Система стимулирования и мотивации труда на предприятии тоо «Долголет»
Скачать 1.22 Mb.
|
        СодержаниеВведение………………………………………………………………………..6 1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии…………..8 1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента…………...8 1.2 Основные подходы к управлению персоналом……………………………...14 1.3 Модели управления персоналом на предприятии…………………………...21 1.4 Понятия стимулирование и мотивация: их различие………………………..33 2 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет» ………………………………………………….39 2.1 Общая характеристика предприятия ТОО «Долголет» ……………………………………………………………………………………...39 2.2 Анализ внутренней и внешней среды ТОО «Долголет» …………………………………….....................................................................45 2.3 Система стимулирования и мотивации труда на предприятии ТОО «Долголет» ………………………………………………...................................49 2.4 Организационная культура на предприятии ТОО «Долголет» …………………………………………………………………………………...…53 3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет» …………………….…………57 3.1 Рост профессионального мастерства на предприятии ТОО «Долголет»»……………………………………………………………………….57 3.2 Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ТОО «Долголет» ……………………..…………………………..61 3.3 Совершенствование организационной культуры на предприятии ТОО «Долголет» ………………………………………………………………………...71 Заключение…………………………………………………………………….77 Список использованных источников…………………………………...……79 Приложение А…………………………………………………………………81 Приложение Б…………………………………………………………………82 Введение В Казахстане наметилась устойчивая тенденция экономического роста. Появляются новые предприятия малого и среднего бизнеса. Конкурентная среда становиться всё более интенсивной. Нередко действия конкурентов, направленные на захват рынка, ставят под угрозу стабильность компании. В настоящее время, по истечении 16 лет становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объёма потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнеса. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идёт о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение чёткого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определёнными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнёров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнёт работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: - отбор, наем и продвижение кадров; - подготовка кадров; - максимальный коэффициент постоянства состава работников; - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Всё это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Следовательно, тема дипломной работы «Управление персоналом организации в современных условиях на материалах ТОО «Долголет» актуальна на время, в которое мы живём. Целью данной дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на существующем предприятии. Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом на предприятии; 2) Построить понятия стимулирование и мотивация, понять, в чём их различие; 3) Провести анализ и оценку эффективности системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет»; 4) Провести анализ внутренней и внешней среды предприятия ТОО «Долголет»; 5) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет». Объект исследования – персонал предприятия. Предмет исследования – способы управления персоналом на предприятии. Теоретическая и фактическая значимость работы состоит в том, что данная работа может быть использована для изучения данной темы, полезна для руководителей предприятий и организаций для практического использования. В научной литературе изучением проблемы занимались такие авторы, как Иванов А.П. (2002), Фатхутдинов Р.А. (2000), Веснин В.Р. (2004), Волнов О.И. (2006), Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. (2006). Из зарубежных авторов следует отметить Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. (1998). Всё это и предопределило структуру данной работы, которая состоит из введения, 3-х основных разделов, заключения и списка использованной литературы. В первом разделе изложены теоретико-методологические основы управления персоналом на современном этапе, процессы и методы управления, модели управления персоналом, а также совершенствование методов стимулирование и мотивация персонала в РК на современном этапе. Во втором разделе даётся анализ исследуемой хозяйственной деятельности ТОО «Долголет», в том числе дается общая характеристика предприятия, рассматривается характер деятельности предприятия и особенности методов управления персоналом, и производится анализ внутренней и внешней среды, а также исследуется существующая на предприятии система стимулирования и мотивации труда. Особое внимание уделяется организационной культуре, анализу действующего на предприятии организационно экономического механизма управления, основным методам управления используемых на предприятии ТОО «Долголет». В третьем разделе дипломной работы дается разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ТОО «Долголет», а именно предложения по преодолению выявленных затруднении и пути совершенствования эффективного управления стимулирования и мотивации персонала предприятия. В заключении обобщаются результаты исследования, отражаются предложенные рекомендации и меры по совершенствованию методов управления деятельности предприятия. 