Глава 2. Эмпирическое социологическое исследование роли социальных сетей в процессе поиска работы
Методологические основания проведения социологического исследования роли самопрезетации в социальных сетях в процессе поиска работы
К изучению выбранного явления было решено подойти с двух сторон: сначала - качественный этап – экспертное интервью с представителями HR-cлужб, работодателями и работниками рекрутинговых агентств.
Данный этап нацелен на определение важности поведения кандидата в социальных сетях при принятии решения о приеме на работу, а также на выработку рекомендаций по ведению профиля для студентов и выпускников, находящихся в процессе поиска работы. Важно проверить, не безосновательно ли наше предположение о значительной роли социальных сетей в процессе трудоустройства молодых специалистов, возможно, нам лишь кажется, что социальные сети проникли во все сферы общественной жизни.
Для достижения цели были выделены следующие задачи:
ранжирование факторов, влияющих на принятие решения о приеме на работу;
выявление степени заинтересованности работодателей в данных, публикуемых их будущими и нынешними сотрудниками в социальных сетях;
выделение, типа поведения в социальных сетях, который может повлечь за собой отклонение кандидатуры на вакансию, и соответственно типа поведения, повышающего шансы кандидата получить желаемую должность;
выявление сфер занятости, работникам которых наиболее важно грамотно презентовать себя в социальных сетях.
Практическая проблема, на решение которой направлено исследование, заключается в том, что молодые специалисты не понимают как вести себя в социальных сетях для того чтобы увеличить шансы на получение работы или же просто не осознают важность грамотной презентации себя в сети. Это представляется особенно важным с учетом того факта, что раньше занятость обеспечивалась выделением целевых мест, а теперь ответственность за поиск будущего места работы лежит целиком на молодых специалистах. Кроме того, появляются отдельные отрасли, которые сосредоточены именно на работе в сети, и стиль ведения собственной страницы может рассказать о том, как будущий сотрудник будет вести страницу компании, презентовать ее в онлайн пространстве. Так же, предполагается, что и после вступления в должность и начала работы в коллективе, самопрезентация в социальных сетях важна. Также размещение каких-либо материалов, которые могут навредить имиджу и репутации компании или являются конфиденциальными может стать причиной дисциплинарного взыскания и даже увольнения.
Особое внимание следует обратить на то, что не для всех профессий данный вопрос является актуальным. Неприменимым анализ профиля в соцсетях представляется для вакансий с большой текучкой кадров, а также для так называемых «синих воротничков». Например, для официантов, курьеров, кассиров, продавцов-консультантов, грузчиков и пр.
Предполагается, что наиболее важна самопрезентация тех работников, чья деятельность связана с общением с постоянными клиентами или презентацией компании на различных мероприятиях. Кроме того, содержимое страниц в социальных сетях важно для тех кандидатов, часть рабочих обязанностей которых заключается во взаимодействии с партнерами, настоящими и потенциальными клиентами непосредственно через социальные сети. Также, умение грамотно презентовать себя в онлайн пространстве, представляется важным для работников сферы рекламы, журналистики, пиар, организаторам событий.
Еще одним важным моментом является то, что официально работодатели не имеют права отказать кандидату в принятии на работу в связи с информацией, публикуемой им в социальных сетях. Так же как, в теории, работодатель не может отказать кандидату в связи с полом, возрастом, вероисповеданием и другими параметрами, напрямую не относящимися к будущим рабочим обязанностям. В России для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами».48
Объектом данного исследования являются представители сферы HR, а также рекрутинговых агентств, осуществляющие свою деятельность в Санкт-Петербурге на протяжении более трех лет.
Предметом - отношение представителей сферы HR к информации, которые кандидаты на вакансию, публикуют в своих профилях в различных социальных сетях.
Методом проведения исследования было выбрано экспертное интервью. Метод интервью позволяет выяснить новую информацию, а так же видеть эмоциональные и невербальные реакции отвечающего. Конкретно в данном случае, экспертное интервью представляется наиболее выигрышным методом, так как нам были интересны случаи из практики респондента, которые вспоминались по ходу разговора, которые тяжело было бы выяснить с помощью анкетирования.
Критерий отбора эксперта – HR-специалисты, которые занимаются непосредственно подбором персонала дольше, чем три года, работники рекрутинговых агентств, также имеющие опыт работы от трех лет.
