Методические указания по написанию и оформлению выпускной квалификационной работы

Скачать 1.81 Mb.

Название	Методические указания по написанию и оформлению выпускной квалификационной работы
страница	7/13
Тип	Методические указания

filling-form.ru > Бланки > Методические указания

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 13

Калугина Лидия Сергеевна

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕСТА»)

Выпускная квалификационная работа студентки 4 курса ________ формы обучения

Направление «Менеджмент»

Допущено к защите на ГЭК
Зав. кафедрой управления,

д.э.н., профессор
_______________ Н.В. Овчинникова
«___»___________ 201_ г.

Научный руководитель:

д.э.н., профессор кафедры управления,
_______________ И.Н. Макашов
«___»______________ 201_ г.

Москва 201_

Приложение 6
Образец оформления содержания

ВЫПУСКНОЙ ВКР

на тему: «Анализ и совершенствование системы управления качеством продукции на предприятии (на примере ЗАО «Гормаш»)»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Актуальные проблемы управления качеством продукции 7

1.1. Понятие «качество» и сущность управления качеством 7

1.2. Концепция, стандарты и контроль в управлении качеством 12

1.3. Системы управления качеством 18

Выводы 24
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

ЗАО «ГОРМАШ» 25

2.1. Общая характеристика предприятия 25

2.2. Исследование организационной структуры и кадрового состава

отдела технического контроля 30

2.3. Оценка работы предприятия в области качества 36

Выводы 45
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ В ЗАО «ГОРМАШ» 46

3.1. Выбор новой стратегии предприятия в области качества 46

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы контроля

управления качеством 52

3.3. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций 58

Выводы 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
Список использованных источников и литературы 63
ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 7
ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕНИЙ (УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ) АВТОРА ВКР
При проведении оценки экономической эффективности студент-выпускник должен соблюдать ряд требований, а именно:

все изложенные решения должны быть подкреплены необходимыми расчетами, убедительно подтверждающими правильность и эффективность исследуемой проблемы;
при расчетах следует использовать современный методический аппарат, отвечающий принятым нормам и реальным условиям управления;
экономическая оценка результатов исследований должна проводиться независимо от тематики ВКР;
объем данного подраздела в рамках третьего раздела ВКР должен составлять 5–7 страниц;
выполняемые расчеты должны сопровождаться необходимыми пояснениями (обязательно указание применяемых формул, а также расшифровка условных обозначений и ссылки на источники получения данных).

Управление персоналом

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выявить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства, должны служить критериальными показателями эффективности персонала.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); ди ииденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели отражают конечный результат производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);
предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);
технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются производительность труда (выработка на одного работника); темп роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность груда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим клима том в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Социальная эффективность совершенствования системы управления человеческими ресурсами проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления человеческими ресурсами могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.)

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества груда и организации работы персонала как социальной системы.
Оценка труда руководителей
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Потребности хозяйственной практики последних лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности управленческого труда.

В зависимости от предмета оценки эти методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и в основном направлены на совершенствование организации его труда.

Остановимся на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является саратовская система бездефектного труда (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. XX в. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и трудового коллектива.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка: 1) оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия; 2) методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе и не в полной мере использует методы морального поощрения. Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

К этой группе относится разработанная и внедренная в 80-х гг. XX в. в Нижнем Новгороде методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы управленческого персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерения между собой.

Перечисленные методики отличаются составом частных показателей, способами их расчета и формулами интегрального показателя.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризующих конечные результаты производства, применительно к рыночной экономике, вывода интегрального показателя, сопоставимого по различным периодам времени.
Производственный менеджмент
Эффективность мероприятий по совершенствованию управления организацией можно оценить следующей системой показателей:

обобщающие показатели эффективности;
показатели эффективности трудовых ресурсов;
показатели эффективности использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений;
показатели эффективности использования материальных ресурсов;
показатели экономической эффективности новой техники (отражение экономической эффективности новой техники в плановых и отчетных показателях).

Традиционно экономическая эффективность управления определяется следующими показателями.

Показатель эффективности управления (ЭУ):

ЭУ=П / ЗУ,

где:

П — прибыль организации;

ЗУ — затраты на управление.

Коэффициент численности управленческих работников (КЧ):

КЧ = ЧУ / Ч,

где:

ЧУ — численность работников управления;

Ч — численность работников организации.

Коэффициент затрат на управление (КЗ):

К3 = 3у / 3,

где:

3 — общие затраты предприятия.

Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (КЗП):

КЭП = ЗУ / К,

где:

К — объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг) в стоимостном выражении.

Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отражающих факторы эффективности.

Наиболее типичным для определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления является начисление годового экономического эффекта, полученного от их реализации, и сравнение его с затратами на эти мероприятия.

Коэффициент эффективности совершенствования управления (КЭ):

КЭ = Э_г/ З_у,

где:

Э_г — годовой экономический эффект, полученный в результате проведения мероприятий;

З_у — затраты на мероприятия по совершенствованию управления.

Годовой экономический эффект (Э_г) может рассчитываться по формуле:

Э_г = С – З_у  ЕН,

где:

С — годовая экономия от мероприятий по совершенствованию управления;

ЕН — отраслевой нормативный коэффициент эффективности.

Для ориентировочной оценки эффективности проводимых мероприятий по совершенствованию управления также используется показатель коэффициента общей эффективности Кэ (близкий по своему смыслу к КЭ — коэффициенту эффективности совершенствования управления):

Кэ = ЭО / ЗУ,

где:

ЭО — общая экономия, получаемая в результате реализации мероприятий по совершенствованию управления;

ЗУ — общие затраты на совершенствование управления.

Обоснование экономической эффективности совершенствования управления деятельностью предприятий должно дополняться оценкой их социальной эффективности. Социальная эффективность определяется отношением показателей, отражающих социальный результат, к затратам, необходимым для его достижения. Социальные результаты проявляются в улучшении условий жизни и быта населения, сохранении и закреплении здоровья человека, облегчении и повышении содержательности его труда.

Показатели экономической эффективности научной организации

управленческого труда
Экономическая эффективность от совершенствования научной организации управленческого труда (НОУТ) рассчитывается на этапе анализа с целью определения целесообразности перестройки организации труда, на этапе оптимизации — с целью выбора наиболее рационального варианта проектных решений (расчетная эффективность) и, наконец, на этапе функционирования, когда определяется фактическая эффективность.

Для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда существует несколько методик. В качестве основных общих показателей экономической эффективности в них рассматриваются рост производительности труда и годовой экономический эффект (приведенная экономия).

В силу специфики управленческого труда и сложности определения его результатов расчет производительности труда для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации управленческого труда практически невозможен.

Годовой экономический эффект Э_г можно рассчитать по формуле:

Э_г= (С₁ – С₂)  В₂– Е_н – З_ед,

где:

C₁ и С₂ — стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по НОУТ (трудовые затраты), руб.;

В₂ — годовой объем работ после внедрения мероприятий по НОУТ в натуральном выражении (документов, чертежей, строк и т.п.);

Е_н — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Т_н);

Е_н для мероприятий по НОУТ устанавливается равным 0,15;

Т_н = 6,7 года;

З_ед— единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий (руб.).

Порядок определения стоимости единицы работы С₁ и С₂ следующий: сначала рассчитываются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого нужно методами фотографии рабочего дня (ФРД), хронометража и другими установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (в часах и минутах) до внедрения мероприятия НОУТ и после него. Затем находят стоимость одного часа работы руководителей и специалистов, участвующих в данной работе до и после внедрения мероприятия. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (в часах). Стоимость единицы работы получается перемножением стоимости часа работы и соответствующего количества часов.

Единовременные затраты З_ед в формуле представляют собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплатой труда исследователей, оргпроектантов и др.

Данный метод позволяет с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

В случаях когда организационные нововведения осуществляются сразу по нескольким направлениям, выделить эффект от каждого мероприятия невозможно. По некоторым направлениям совершенствования организации труда эффект проявляется в формах, не поддающихся количественной оценке (например, улучшение условий труда, повышение моральной удовлетворенности трудом и др.). Существенным ограничением использования этого метода является и то, что по некоторым видам управленческого труда трудно выразить объем работы В₂ в натуральном выражении.

В связи с этим НИИ труда рекомендует использовать более укрупненный метод оценки, согласно которому экономическая эффективность мероприятий по НОУТ может быть определена по следующей формуле:

Э = Э_в + Э_дс + Э_т – 3,

где:

Э — общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию организации труда, руб.;

Э_в — экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;

Э_дс — экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;

Э_т — экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

3 — сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда, руб.

Особенность этого метода расчета заключается в том, что каждая составляющая экономии — это эффект не от одного, а от многих мероприятий по НОУТ.

Для расчета экономии Э_в, достигаемой за счет высвобождения численности, пользуются формулой: