Приложение 1. Программа качественного этапа исследования Постановка проблемы: Если тридцать лет назад люди искали объявления в газетах, журналах или через службу занятости, сейчас же арсенал поисковых методов значительно увеличился. Существует множество интернет порталов, которые заменили газетные объявления. Наиболее популярные в России – headhunter.ru и superjob.ru. Также в последние несколько лет стали появляться группы и страницы в социальных сетях, размещающие объявления с предложениями о работе, создана даже отдельная социальная сеть, которая посвящена поиску работы и созданию новых деловых контактов – linkedin.com. Довольно часто в рекомендациях по составлению резюме можно встретить пункт о внесении ссылок на аккаунты в социальных сетях в контактную информацию. Некоторые авторы данных рекомендаций даже советуют создать специальную страницу для работодателей тем людям, кто бережно относится к своим персональным данным. Интересны также негативные и позитивные маркеры, то есть то, что бросается в глаза при анализе страницы.
Особое внимание следует обратить на то, что не для всех сфер данный вопрос является актуальным. Неприменимым анализ профиля в соцсетях представляется для вакансий с большой текучкой кадров, а также для так называемых «синих воротничков». Например, для официантов, курьеров, кассиров, продавцов-консультантов, грузчиков и пр. Наиболее важна самопрезентация тех работников, чья деятельность связана с общением с постоянными клиентами или презентацией компании на различных мероприятиях. Кроме того, содержимое страниц в социальных сетях важно для тех кандидатов, часть рабочих обязанностей которых заключается во взаимодействии с партнерами, настоящими и потенциальными клиентами непосредственно через социальные сети.
Еще одним важным моментом является то, что официально работодатели не имею права отказать кандидату в принятии на работу в связи с информацией, публикуемой им в социальных сетях т.к. это будет считаться вмешательством в частную жизнь, также как, в теории, работодатель не может отказать кандидату в связи с полом, возрастом, вероисповеданием. В России для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами». Исследование спланировано для того, чтобы выяснить считают ли представители HR поведение потенциального работника в социальных сетях фактором, влияющим на принятие решения по утверждению кандидатуры на открытую вакансию. А также на изучение того, какие еще факторы влияют на принятие решения.
Цели
Определить важность поведения кандидата в социальных сетях при принятии решения о приеме на работу;
Выработать рекомендации по созданию идеального профиля для студентов.
|