После выяснения отношения представителей сферы HR к роли социальных сетей в процессе поиска работы, а также определения негативных маркеров, с помощью которых рекрутеры стараются выявить неподходящих для компании сотрудников, было решено провести количественный этап исследования. Мы проводим его, чтобы разобраться в причинно-следственных связях, узнать позицию молодых людей относительно значения социальных сетей в процессе трудоустройства.
Методом проведения данного этапа исследования был выбран интернет-опрос. Хочется отметить, что, так как данный метод появился сравнительно недавно, одной из первых на возможности использования интернета, как канала доступа к респондентам для проведения исследований, обратила Шерри Тёркл в 1995 году в работе «Жизнь на экране: идентичность в эру интернета» 49, то он порой вызывает критические замечания. В данном случае метод интернет опроса был выбран, потому что он позволяет опросить недоступную в реальности часть выборки (респондентов из Москвы), дает возможность сэкономить ресурсы, а также дает респондентам большую уверенность в анонимности проводимого исследования, соответственно дает нам возможность получить более достоверные данные.
К началу проведения второго этапа, мы уже выяснили, что работодатели обращают внимание на страницы в социальных сетях, осталось понять, знают ли об этом студенты и выпускники, которые находятся в процессе поиска работы.
Было отмечено, что присутствие на странице ненормативной лексики, провокационных материалов, публикаций в социальных сетях, сделанных в рабочее время, фотографий с алкоголем, сигаретами, наркотическими веществами, фотографий интимного содержания, в обнаженном виде, материалов экстремистского характера, материалов, ущемляющих права определенных возрастных или этнических групп населения уменьшает шансы кандидата быть выбранным на должность. Планируется узнать, многие ли студенты публикуют подобные материалы. Также нам интересно, знают ли респонденты о том, что их страницы могут быть просмотрены и как они к этому относятся.
Кроме того, одной из рекомендаций, полученной нами в результате качественного этапа исследование является использование LinkedIn, как платформы для поиска работы и установления рабочих контактов, на данном этапе планируется выяснить, существует ли связь между наличием профиля в LinkedIn и положением на рынке труда. Не смотря на то, что исследование затрагивает самопрезентацию во всех социальных сетях, в вопросах о самоцензуре и типах публикаций было решено обратить внимание исключительно на социальную сеть Вконтакте, так как именно она, по данным опросов, является наиболее популярной среди российской аудитории.
Помимо этого, нам интересно, чем отличается самопрезентация людей, нацеленных на карьеру в различных сферах. Согласно тесту на профессиональную ориентацию, разработанного Дж. Барретом и адаптированного П.П. Дерюгиным, сферы занятости можно условно разделить на семь категорий по типу деятельности: общение и коммуникации, творчество и искусство, физический труд, исследования, консультации и экспертиза, администрирование и организация, предпринимательство и бизнес и работа в социальной сфере. Мы хотим посмотреть, как те, кто выбирает данные сферы, презентуют себя в социальных сетях. Согласно качественному исследованию, мы можем предположить, что наибольшую активность в интернете будут проявлять работники сфер, относящихся к общению и коммуникациям и творчеству и искусству.
Основная цель исследования звучит, как выявление отношения студентов к роли социальных сетей в процессе поиска работы.
Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:
Выявить причины самоцензуры молодых людей, удаления тех или иных публикаций со страницы;
Выявить характер публикаций, которые размещают студенты и выпускники в социальной сети Вконтакте;
Выявить отношение студентов к тому, что работодатели используют социальные сети, как источник дополнительной информации о кандидате на открытую вакансию;
Классифицировать пользователей социальной сети Вконтакте, в зависимости от цели использования данной социальной сети.
Объектом исследования являются люди от 18 до 30 лет, проходящие или закончившие обучение в ВУЗах Москвы и Санкт-Петербурга. Нас интересует данная возрастная группа, так как к ней относятся молодые специалисты и нам интересно узнать, достигли ли они этапа профессионализации, при котором наступает осознание того, что самопрезентация в социальных сетях может являться частью стратегии поиска работы. Также, молодые специалисты представляются нам более интересной группой для изучения, потому что, как отмечали в интервью эксперты, при подборе кандидатов с большим опытом и отличившихся в течение своей карьеры, они смотрят исключительно на выгоду, которую данный специалист определенно сможет принести компании. В такой ситуации даже не совсем корректное поведение в социальных сетях не повредит репутацию такого кандидата.
