной организации. Можно выделить три этапа проведения квалификационного экзамена: подготовительный, непосредственно проведение квалификационного экзамена, заключительный этап.
2. Подготовительный этап проведения квалификационного экзамена
Подготовительный этап – весьма ответственный период, и от того, насколько тщательно подготовлен данный этап, во многом зависят конечные результаты.
Процедура проведения квалификационного экзамена начинается с подачи муниципальным служащим письменного заявления представителю нанимателя (работодателю) о присвоении ему классного чина (приложение № 1 к настоящим Методическим рекомендациям).
После получения заявления муниципального служащего представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о проведении квалификационного экзамена (далее – экзамен) и назначает дату его проведения.
В правовом акте о проведении экзамена содержатся следующие положения:
- дата и время проведения экзамена;
- список муниципальных служащих, которые должны сдавать экзамен;
- перечень документов, необходимых для проведения экзамена.
Примерная форма правового акта о проведении экзамена приведена в приложении № 2 к настоящим Методическим рекомендациям.
Решение о предстоящей сдаче экзамена доводится до сведения муниципального служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.
Не позднее чем за месяц до проведения экзамена непосредственный руководитель муниципального служащего направляет в аттестационную комиссию отзыв об уровне знаний, навыков, умений (профессиональном уровне) муниципального служащего и о возможности присвоения ему классного чина. Форма отзыва приведена в приложении № 3 к настоящим Методическим рекомендациям.
Основой оценки деятельности муниципального служащего за истекший период службы (с момента присвоения предыдущего классного чина; с даты назначения на должность) являются документы, регламентирующие его деятельность: должностная инструкция, положение о структурном подразделении.
Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок.
Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы муниципального служащего, профессиональных, деловых качеств, оценить степень участия и вклад муниципального служащего в решение поставленных перед подразделением задач. К составлению отзыва необходимо подходить дифференцированно, исходя из сложности деятельности и специфики должности, замещаемой муниципальным служащим.
Например, по отношению к муниципальным служащим, замещающим должности заместителя руководителя органа местного самоуправления, начальника структурного подразделения, при заполнении графы «Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых принимал участие» рекомендуется отметить результаты деятельности курируемого (возглавляемого) подразделения, в том числе количество разработанных и подготовленных нормативных правовых актов, внедрение современных информационных технологий, проведение обучающих семинаров и др.
В отношении иных муниципальных служащих необходимо отметить личные результаты деятельности с указанием наименований основных нормативных правовых актов, муниципальных программ, проектов управленческих и иных решений, разработанных с участием экзаменуемого. В отзыве необходимо раскрыть профессиональные и личностные качества, профессиональные навыки экзаменуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта. Поэтому в отзыве отражается знание муниципальным служащим государственного языка РФ, основ права (Конституции РФ, законодательства о противодействии коррупции, законодательства о муниципальной службе), теоретических основ управления, государственного строительства и местного самоуправления, основ делопроизводства и документооборота, знаний и навыков в области ИКТ, а также дается оценка профессиональным, специальным знаниям (знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности применительно к исполнению своих должностных обязанностей).
Большое значение для формирования профессионального уровня муниципального служащего имеет его стремление к освоению новых профессиональных знаний. В связи с чем, в отзыве руководителю рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к профессиональному развитию. Наряду со знаниями и опытом работы значительную роль в профессиональном развитии играет приобретение практических навыков и умений, таких как: умение планировать свою и групповую деятельность; умение реагировать на новые условия и корректировать деятельность в соответствии с ситуацией; умение располагать к себе людей, устанавливать деловые контакты; умение вести себя в конфликтных ситуациях, сохранять выдержку; наличие навыков работы с большим объемом информации, умение анализировать ее в целях подготовки и принятия решений и т.д.
