Задачи
Ранжирование факторов, влияющих на принятие решения о приеме на работу;
Выявление степени заинтересованности работодателей в данных, публикуемых их будущими и нынешними сотрудниками в социальных сетях;
Выяснение, какой тип поведения в социальных сетях может повлечь за собой отклонение кандидатуры на вакансию, а также какой тип поведения повышает шансы кандидата получить желаемую должность;
Выявление сфер занятости, работникам которых наиболее важно грамотно презентовать себя в социальных сетях.
Объект исследования
Представители сферы HR, осуществляющие свою деятельность в г. Санкт-Петербург.
Предмет исследования
отношение представителей сферы HR к информации, которые кандидаты на вакансию, публикуют в своих профилях в различных социальных сетях.
Теоретическая модель
Создание профиля в социальных сетях, а также публикация в нем определенного контента, рассматривается мной, как один из способов презентовать себя. При проведении исследования я опираюсь на драматургический подход И. Гофмана. Структуру личной информации в рамках аккаунта можно распределить, согласно терминологии И. Гофмана, на «личный фасад» и «представление».
Итак, к «личному фасаду», предупреждающему о социальном статусе и роли человека, можно отнести визуальную вербальную информацию: имя, пол, возраст, семейное положение и отношения, место жительства, уровень образования, место обучения, профессию, место работы и должность; визуальную невербальную информацию: внешний вид, путешествия и хобби, уровень дохода, вредные привычки; аудио-визуальную информацию: музыкальные, художественные, политические и религиозные предпочтения. Аккаунт, доступный интернет-сообществу, представляет собой зональный фасад, требующий декорирования, т.к. создается для убеждения остальных пользователей в соответствии ожидаемым определенным стандартам поведения. Карьерная самопрезентация человека допускает, в первую очередь, такие индикаторы успеха, как прямое указание в аккаунте на высокий уровень образования, в том числе зарубежные стажировки, престижные места учебы, престижное текущее место работы, статусную должность. Естественно, такая информация должна вызывать социальное одобрение у большей части целевой аудитории сети. Фото и видео, снятые в деловой атмосфере современного офиса работодателя, могут содержать такие статусные маркеры, как отдельный кабинет, стол руководителя, большое число подчиненных, дорогостоящее оборудование, интерьер и прочее. Косвенным подтверждением карьерного успеха в аккаунте становится демонстрация уровня и качества жизни на фотографиях и видеороликах, отражающих досуг пользователя, особенно отдых заграницей в дорогих курортных зонах и отелях, недоступных массовому потребителю, занятие элитными видами спорта, дорогостоящие хобби и пр. И, конечно, модальность эмоций пользователя, отраженных в аватаре, свидетельствует о текущем состоянии человека. Однако подборка фото и видеоматериалов не должна быть избыточной, сохраняя ореол таинственности в личной жизни человека. Другими словами, в обыденную бытовую информацию, как в «закулисье», по терминологии И. Гофмана, пропускаются только исключительно близкие люди. Это вполне может быть реализовано в любой сети посредством блокирования доступа к определенным блокам информации в настройках учетной записи. «Представление» в самопрезентации пользователя служит для решения определенных задач за счет использования маркеров профессионализма, компетенций и опыта. Это реальные действия пользователя с информацией, развернутые в определенный момент времени. Тематический подбор и осмысление информации пользователем сети отражается в форме комментариев, в блогах, чатах, форумах. На основе их анализа можно оценить уровень интеллекта пользователя, его вербальные и аналитические способности, креативность, эрудицию, систему ценностей, вовлеченность и глубину проникновения в ту или иную проблему. Карьерную самопрезентацию можно считать целостной, если «фасад» и «представление» интернет-драматургии является гармоничными и не противоречат друг другу. В случае рассогласования между реальными действиями пользователя и его формально-символическим образом снижается степень доверия ко всей транслируемой пользователем информации.
В отдельную группу следует выделить кандидатов, вовсе не имеющих профиля в социальной сети. Отсутствие профиля также является самопрезентацией и может восприниматься работодателем, как в позитивном, так и в негативном ключе. Оперируя терминологией И. Гофмана, я хотела бы отнести данную группу людей к «мистификаторам», отделяющим себя от общей массы, не выставляющим личную информацию и не готовым показать, с кем они знакомы, общаются, контактируют. Кандидат может заслужить репутацию несовременного, технически неподкованного человека или же наоборот подчеркнуть отсутствием профиля нежелание «следовать за толпой», серьезность и нежелание выставлять личную информацию.
|