Предполагается, что работодатели преимущественно крупных компаний обращают внимание на социальные сети, так как информанты качественного этапа исследования отмечали, что, в основном, только у таких компаний есть бюджет на осуществление подбора в несколько этапов, именно они уделяют особое внимание процессу найма новых сотрудников. А так как большинство представительств международных компаний и офисов крупных российских компаний находятся в Москве или Санкт-Петербурге, было решено опросить молодых людей, проживающих именно в этих городах. Выборка формировалась методом снежного кома.
Предметом исследования было выбрано значение социальных сетей для молодых специалистов в процессе трудоустройства
В ходе написания программы исследования были выделены следующие гипотезы:
Студенты и выпускники не думают, что их поведение в социальных сетях важно при поиске работы и поэтому размещают на своих страницах материалы провокационного характера, такие как фотографии со спиртными напитками, в обнаженном и полуобнаженном виде и так далее.
Основной причиной удаления материалов и фотографий со страницы у респондентов находящихся в возрастной группе от 18 до 22 лет является присутствие родителей в социальных сетях или же то, что им не нравится публикация, в то время как у респондентов от 22 до 30 лет основной причиной является то, что публикацию могут увидеть коллеги по работе или будущий работодатель;
Респонденты, желающие работать в сферах маркетинга, рекламы, пиар, журналистики размещают посты и фотографии чаще, чем те, кто не заинтересован в карьере в данных сферах. Также они считают, что информация, содержащаяся на их страницах в социальных сетях может дать им преимущество, если работодатель будет брать ее во внимание при рассмотрении кандидатуры на вакантную позицию;
Большинство студентов и выпускников считают просмотр страниц в социальных сетях работодателем вторжением в частную жизнь, не хотят, чтобы работодатель или рекрутер имел доступ к информации, содержащейся на страницах.
Далее рассмотрим основные результаты двух этапов исследования.
Значение самопрезентации в социальных сетях в процессе поиска работы (Результаты исследования)
Результаты качественного этапа исследования стали основанием для формирования гипотез количественного этапа, поэтому будет целесообразно начать с них.
Итак, интервью в рамках исследования проводились студенткой 4 курса факультета социологии СПБГУ Фоминой Анной в марте 2016 года. В качестве информантов были выбраны люди, имеющие опыт работы в сфере подбора персонала более трех лет – работники рекрутинговых агентств, работодатели, набирающие персонал самостоятельно, служащие HR отдела компании, чья деятельность направлена на поиск и отбор кандидатов, а не на кадровое делопроизводство или адаптацию сотрудников. Всего было проведено 5 интервью. При формулировке выводов использовался перекрестный анализ фрагментов интервью, посвященных одним и тем же вопросам.
Во время интервью, рекрутеры отмечали, что на процесс подбора персонала обращают повышенное внимание преимущественно в крупных российских и международных компаниях. Такая тенденция наблюдается в связи с тем, что такие компании стараются сократить текучку кадров, а также очень внимательно относятся к своей репутации и хотят, чтобы будущий работник мог не только выполнять свои обязанности, но и вписывался в корпоративную культуру, позицию компании, был включен в коллектив. Кроме того, крупные компании готовы выделять больше материальных ресурсов на осуществление процесса подбора кандидатов.
«Клиенты наши были в основном крупные иностранные компании, так как у российских компаний просто не было бюджета на подбор»50
В ходе исследования были выделены следующие параметры, на которые специалисты по подбору персонала обращают внимание в первую очередь при рассмотрении кандидатуры на должность, где 1 – наиболее важный:
Соответствие заявленной вакансии
Образование
Опыт работы
Постоянство (не меняет места работы чаще, чем раз в 1-2 года)
Структурированность информации в резюме
Первым пунктом идет абсолютно объективный параметр, на который кандидат не в силах повлиять. Образование и опыт работы подразумевают определенные практические умения, речь идет о «твердых» навыках, которые мы упоминали ранее, то есть умениях специфичных и необходимых для осуществления какой-либо деятельности. А вот постоянство и структурированность резюме, относятся к более интересующим нас «мягким» навыкам. Умение грамотно отредактировать резюме говорит о понимании кандидата того, как представить информацию, для того, чтобы понравиться работодателю, а постоянство и поступательное карьерное развитие говорят об умении достигать целей поэтапно, выстраивать стратегию собственного развития. Те же качества понадобятся кандидату и для грамотной самопрезентации в социальных сетях.
Информанты отмечали, что зачастую встречаются специфические требования к кандидатам, не отраженные в описании вакансии и иногда противоречащие «здравому смыслу». Говоря об этом, информанты упоминали, что согласно российскому законодательству, отказ по такой причине неприемлем и официально будет названа другая причина, например незнание языка, недостаточный опыт.
«У меня была вакансия, мы искали бухгалтера или главного бухгалтера и нам сказали, что только не тельцов. И первое, что я делала, когда приходили резюме - смотрела на дату рождения, то есть, если попадали даты на тельца я даже не смотрела опыт, потому что вот сказали, что я не могу просто работать с тельцом». 51
«Иногда ставят задачу по гороскопу знаку зодиака искать кандидатов, вот нашей компании рыбы категорически не подходят ну и ничего не поделаешь, если мы говорим про хобби, может компания не приемлет экстремальные виды спорта то можем проверить»52.
Что касается степени заинтересованности работодателя в данных, публикуемых кандидатами в соцсетях, все информанты отмечали, что в их практике были случаи, когда им приходилось проверять страницу кандидата. Или же, наоборот, когда они не проверили страницу, но будущий работодатель нашел там то, что помешало ему принять кандидата на работу в своей компании или же значительно затруднило принятие решения:
«Ну вот тоже помню что была история когда увидели на странице у девушки свастику и явно у нее какое то увлечение третьим рейхом и естественно это смутило».53
«Отказали одной девушке. Ее рассматривали на позицию маркетолога и знали, что она в поисках работы, но при этом достаточно долго не работала нигде и они нашли ее страничку вконтакте и выявили, что она все время путешествует. И они нам сказали, скорее всего, у этой девушки есть какой то богатый покровитель. Работа ей не очень нужна и скорее всего через полгода ей надоест, и она снова поедет путешествовать»54.
Часто работодатель проверяет страницу для того чтобы понять, имеет ли какие-то хобби будущий работник, сможет ли он влиться в коллектив, близка ли ему будет корпоративная культура. Информанты также говорили о том, что во многих случаях важность анализа страниц в соцсетях зависит от характера и возраста работодателя, возраста кандидата, уровня и профиля вакансии. Некоторые работодатели далеки от социальных сетей или же считают, что это часть личной жизни работника, которая не имеет отношения к его профессиональным компетенциям.
«Все очень индивидуально в моей практике был руководитель высокого уровня директор проекта который просто из каких то своих соображений смотрел профили всех кандидатов которые ему присылали…ну просто делала какие-то выводы свои чем человек интересуется какие у него хобби да он собирал информацию по всем по всем соцсетям».55
Кроме того, важно, осуществляется ли массовый подбор персонала в данную компанию или же закрывается одна вакансия, так как представители HR в интервью указали на нехватку времени на поиск и анализ профилей в социальных сетях при разработке нескольких вакансий одновременно.
Было отмечено, что руководители высшего звена, старше 40, как правило, не представлены в таких социальных сетях, как Facebook или Вконтакте или же тщательно скрывают свои страницы, регистрируются под чужим именем. Согласно методологии, можно отнести таких кандидатов к «мистификаторам». Но данной категории кандидатов, умение презентовать себя в социальных сетях не так важно, потому что, как правило, их опыт и предыдущие достижения говорят сами за себя. В таком случае, их страница в социальной сети служит лишь дополнительным каналом связи, дающим рекрутерам возможность «достучаться» до кандидата, которого хотят заполучить, что, как было упомянуто, не всегда вызывает позитивный отклик, т.к. люди считают страницу в социальных сетях частью своей приватной, не относящейся к работе жизни.
«Если речь шла о проектах связанных с хэдхантингом, то тогда уже контакт был первым источником. Если ты знал имя с фамилией, где учился человек, то можно было писать сообщения»56.
А вот для кандидатов с недостаточным опыт работы, молодых специалистов, были выявлены негативные маркеры, присутствие которых на странице крайне нежелательно. Ими являются: употребление ненормативной лексики, активность в социальных сетях в рабочее время (актуально для тех, кто уже имеет какой-то опыт работы), фотографии с алкоголем, сигаретами, наркотическими веществами, фотографии интимного содержания, в обнаженном виде, материалы экстремистского характера, материалы, ущемляющие права определенных возрастных или этнических групп населения. Позитивных маркеров выявить не удалось, так как всем респондентам легче было идти от противного, говоря лишь, что все должно быть «нормальным», «уместным», «приемлемым». Соответственно, при анализе страницы обращают внимание на негативные стороны, в то время как позитивные моменты не подвергаются анализу, так как важнее не найти на странице что-то плохое, чем рассматривать хорошее.
