Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет Социологии Кафедра Экономической социологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему «Влияние участия в виртуальных сетях на успешность поиска новой работы»
Студентка группы № 431:
Козина Наталья Сергеевна
Научный руководитель:
доцент кафедры Экономической социологии, к.с.н.
Стребков Денис Олегович
Москва, 2014 г.
Оглавление
Как искать работу в Интернете? 9
Эффективность использования Интернета при поиске работы 14
Методология исследования 18
Результаты исследования 21
Описание выборки и задачи исследования 21
Популярность различных Интернет ресурсов в качестве инструмента поиска работы 22
Успешность трудоустройства и активное использование Интернет-ресурсов 25
Выводы
43
Приложение 1. Анкета 45
Приложение 2. Таблицы 56
Таблица 1. Описание выборки 56
Таблица 2. Тип аккаунта в социальной сети 56
Таблица 3. Использование виртуальных социальных сетей
для поиска работы 57
Таблица 4. Корреляции между переменными 58
Таблица 5. Таблица сопряженности 60
Таблица 6. Описание дополнительной выборки 60
Литература 61
Введение
Рынок труда является важным элементом экономики любой страны, так как задаёт темпы её экономического роста. Экономисты определяют рынок труда как «отношение наёмных работников и работодателей; динамическую систему, включающую, с одной стороны, работодателей (собственников средств производства), а с другой стороны – работополучателей (наёмных работников), которая формирует объём, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу» [Гударенко Ю.А: 332]. Мрачковский А. и Михайлов А. определяют рынок труда как «систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы (труда), т. е. с её куплей и продажей. Это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – рабочей силы (труда). Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками» [2011: 13]. Экономистов интересует спрос на рабочую силу и ее качество, мобильность на рынке труда, вопросы безработицы, профсоюзы и социальное партнерство и другие.
Однако рынок труда является предметом исследования не только экономистов, но и социологов, которые больше направлены на изучение социальных аспектов трудовых отношений. «Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор элементов» [Радаев В.В., 2005: 300]:
поиск работы и рабочей силы;
порядок найма и высвобождения работников;
определение условий и содержания труда;
установление уровня и форм оплаты труда;
обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на рабочих местах;
горизонтальную и вертикальную профессиональную мобильность кадров;
Каждый трудоспособный человек делает выбор по отношению к рынку труда. Во-первых, это выбор между занятостью и незанятость. Во-вторых, это выбор формы занятости: быть наемным работников или самозанятым. В-третьих, определяется форма найма: полный или неполный рабочий день, постоянная или временная работа [Радаев В.В., 2005: 316]. Каждый работник обладает определенным набором навыков. Работодатель при приёме на работу обращает внимание на образование потенциального работника, его опыт работы в других организациях, личные качества, рекомендации других людей, возраст, пол, этническую принадлежность и др. На основании этих характеристик, он может сделать вывод о том, насколько человек подходит на вакансию. Мы сфокусируем наше внимание только на первом элементе отношений занятости – на поиске работы, а именно на поиске работы с помощью Интернета. Низкая стоимость передачи информации побудила HR отделы искать новые кадры через Интернет, а потенциальных работников размещать свои резюме. Таким образом, Интернет стал площадкой для кадровой деятельности. С одной стороны работодатель получил возможность снизить финансовые издержки поиска и найма новых работников. С другой стороны, потенциальный работник получил доступ к огромному количеству вакансий и, таким образом, может выбирать между большим количеством предложений, что увеличивает стоимость рекрутмента из-за необходимости проводить все большее количество интервью. Исследования, посвященные поиску работы с помощью World Wide Web в основном, делятся на два больших блока. Один блок посвящен Интернету, как новому инструменту в сфере управления человеческими ресурсами в сравнении с традиционными методами найма персонала – взгляд со стороны спроса. Второй блок ставит своей задачей исследовать, насколько использование Интернета при трудоустройстве эффективно в терминах результата поиска – взгляд со стороны предложения.
Интернет как инструмент поиска работников
Традиционные методы поиска работы включают в себя бюро занятости, как на государственном, так и на частном уровне, реклама и объявления в газетах, специальные HR агентства, которые помогают подобрать персонал, а также возможность напрямую связаться с работодателем. Несомненно, в наше время все большую популярность набирает способ поиска работы с помощью Интернет ресурсов. Всемирная паутина (World Wide Web) появилась всего два десятилетия назад, а уже более 2 миллиардов людей являются постоянными пользователями интернета [Faris R., Heacock R., 2013: 1]. Интернет имеет огромное влияние на рынок труда, в частности на рекрутмент, механизмы которого значительно изменились. Рекрутмент – это процесс подбора персонала в компанию на специфическую позицию, он является первой ступенькой процесса найма сотрудника. Так, компании информируют HR рынок о вакантных должностях в надежде найти подходящих сотрудников на эти должности. Кандидаты, также как и компании, свободны в выборе, учитывая свои краткосрочные и долгосрочные интересы. Процесс найма работников может быть расписан на следующие этапы [Pin J.R., Laorden M., Saenz-Diez I., 2001: 15].
