2.3 Технический проект на создание автоматизированной системы
2.3.1 Общие положения
Полное наименование системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом.
Разработчик системы – студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета им.Ползунова И.И. Купцова Татьяна Юрьевна.
Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы: 01.10.05 – 10.04.06г.
Назначение - разработка и создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места, а также хранение и контроль данных по обучению персонала.
Цели создаваемой АИС:
обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;
обеспечение точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;
своевременное оформление всей первичной документации;
повышение надежности и безопасности обработки информации.
Область использования подсистемы – управление персоналом.
АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:
осуществляет охрану объекта;
проводит регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;
регулярно меняют пароли и делают их нестандартными;
устанавливает дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;
использует криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;
регистрирует все операции при работе с информацией.
2.3.2 Описание процесса деятельности
Процесс управления персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:
планирование кадрового состава и учет кадров;
анализ кадрового состава и его развитие и оценка.
Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.
При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет, которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен, стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность.
Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.
Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.
Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.
Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:
приказ о проведении аттестации
бланк самооценки
бланк предварительной оценки
аттестационный лист
лист оценки стажера (для стажеров).
На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.
|