Двое из четырех информантов сказали, что в последний год наблюдается спад популярности социальных сетей, в основном по причине того, что люди осознают, как много времени на них тратят. Но, несмотря на это, все опрошенные отметили возросшую за последние полтора года популярность социальной сети LinkedIn, все упомянули ее, как один из каналов поиска кандидатов наравне с собственными базами данных и сайтами, специализирующимися на размещении вакансий и резюме – HeadHunter.ru, SuperJob.ru.
Что касается сфер занятости, для которых наиболее важно грамотно преподнести себя в социальных сетях, то это, по мнению респондентов: журналисты, пиарщики, работники рекламной сферы, особенно те, кто занимается digital продвижением. Это связано с тем, что по стилю ведения страницы, публикуемым материалам можно понять интересы, грамотность, образованность, стиль письма, а это характеристики, которые имеют принципиальную важность для данных видов работ. Тех, кто ведет работу с клиентами и партнерами компании важны презентабельность, проактивность, клиентоориентированность, рекрутеры просят скрыть компрометирующую информацию, дабы в будущем не нанести вред репутации компании.
«У нас был случай, когда вышел молодой человек в компанию и после того как сделали предложение зашли на его страничку Вконтакте и увидели фотографии. Он там в обнаженном виде все время на пикниках, шашлыках и они прокомментировали, вы ему посоветуйте и кандидатам, которые в поиске, что, когда они начинают искать работу, более придирчиво относиться к своим страничкам»57.
\Подводя итог, важно сказать, что информация в профиле в социальной сети является важным фактором для работодателя при принятии решения о приеме на работу, потому что зафиксированы случаи отказа в связи с содержанием страницы. Было выяснено, что важно не столько презентация себя с хорошей стороны, сколько отсутствие негативных маркеров. Возвращаясь к концепциям, описанным в теоретической части работы, ориентируясь на которые мы рассматриваем процесс презентации себя в социальной сети, мы получаем, что на определенном этапе профессионализации, индивид осознает важность соответствия определенным профессиональным стандартам. Возвращаясь к концепции И. Гофмана, человек старается представить себя работодателю, таким, каким, по его мнению, работодатель хочет его увидеть. В реальной жизни это выражается в официально-деловом стиле одежды для офисных работников и провокационном, необычном стиле для заинтересованных в построении карьеры в сфере моды или искусства. В социальных же сетях, согласно нашему исследованию, это должно выражаться в удалении несоответствующих образу работника желаемой сферы материалов. Конечно, это более актуально для компаний и позиций, на которых не предусмотрена высокая текучка кадров. Особенно важна грамотная стратегия самопрезентации в социальных сетях для работников в сферах журналистики, рекламы, пиар, это связано с развитием блогосферы, интернет-рекламы и SMM, где ведение социальных сетей, блога или страницы компании, является одной из прямых обязанностей кандидата.
Выяснив, что самопрезентация в социальной сети и правда важна для рекрутеров и работодателей в процессе отбора кандидатов, мы перешли к сбору количественных данных.
В опросе приняли участие 183 человека, из которых 72,1% (132 человека) женщины, 27,9% (51 человек) мужчины, 20,2% опрошенных в данный момент проживают в Москве, 79,8% в Санкт-Петербурге.
Интересно отметить, что, не смотря на то, что 81,4% опрошенных относятся к возрастной группе от 18 до 22 лет, всего 15,8% никогда не работали, 34,4% имеют опыт работы менее 1 года, 31,7% от 1 года до 3 лет, 15,3% от 3 до 5 лет и 2,7% от 5 лет.
Таблица 1. Соотношение возраста и опыта работы
| |
|
Ваш опыт работы
|
Итого
|
никогда
|
до года
|
1-3 года
|
3-5 лет
|
от 5 лет
| |
Ваш возраст
|
18-22
|
|
25
|
56
|
48
|
17
|
3
|
149
|
|
86,2%
|
88,9%
|
82,8%
|
60,7%
|
60,0%
|
81,4%
|
23-26
|
|
4
|
7
|
10
|
11
|
1
|
33
|
|
13,8%
|
11,1%
|
17,2%
|
39,3%
|
20,0%
|
18,0%
|
27-30
|
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
1
|
|
0,0%
|
0,0%
|
0,0%
|
0,0%
|
20,0%
|
0,5%
|
Итого
|
|
29
|
63
|
58
|
28
|
5
|
183
|
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
|
100,0%
| |
