1.2 Трансформационные изменения как разновидность стратегических изменений
Васильев С.В. в своей книге «Стратегический менеджмент» [7] выделяет также четыре периода в жизни организации:
период постоянства – при котором изменений в компании не происходит; период инкрементального изменения – то есть период постепенных, постоянных улучшений; период колебаний - при которых происходит изменение стратегии, однако его трудно определить; трансформирующее изменение – достаточно редкое явление в организации, при котором происходит радикальное изменение стратегии компании.
Таким образом, трансформационное изменение в организации – это наиболее сложный вид стратегического изменения, при котором происходят коренные системные преобразования. При этом изменяется не только форма и состояние организации, но и способ ведения бизнеса, характер операций, происходящих в компании. Трансформация представляет собой не корректировку существующих процессов или решения отдельных проблем. Она затрагивает ядро организации, меняет ценности и культуру компании.
Бекхард [32] определяет четыре стратегии трансформационного изменения:
Изменения в движущих силах компании. Примером такого изменения может служить переход компании на рыночную ориентацию (вместо товарной).
Фундаментальные изменения. Пример: переход с централизованной организационной структуры на децентрализованную.
Изменения в способе выполнения работы - внедрение новой технологии.
Фундаментальные культурные изменения ценностей, норм или исследовательских систем: к примеру, внедрение философии ориентации на потребителя.
Трансформационные изменения нуждаются как в тактическом, так и в стратегическом управлении.
По мнению М. Франклин, [33] управление трансформационным изменением проходит четыре стадии:
Понимание изменения
Планирование и подготовка к изменению
Внедрение изменения
Поддержка внедренного изменения
Такие этапы подразумевают, что управление изменением – это логический, последовательный процесс. В каждом из перечисленных этапов автор предлагает конкретный набор действий, который необходим для успешного прохождения этапа и преодоления сопротивления сотрудников изменению. При этом нельзя сказать, что существует универсальный способ внедрения изменений для всех компаний, в каждом случае его необходимо адаптировать, принимая во внимание:
Особенности внедряемого изменения, его сложность и объектов, которые оно затрагивает
Релевантность и необходимость изменения в настоящий момент
Возможность осуществления тех или иных действий по внедрению изменений в данной компании
Возможную необходимость изменения последовательности или набора действий в зависимости от корпоративной культуры организации.
Несмотря на то, что трансформационное изменение является комплексной программой, не стоит пытаться включить в программу как можно больше проектов (автоматизация документооборота, внедрение системы управления рисками и т.п). Необходимо включить в нее только самые важные проекты, отражающие суть трансформационного изменения. В этом случае, внимание менеджеров будет сфокусировано, а не будет распыляться на множество поддерживающих, но не ключевых проектов.
Далее приведены некоторые рекомендации по внедрению трансформационных изменений, основанные на удачном и неудачном опыте их внедрения в российских компаниях: [3,4]
Руководитель подразделения компании должен быть назначен ответственным за внедрение изменений в его подразделении;
Следует сохранять функциональные вертикали власти при осуществлении трансформационных изменений в компании;
Прежде, чем утвердить новую организационную структуру, необходимо предварительно обсудить ее с ключевыми стейкхолдерами, в том числе сотрудниками компании. Важным моментом в процессе обсуждения является озвучивание имен руководителей новых подразделений, чтобы сотрудники заранее понимали, кто будет руководить ими в ближайшем будущем и на протяжении долгого времени;
Продуктивно проводить регулярные собрания с ключевыми стейкхолдерами о ходе реализации изменений;
Руководство компании должно оповещать об общих изменениях в компании, а руководители отделов – о частных изменениях.
|