1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии 1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого, кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учётной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Каждый деловой человек отлично знает, что любое деловое начинание может иметь успех в том, и только в том случае, если его инициатор или руководитель деловит и предприимчив. Если он знает, чего он хочет, и знает, как добиться цели, а коллектив его сотрудников и подчинённых, понимая его устремления, готов и хочет содействовать ему в их реализации. Для современного менталитета субъектов рыночных отношений характерно убеждение в особом значении «человеческого фактора», «человеческого капитала» и инвестиций в этот «капитал». Необходимо рассмотреть два вопроса: как создать эффективную организацию и сформировать соответствующий коллектив. Но прежде, чем приступить к рассмотрению этих вопросов, важно определиться с трактовкой понятий «управление» и «менеджмент». [1] Менеджмент в буквальном переводе с английского означает «управление». Но в таком значении это слово сохранилось только в слове «менеджер» – управляющий. В зарубежной практике этот термин стал обозначать управление коммерческими организациями – бизнес-менеджмент – управление делом. Управление некоммерческими организациями обозначается термином «паблик-бизнес», а общегосударственное управление обществом – термином «администрация». Но обще родовое для всех трёх видов управления – понятие «управление». Социальное управление возникнет вместе с общественным разделением труда и развивается в меру его развития. Особые организационные отношения – управленческие отношения – порождаются объективными противоречиями развития процесса труда как главного источника удовлетворения потребностей. Рост и возникновение потребностей требуют повышения эффективности трудового процесса, что разрешается углублением и специализацией разделения труда. Вместе с тем удовлетворение потребностей требует соединения частичных продуктов, создаваемых специализированным трудом, в целостную форму продукта (услуги), пригодную для потребления. А для этого необходима кооперация труда, совместный комбинированный труд. Как специализация, так и кооперация труда, бесконечно отрицая друг друга, существуют, только в единстве, хотя и на разных уровнях. Организационные отношения, объективно необходимые для кооперации труда, и есть управленческие отношения, отношения управления. В любом обществе, в любой сфере, где объективно возникает кооперированный, комбинированный труд, объективно необходимо управление. Таким образом, управление есть функция совместного, комбинированного труда. На уровне первичного, основного звена общественного разделения труда организации, предприятия, учреждения – управление всегда направлено на обеспечение эффективности. Целенаправленность управления диктуется характером собственности и, прежде всего, собственности на средства производства материальных благ и услуг. Так определяется вторая характеристика сущности управления. Управление есть функция отношений собственности. Сущность управления проявляется в согласовании потребностей и производства, материальных благ и услуг, конечного результата производства этих благ и услуг (соответственно на макро – и микроуровнях) с ресурсами, которыми располагает локальный производитель и общество в целом. В согласовании во времени и пространстве отдельного производства и воспроизводства. Сущность управления однозначна для всех трёх названных выше видов управления. Иная картина с содержанием и формами управления. Прежде всего, здесь различают основные и локальные (специфические) функции управления. К основным функциям, общим для всех видов управления, относятся: - подготовка, обоснование оптимальности и принятие управленческих решений; - организация выполнения управленческого решения; - контроль над процессом выполнения; - учёт и анализ выполнения управленческого решения; - оперативное управление процессом выполнения решений. Локальные (специфические) функции определяются существенными особенностями объектов управления.
- функция обеспечения оптимального уровня прибыли при минимизации издержек; - оптимального сочетания экономических и экологических требований в организации производства и реализации продукции и услуг; - парадигма, определяемая рынком (рынок продавца, рынок потребителя);
- приоритетность принципов социальной справедливости и социальной защиты;
- сочетание регулирования экономики механизации рынка с прямым управлением экономикой; - приоритетность права в реализации экономической, социальной, духовной политики; Любая деятельность организации определяется главной целевой функцией, которая в зарубежной практике обозначается термином миссия. На основе системы целей определяются конкретные задачи для структурных подразделений, для первичных звеньев структуры, для конкретных исполнителей. Определение целей на всех уровнях должно отвечать ряду обязательных требований. К основным из них относятся: конкретность, реальность, обозримость, взаимосвязанность, согласованность и эффективность. Миссия, цели, задачи составляют центральное звено в управлении организацией. Целенаправленность управления требует особого внимания менеджеров к процессам целеполагания, формулированию миссии (главной цели) и обоснованию системы целей. Это одно из самых важных условий формирования эффективно функционирующего коллектива организации. Главным фактором всякой деловой деятельности является, конечно, человеческий фактор. Сформировавшийся, переживший всё «детище болезни» своего становления зрелый коллектив сотрудников, разделяющих задачи и цели фирмы при эффективных, адекватных условиях, в которых (внешних и внутренних) функционирует фирма, решающее условие всех деловых успехов. Деловая организация есть организационная форма, в которой формируется и функционирует коллектив сотрудников, её персонал. Содержание понятия включает следующие признаки: - объединение людей со специфическими функциями и ролями; - цель – достижение общей цели, реализация определенных потребностей и интересов; - совместная деятельность в различных формах взаимодействия, позволяющая интегрировать деятельность людей; - определённые границы, позволяющие организации существовать автономно. Организации классифицируют по многим признакам: по формам собственности, по формам управления, по размерам финансирования, по видам деятельности, по территории и т.