Показатели этой группы следует также подразделять по значимости в зависимости от должности муниципальных служащих (заместитель руководителя органа местного самоуправления, начальник структурного подразделения, специалист) и с учетом различных требований, предъявляемых к ним. Применительно к руководителям можно использовать такие характеристики, как: умение делегировать полномочия, распределять работу между сотрудниками; умение привлечь специалистов для принятия решения в незнакомой для себя области; наличие лидерских качеств (умение влиять на людей, увлекать и вести за собой); требовательность к подчиненным, умение объективно оценить результаты их работы и т.д.
Для специалистов - это: способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; умение контактировать с сотрудниками при выполнении общего задания; обязательность, исполнительность и др.
Анализ представляемых руководителями отзывов на муниципальных служащих выявил типичную ошибку – руководители в основном перечисляют вышеназванные качества, не обосновывая и не подтверждая их конкретными примерами. В связи с этим отзывы являются стандартными и безликими, не выявляющими индивидуальные особенности муниципального служащего. Поэтому предлагается не перечислять все вышеназванные качества, а выделять только те, которые действительно проявились в ходе работы.
Например: Андреев С.П. имеет высокие организаторские способности, которые проявились при организации и проведении сложного, многопланового мероприятия (указать, какого конкретно).
Оценка профессионального уровня муниципального служащего завершается рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.
Заключительная часть отзыва включает мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина муниципальному служащему в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы.
Отзыв, представленный руководителем с учетом данных рекомендаций, позволяет детально, с большой степенью объективности оценить профессиональный уровень, деловые и личностные качества муниципального служащего.
Муниципальный служащий должен быть ознакомлен с отзывом не позднее чем за две недели до проведения экзамена. Муниципальный служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с отзывом. Форма заявления муниципального служащего о несогласии с представленным отзывом дана в приложении № 4 к настоящим Методическим рекомендациям.
3. Проведение квалификационного экзамена
Экзамен проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи муниципальным служащим письменного заявления о присвоении классного чина. Экзамен проводится с приглашением муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. При проведении экзамена комиссия оценивает профессиональные знания, навыки и умения муниципального служащего в соответствии с требованиями должностной инструкции, сложностью и ответственностью работы, выполняемой муниципальными служащими. Цель оценки - определение возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) муниципального служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы.
Выбор формы проведения экзамена является полномочием представителя нанимателя. Заседание аттестационной комиссии начинается с представления членов аттестационной комиссии и утверждения повестки дня. При этом члены аттестационной комиссии должны быть ознакомлены с формой проведения экзамена. Секретарь ведет протокол заседания аттестационной комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования. Перед заседанием аттестационной комиссии структурное подразделение, ответственное за проведение экзамена, готовит для членов аттестационной комиссии раздаточный материал. Кроме того, в открытом доступе для членов аттестационной комиссии должны быть отзыв на муниципального служащего, должностная инструкция, положение о структурном подразделении.
Индивидуальное собеседование
Индивидуальное собеседование (далее – собеседование) является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня муниципальных служащих. В то же время, при внешней простоте применения оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки.
Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов аттестационной комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков муниципального служащего. Если в проведении экзамена использованы несколько методов оценки (тестирование), то, как правило, собеседование проводится после завершения первого этапа, например, тестирования.
Собеседование включает в себя:
а) представление экзаменуемого членам аттестационной комиссии;
б) ознакомление членов аттестационной комиссии с отзывом непосредственного руководителя муниципального служащего об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) муниципального служащего;
в) ознакомление членов аттестационной комиссии с результатами первого этапа квалификационного экзамена (если таковой для муниципального служащего проводился);
г) обсуждение с муниципальным служащим в форме «вопрос-ответ» его профессиональных знаний, навыков и умений.
