Часть I. Информационно-аналитическое обеспечение персонала. 1.1. Определение понятия HRM –системы и BI-надстройки.
HRM
HRM-системы (англ. Human Recourse Management systems) – это системы управления персоналом, предназначенные для автоматизации кадровых операция, а так же обеспечивающие работу с качественными показателями персонала.
Основная задача HRM-систем – привлечь и удержать ценных для компании специалистов, а так же выявить слабые стороны работников и предотвратить связанные с этим проблемы до их возникновения.
Классификация HRM-систем.
“На начало 2013 года принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании:
автоматизация расчета зарплаты,
автоматизация кадрового учета и
автоматизация управления трудовыми ресурсами.
Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь — расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время, указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.
Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, а, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы”. [1]
Функционал HRM-систем.
Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.
Ниже приведены более подробные схемы данных уровней. Как видно из представленной схемы, развитие средств управления человеческим капиталом, куда относится управление талантами, развитие сотрудников и их обучение, а также менеджмент эффективности персонала, оказало радикальное внимание на понимание того, что есть HRM система. Сегодня подобные инструменты рассматриваются как неотъемлемая часть HRM-платформ, предоставляемых крупными вендорами”.[2]
Рис. 2. Forrester Research, 2012
По данным исследования TEC за 2012 год, в плане выбора функционала HRM систем действительно наметился серьезный сдвиг в пользу средств управления человеческим капиталом.
Рис. 3. Топ 20 наиболее востребованных функций HRM-систем. Данные TEC, 2012.[3]
Как видно из представленной схемы, наряду с более ожидаемыми операционными функциями по учету человеческих ресурсов и расчета зарплаты в топе присутствуют качественные характеристики, такие как управление эффективностью сотрудников.
“По прогнозам CedarCrestone на 2012 год и далее, в ближайшие три года три функциональных области HRM покажут максимальный прирост: аналитика и планирование использования рабочей силы (142%), социальные инструменты HRM (81%) и доставка сервисов (57%). Также большую роль будет играть внедрение инструментов планирования успеха и развития карьеры, а также управление талантами”. [4]
BI (Business Intelligence).
BI – системы не являются частью HRM систем, однако являются частым их дополнением. Необходимость их внедрения появилась из-за того, что в компаниях начали использовать множество информационных систем. HRM состоит из множества модулей, каждый из которых содержит какую-то информацию, доступ к которой порой невозможно получить из-за элементарного отсутствия знаний о ее существовании. Так же одни и те же данные могут повторяться в разных системах. BI-системы помогают разобраться в этом сложном информационном лабиринте.
Основными составляющими частями BI являются Хранилища данных и OLAP-системы.
Хранилища данных – это «предметно–ориентированные, интегрированные, стабильные, поддерживающие хронологию наборы данных, организованные для целей поддержки управления, призванные выступать в роли «единого и единственного источника истины», обеспечивающего менеджеров и аналитиков достоверной информацией, необходимой для оперативного анализа и принятия решений» – Билл Инмон.
Хранилища отвечают за сбор данных, их хранение и перемещение в витрины данных. Для обеспечения оперативной обработки этих данных существуют OLAP-системы.
OLAP-системы не являются как готовым продуктом, так и средством разработки. Данные системы необходимо настраивать под определенные нужды компании. OLAP-системы бывают:
Многомерными: технология, основанная на хранении данных под управлением специализированных многомерных СУБД
Реляционными: технология, основанная на хранении многомерной информации в реляционных базах, данных, на основе одной или нескольких схем типа «звезда» или «снежинка».
Гибридными: одна часть храниться в многомерной базе, а другая в реляционной.
Еще одним средством BI-систем – является средства формирования запросов и построения отчетов. «Они обеспечивают функции построения запросов к информационно–аналитическим системам, интеграцию данных из нескольких источников, просмотр данных с возможностью детализации и обобщения, а также построение и печать полноценных отчетов, в том числе презентационного качества».[5]
|
