Определение потребностей персонала
в разных видах мотивации
Разработанная система ключевых показателей результативности позволяет решить множество организационных проблем, достичь высоких результатов деятельности сотрудников и компании в целом. Но данная методика используется только как вид материальной мотивации (взаимосвязь премиальной части заработной платы с результатами труда работника), для достижения наибольшей эффективности системы мотивации в компании необходимо использовать комплекс методик, включающих обе стороны мотивации, как материальную, так и нематериальную. Кроме данного реформирования системы оплаты труда и увязки ее с результатами деятельности сотрудников, необходимо провести исследование мотивационного профиля персонала организации и выявить те мотиваторы, с помощью которых каждый сотрудник сможет реализовать свои индивидуальные потребности, а организация в свою очередь – получать замотивированных профессионалов, нацеленных на успех. Один из наиболее действенных методов оценки мотивационного профиля персонала – тестовые процедуры диагностического обзора. Данные корректно проведенного тестирования дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно видах мотивации заинтересованы сотрудники, разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения.
Наиболее часто используемые методики, помогающие оценить мотивационный профиль сотрудника:
методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
методика диагностики трудовых мотивов В.И. Герчикова;
методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А.М. Гуревич);
методика для измерения мотивации достижения А.А. Меграбяна;
методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
методика оценки уровня притязаний В.К. Гербачевского;
методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.
При оценке мотивационного профиля сотрудников ГК «Ока» были использованы 3 метода тестирования: методика для измерения мотивации достижения А.А. Меграбяна; методика диагностики трудовых мотивов В.И. Герчикова; методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина.
Методика диагностики трудовых мотивов В.И. Герчикова (приложение 2.5) дала самое полное представление о типах трудовой мотивации сотрудников и о наборе инструментов, с помощью которых можно мотивировать работника, принадлежащего к тому или иному типу. Давайте продетализируем представления о мотивационных типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции (рис. 2.8). Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.
 
Рис 2.8. Человек как сочетание чистых
мотивационных типов46.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Итак, различают следующие «чистые» типы мотивации:
люмпенизированный (избегательный класс);
инструментальный (достижительный класс);
профессиональный (достижительный класс);
патриотический (достижительный класс);
хозяйский (достижительный класс).
Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум
буквам):
ЛЮ – люмпенизированный тип;
ИН – инструментальный тип;
ПР – профессиональный тип;
ПА – патриотический тип;
ХО – хозяйский тип.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
Люмпенизированный тип
Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:
– все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
– согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
– низкая квалификация;
– не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
– низкая активность и выступление против активности других;
– низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
– стремление к минимизации усилий.
Термин впервые введен Герчиковым. Отсутствие мотивации вообще. Это люди, которые работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Характерная особенность личности только одна. Понятия «пряник» для них не существует. Они понимают только «кнут». Отсюда эффективность штрафной системы. Если их штрафовать за все – от опозданий до недочетов в работе, можно добиться неплохого качества. Но стоит уменьшить давление, качество тут же упадет.
Инструментальный тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
– интересует цена труда, а не его содержание (т.е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
– важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
– важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Основная ценность людей этого типа – размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. И гораздо чаще просят повышения зарплаты. Общеизвестно, что хорошего специалиста эффективнее переманить, чем вырастить. В практике 80% людей, которые увольнялись из-за денег, – инструменталы.
Характерные особенности людей с мотивацией инструментального типа:
1) на них легко воздействовать деньгами. Очень эффективны разного рода премии и доплаты. Иногда действуют угрозы штрафа;
2) поскольку базовая ценность – деньги – прозрачна и измерима, с людьми этого типа всегда очень легко договориться. Они хорошо управляемы, берутся за любую работу;
3) они тщательно исследуют свою рыночную стоимость. И чувствуют сильный дискомфорт, если им кажется, что их заработок ниже среднего по рынку;
4) их деятельность направлена на максимизацию своих доходов, соответственно нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.
Профессиональный тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
– интересует содержание работы;
– не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них ни платили (мы рассматриваем чистые мотивационные типы, в характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение «сколько бы за них ни платили» для конкретного реального человека не работает – при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу);
– интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
– считает важной свободу в оперативных действиях;
– важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
Патриотический тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
– необходима идея, которая будет им двигать;
– важно общественное признание участия в успехе;
– главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
Патриотический тип мотивации. Это душа компании – люди, для которых работа удовлетворяет потребности в социализации. Для них самое важное – это коллектив или организация. И ради этого они готовы на все.
Особенности сотрудников с данным типом мотивации:
1) у патриотов слабая мотивация, потому что все их потребности удовлетворены;
2) работа интересует их очень слабо, гораздо меньше чем возможность побыть и пообщаться с коллегами;
3) патриоты эффективны в общественной работе, например, при организации корпоратива. Часто бывают ситуации, когда патриот выступает в качестве корпоративного духовного отца. Часто люди получают от патриота психологическую помощь. Очевидно, что такой человек – душа коллектива, и иногда – теневой лидер.
Патриота можно использовать в качестве неформального источника информации или проводника идей. Через него также можно воздействовать на коллектив.
Хозяйский тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
– добровольно принимает на себя ответственность;
– характеризуется обостренным требованием свободы действий;
– не терпит контроля.
Свойство людей, ориентированных не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Самые ценные работники. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой.
Имеют следующие особенности:
1) ненавидят любой контроль. Поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания;
2) имеют собственное мнение и готовы его отстаивать. Отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства. Не любят признавать ошибки, считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений;
3) равнодушны к материальным вопросам. Деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, а поэтому хорошо платят, либо они сами берут свое. Наказывать или поощрять материально бесполезно, на них это не действует;
4) требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила. Иногда вызывают этим недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.
С людьми с хозяйским типом мотивации категорически нельзя воевать. Если проиграешь – потеряешь авторитет. Если выиграешь – потеряешь ценного работника. В остальных случаях – это потеря времени, сил и ресурсов. Стараться чаще с ними советоваться при принятии решений.
Желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, нежелательным – люмпенизированный. Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников.
|