Для оценки профессионального уровня муниципального служащего рекомендуется проводить структурированное собеседование, основной чертой которого является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы к экзаменуемому. При подготовке вопросов используется должностная инструкция, в соответствии с которой осуществляется профессиональная служебная деятельность муниципального служащего, причем их сложность должна возрастать в соответствии с более высокой группой должностей и классным чином муниципальной службы. Разработка вопросов и тем для собеседования касается не только непосредственного руководителя муниципального служащего (основная нагрузка), на нее должны быть ориентированы все члены аттестационной комиссии, причем важно задавать только те вопросы, которые относятся к профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, круг которых можно свести к следующим:
- вопросы на знание основ местного самоуправления, государственного управления и организационно-правовых основ муниципальной службы;
- вопросы на знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности, применительно к исполнению должностных обязанностей муниципального служащего;
- вопросы, направленные на выявление уровня владения профессиональными навыками и умениями в соответствии с формой управленческого труда, которая присуща муниципальному служащему по занимаемой должности.
Обсуждение профессионального уровня муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. При проведении собеседования основными задачами руководителя являются: объективность и конструктивность; готовность оказать подчинённому помощь; способность справедливо оценить достигнутые успехи и просчёты. Как правило, результаты собеседования являются наиболее важными для принятия окончательного решения.
2.Тестирование
Цель тестирования – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) муниципальных служащих по результатам решения тестовых заданий. Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.
Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.
При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов).
Преимущества и недостатки тестирования
Преимущества:
- является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения;
- это более объёмный инструмент, включающий в себя задания по многим областям, что позволяет установить уровень знаний, умений и навыков муниципального служащего как в целом, так и по отдельным направлениям;
- эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер.
Недостатки:
- тест не позволяет проверить и оценить высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания;
- обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий.
При повторном применении теста необходимо внесение в задания изменений; тесты должны постоянно обновляться и исправляться в связи с изменениями в законодательстве.
Перечень тестовых заданий должен охватывать следующие области:
- знание правовых основ государственного управления, местного самоуправления и муниципальной службы (25-30% от общего количества тестов),
- знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностной инструкции замещаемой должности,
- умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности (70-75%).
Тесты бывают двух типов – открытые и закрытые.
Задания с выбором ответов (закрытые):
1) задания с выбором одного правильного ответа;
2) задания с выбором нескольких правильных ответов;
3) тесты на установление соответствия;
4) тесты на установление правильной последовательности.
Задания с открытым ответом (открытые):
1) задания на заполнение пропусков, завершение предложений;
2) задания на составление или вычисление и ввода ответа.
В процессе разработки тестов у автора возникает вопрос – остановиться на какой-либо одной форме заданий, либо принять решение о совмещении различных форм в одном тесте? Если остановиться на одной, то какой из форм отдать предпочтение? Выбор во многом определяется целями создания и применения теста.
Рекомендуется использовать разные виды тестовых заданий, так как:
- задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;
- к решению тестов, состоящих из заданий одного вида, легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.
Оценка результатов тестирования
Обычно для каждого задания за правильный ответ принято ставить 1 балл, за неправильный – 0.
При оценке тестов с несколькими вариантами правильных ответов за каждый правильный ответ – 1 балл.
Например, если в списке из 5 вариантов ответа 3 правильных, то за 3 правильных ответа ставится 3 баллов, за 2 ответа – 2 балла, за 1 ответ – 1 балл.
Сумма всех баллов и есть тестовый балл испытуемого.
Тест считается пройденным, если испытуемый дал не менее 75% правильных ответов (данный показатель может быть выше (ниже) в зависимости от сложности теста).
Время прохождения тестирования из расчета 5 мин. на одно тестовое задание. Исходя из понятия классного чина, как показателя уровня квалификации и профессиональной подготовленности того или иного муниципального служащего, целесообразно дифференцированно подходить к составлению тестов.
К примеру, тестовое задание, предлагаемое муниципальному служащему, претендующему на классный чин, предусмотренный для ведущей группы должностей, должно быть на порядок сложнее, чем для муниципального служащего, претендующего на присвоение классного чина, предусмотренного для более низкой группы должностей.
|