Открытые вакансии / определение
Рекрутирование / привлечение кандидатов
Сортировка резюме
Контакт с потенциальным кандидатом
Социализация нового работника
Закрытые вакансии
E-cruiting –рекрутмент с использованием Интернет ресурсов
Процесс найма работника
Интернет и другие новые технологии могут быть использованы для упрощения некоторых из этапов процесса найма нового сотрудника. Так, с изменением принципов взаимодействия между работником и работодателем, появилось новое понятие Интернет-рекрутмента (англ. On-line recruiting, Internet recruitment, e-Recruitment иди E-cruiting). Сегодня отделы HR по всему миру используют Интернет как один из основных инструментов рекрутмента, а миллионы работников просматривают специализированные и корпоративные сайты в поисках интересующих их вакансий. Сайты, которые размещают вакансии, стали электронным аналогом объявлений в газетах. Интернет получил широкое распространение только вначале 90-х, когда графический интерфейс стал повсеместно доступным и начал представлять коммерческий интерес. Число американцев, использующих Интернет, выросло с 25 миллионов в 1995 году до 83 миллионов в 1999 году, включая 55 миллионов тех, кто использовал Интернет на постоянной основе. Объем информации, доступной в Интернете, также неуклонно рос. Количество веб-страниц выросло с 20 тысяч в 1995 до более чем 10 миллионов в 2000. [DiMaggio P. et all, 2001: 307]. Популярность Интернета в качестве инструмента для поиска работы тоже росла. «Доля безработных, ищущих работу с помощью Интернета, выросла с 15% до 25.5% в период с ноября 1998 по август 2000 года. Данные говорят, что это связано с распространением домашнего доступа к Интернету среди безработных (с 22.3% до 39.4%). Удивительно, но в 2000 году искать работу через Интернет стало обычным делом и для занятых (около 11%), а также среди тех, кто не является рабочей силой, но и не является инвалидом или пенсионером (6%)» [Kuhn P., Skuterud M., 2004: 220]. В 2001 году 16% американцев искали работу через Web (в основном это были молодые люди). Половина трудоустроенных американцев, которые имеют домашний доступ к Интернету, использовали его в качестве поисковой сети, в том числе 15% для поиска открытых вакансий. Среди британского трудоспособного населения, которое занималось поиском новой работы, 75% сказали, что они искали ее с помощью Интернета [Freeman R., 2002: 15].
Считается, что Интернет обладает рядом преимуществ над традиционными методами рекрутмента. Одной из наиболее сильных сторон рекрутмента с помощью Интернета является снижение издержек, а также доступ к значительно большему потенциальному числу работников. «Причина, по которой наем новых работников происходит с помощью Интернета, очень проста: люди, которые находятся в поиске работы, хотят получить исчерпывающую информацию о вакансиях; в то же время работодатели хотят получить исчерпывающую информацию о кандидатах на должность; Интернет является наиболее дешевым способом передачи данной информации. Фирмы могут дать объявление об имеющейся вакансии в Интернете за десятую часть стоимости объявление в газетах, и получить быстрый ответ от работников через он-лайн заявку. Работники же могут подать свое резюме, не выходя из дома или не покидая рабочего места, и получить быстрый ответ от фирм, которые в них заинтересованы, через почту» [Freeman R., 2002: 17]. Другими словами, компании получают наибольшую выгоду от размещения вакансий через Интернет порталы путем сокращения финансовых издержек. Например, Линда Барберт [2006] написала, что в среднем стоимость размещения рекламы о вакансии в Интернете составляет 250£ в сравнении с 5000£, которые нужно заплатить за размещения рекламы на четверти газетной страницы в одной из Британских национальных газет. Финансовая компенсация от использования Интернета как средства по поиску рабочей силы может быть огромной. Интернет также способствует сокращению времени, которое требуется на поиск нового сотрудника, так как ускоряет процесс подачи, поиска и рассмотрения резюме потенциальных кандидатов [Crispin G., Mehler M., 1997]. По оценкам исследований, Интернет способен сократить стоимость традиционных методов рекрутмента до 90%, а цикл найма (время, которое затрачивается на поиск нового сотрудника) способен сократить до 25% [Sylva H., Mol S.T., 2009: 311]. Другие расчеты показывают, что стоимость рекрутирования сотрудника через он-лайн ресурсы составляет всего лишь одну двадцатую стоимости рекрутирование того же самого сотрудника с помощью рекламы или другого традиционного метода. А время на поиск и трудоустройство нового человека в штат сокращается. В среднем компании сокращают цикл найма сотрудника (который составляет 43 дня) на 6 дней, если она размещает вакансию на он-лайн ресурсах, еще на 4 дня, если компания принимает резюме он-лайн, а не в бумажном виде, и более чем на неделю путем скрининга и обработки резюме электронным путем. Поэтому неудивительно, что 90% американских компаний проводят политику найма через Интернет ресурсы. Скорее более удивительным является то, что оставшиеся 10% до сих пор этого не делают [Cappelli, 2001: 140]. Интернет также помогает более эффективно вести поиск кандидатов. Например, на большинстве сайтов по поиску работников работодатель может поставить определенные фильтры и отобрать только те резюме, которые подходят под требуемые критерии, такие как образование, предыдущий опыт работы, сфера деятельности, желаемые уровень зарплаты, месторасположение будущей работы и другие.