д. По месту в рыночной экономике организации делят на две группы: коммерческие и некоммерческие. Определяющий признак коммерческой организации – деятельность в целях получения прибыли. Коммерческая организация представляет собой форму, в которой функционирует коллектив её персонала – сотрудников, работающих по найму. К существенным признакам персонала относят: наличие трудовых отношений с работодателем (как правило, оформляемых контрактом) и определённых качественных характеристик, обеспечивающих возможность выполнения определённого круга работ и обязанностей. Персонал структурируют по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие, а внутри каждой из них – по профессиям, специальностям, квалификационным группам. В процессе производства материальных благ и услуг персонал коммерческой организации выступает как трудовой коллектив – основная, исходная, социальная общность людей, объединяемая единой целью, едиными задачами, групповой социальной психологией, традициями, символами. Статус и полномочия трудового коллектива в Республике Казахстан определяются Кодексом законов о труде, и другими законодательными актами. В компетенцию трудовых коллективов входят: - решение вопросов о заключении, рассмотрении и утверждении коллективного договора с администрацией; - рассмотрение вопросов самоуправления в соответствии с уставами учредительного договора; - определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива; - определение форм и условий деятельности общественных организаций; - решение этих вопросов в соответствии с трудовым договором; - решение вопросов о выборе способа продажи предприятия на аукционе или на инвестиционном конкурсе; - участие при рассмотрении в Арбитражном суде дела о банкротстве предприятия, а также осуществление проверки документов, представленных в обоснование несостоятельности. Процесс формирования коллектива – длительный и сложный. Его первоосновой являются контакты людей в процессе трудовой деятельности. Контакты в процессе трудовой деятельности носят утилитарный характер: не обязательны дружеские личностные контакты, все контакты функциональны. Отношения менеджера и подчиненных не зависят от дружеских отношений между ними, союзом и ассоциацией, клубом и командой. Контакты приводят к образованию «первичной» и «вторичной» групп. Первичная группа отличается качеством человеческих взаимоотношений, эмоциональной удовлетворённостью её членов. Вторичная группа может функционировать и в условиях дружественных взаимоотношений, но основным принципом её существования является выполнение специфических функций, определяемых целью. Первичная группа всегда ориентирована на взаимосвязи между её членами, а вторичная ориентирована на цель. Под первичными группами понимаются такие группы, в которых каждый член видит других членов группы как личностей и индивидуальностей. Контакты людей в этой группе носят личностный характер, противостоящий внутригрупповым взаимодействиям. В таких группах члены интересуют друг друга, прежде всего как личности, имеют общие надежды и чувства и полностью удовлетворяют свои потребности в общении. Вторичные группы практически всегда содержат в себе некоторое число первичных групп. При руководстве вторичной группой, как правило, учитываются первичные образования, особенно при выполнении единичных заданий, связанных с взаимодействием небольшого числа членов группы. [2] Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран. Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесён (наиболее известная фигура в этом подходе – Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник, в человеко-машинных системах, трактовался как «винтик». Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов. При этом использовались более эффективные механизмы контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем. Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн) рост производительности труда за счёт внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. Они породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Её реализация впервые придала наёмному работнику статус (хотя и неравноправного) партнёра во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов. Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счёт включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности – такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е г.г. Его применение, в конечном счёте, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность её деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснённость общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80–90 гг., получившего название team management – командный менеджмент. Таким образом, можно говорить об основных парадигмах в кадровом менеджменте в XX веке: - доктрина человеческих отношений; - доктрина контрактации индивидуальной ответственности; - доктрина командного менеджмента. Причём последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трёх организационных культур – бюрократической, органической и предпринимательской – делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб. [3] |
Похожие:
 | Теоретические аспекты стимулирования труда работников и формирования фонда оплаты труда | | Пособие для обучающихся по специальностям: «Охрана труда», «Электробезопасность», Правила безопасности при эксплуатации электроустановок»,... |
 | Система управления правами на результаты интеллектуальной деятельности на Предприятии | | Тоо «Орифлэйм», именуемое в дальнейшем «Компания», в лице Генерального директора Катрин Алакбаров, действующей на основании Устава,... |
| Утвердить «Положение об охране труда на предприятии (учреждении)» в приложении №1 к данному приказу | | «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития воспитанников» |
| То есть заработная плата связана с результатами труда в текущем периоде. Оплата и производительность труда должны быть взаимосвязаны.... | | ... |
| Управление затратами труда на предприятии. Для бакалавров по направлению «Управление государственными и частными предприятиями» всех... | |