Существует и ряд преимуществ для соискателей. Во-первых, практически везде соискатель подает свое резюме бесплатно, он может создать свое резюме в режиме он-лайн (большинство сайтов предлагают стандартизированную форму для заполнения), которое в дальнейшем может быть подано на неограниченное число вакансий. Во-вторых, он обладает, так называемой «функцией подбора» (matching function). Интернет делает поиск и сравнение разных вакансий намного быстрее и эффективнее. Большинство Интернет сайтов работают по специальному алгоритму, который позволяет проанализировать все разнообразие вакансий и резюме и подобрать наилучше сочетаемые «пары». Такие сайты автоматически рассылают письма на электронную почту зарегистрированных работниках о вакансиях, которые могут их заинтересовать. Для человека, который по той или иной причиной оказался перед выбором между работами или не удовлетворен своим текущим местом работы, Интернет сайты по поиску работы являются удобным и легким способом вести поиск параллельно со своей основной деятельностью. «Экономическая модель поиска работы на рынке труда предполагает, что наличие дешевого доступа к большему объему информации о вакансиях даст возможность рассмотреть большее количество потенциальных мест и, таким образом, найти наилучшую позиции. Продуктивность должна возрастать наряду с заработной платой, а работники с меньшей вероятностью будут покидать свои рабочие места» [Fountain C., 2005: 1237].
Список недостатков поиска работы через Интернет более ограничен. Во-первых, происходит дискриминация тех, кто не имеет регулярного доступа к Интернету или, по каким-либо причинам, не может использовать интернет в качестве инструмента поиска работы. Фелдман и Клаас выделают три блока недостатков. Первый блок относится к чисто техническим проблемам. Например, сложность в поиске веб-страниц компаний, плохая графика, сложности с навигацией, проблемы с регистрацией и обновлением резюме и другие. Второй блок недостатков связан с самой концепцией интернет пространства, в частности с беспокойством по поводу конфиденциальности информации, которую человек предоставляет на сайте, отсутствие доступа к сайту в любое время, неспособность загружать информацию в удобном для чтения формате. Третий набор недостатков относится к специфике работы сайтов по поиску работы. Люди жаловались, что они не могут найти нужный им материал, такой как специфику рабочих мест, географическое место работы, необходимость в командировках, конкретные должностные инструкции, зарплата и т.д. Также люди отмечают, что не всегда получают обратную связь, у них возникают сложности с отслеживаем статуса резюме, а также с возможность контактировать с выбранной компанией напрямую [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 177]. Низкая стоимость информации – то, что делает интернет привлекательным для поиска работы, - также может привести к тому, что размещенная информация не является надежной. Тот факт, что откликнуться на вакансию очень легко (достаточно щелка мышкой) побуждает людей откликаться на вакансии, для которых они не достаточно квалифицированы, или не имеют серьезного намерения работать, или фальсифицируют информацию в своих резюме [Fountain C., 2005: 1243].
Итак, Интернет является мощным инструментом рекрутмента. Он значительно сокращает финансовых издержек размещения объявления и поиска сотрудника, предоставляет доступ к большому числу потенциальных работников, а также сокращает время, которое требуется на поиск нового сотрудника. Для соискателя Интернет дает возможность бесплатного размещения резюме и организованный доступ к огромному числу вакансий. Таким образом, человек может сравнивать различные вакансии намного быстрее и проще в режиме он-лайн. Среди недостатков мы назвали следующие: дискриминация тех, кто не имеет постоянного доступа в Интернет, возникновение технических проблем использования Интернета, психологическая проблему доверия к размещению своих персональных данных в сети. Еще один существенный блок жалоб относится к плохой организации сайтов, которые посвящены поиску работы, а также отсутствия прямого контакта с работодателем, который, по мнению соискателей, может снизить их шансы на трудоустройство.
|
